我与培训评估的那些事儿

　　因种种机缘，我和培训评估结下了深厚的缘分，并领悟到它的重要意义。回顾我与培训评估结识的四年时光，可以用一句话形容：第一次相遇是偶然，第二次相遇是必然，第三次相遇是命中注定。
　　三次相遇
　　2008年，中国电信学院准备参加ASTD全球最佳企业实践评选，由我负责填写申报材料。这是我初次接触培训评估。在ASTD发来的材料中，附有一份提交报告，在报告的指引下，我阅读了《如何做好培训评估：柯氏四级评估法》，并完成了申报表。很荣幸，我们获得了当年ASTD的最佳实践奖提名奖。
　　第二次接触培训评估，是在公司开发ONLINETTT系列课程时。ONLINETTT是培养企业内训师eLearning授课技巧的系列课程，其中有一门课程叫在线学习评估。由于我们在ASTD评比中的获奖项目和在线学习相关，又涉及到培训评估，因此我被推荐为这门课程的开发及主讲老师。
　　写材料和开发、授课是两码事。为了更好地完成任务，我急速参加了崔连斌老师的培训教学评估课程，系统性地学习了柯氏四级培训评估的原则和技巧。结合企业里的实践，我最终顺利完成了企业内部的在线学习评估课程的开发。
　　第三次深入接触培训评估，是2012年受《培训》杂志和崔连斌博士邀请，在一次读者会上分享柯氏四级效果评估在中国电信的应用实践。那是我第一次真正从企业内走向企业外，也激起我很多思考：听众变了，如何站在听者角度分享他们关心的内容？除了柯氏四级评估，大家还用其他培训评估方法吗？这些疑问和挑战，不断激励我学习。
　　注重行为和结果
　　在应用培训评估过程中，我遇到过失败和挫折，也有过困惑。我们集团每年都会通过eLearning平台进行岗位认证考试，每年约15万人次。这项工作历来是人力资源部、企业大学年底工作总结的主要业绩之一。2010年，我受业务部门委托，对全集团的销售人员做了新上市手机终端的培训，同时要求学员在训后都要参加在线考试。这次培训的结果是，1576人参加学习和考试，不仅全部及格，而且平均分高达86分。
　　看到这个成绩，我兴奋地拿着成绩单，到业务部门那里汇报，觉得自己圆满完成了一项任务。然而，等待我的并不是鼓励。业务部门主管直接反问我：你知道为了这次考试，我们部门加班一周出考题，共花了多少成本吗？你知道各省市分公司组织考试的成本吗？你能告诉我86分的平均值，能为下季度销售业绩带来多少增幅吗？当时我就被问懵了，灰溜溜地走出了业务部门办公室。
　　我意识到，虽然学习层评估指标能显示学习成果、证明培训部门的业绩，但同时它也是消耗型衡量指标，凸显了培训的成本开销，会误导业务部门只看到投入，看不到培训的真正价值。在之后的工作中，我再也不会单独拿着学习层评估数据去业务部门汇报也许业务部门正在发愁该如何向老板解释业绩指标未完成原因，如果你正撞在枪口，组织的学习层评估顺理成章地成了他发泄的借口，培训又成了牺牲品。所以，如果要去，一定要带着行为层和结果层的评估。
　　领悟训前评估
　　在很长一段时间里面，我一直认为培训评估是训中和训后的工作。但崔老师在课堂上提到了以终为始的全生命周期评估原则，再加上工作中的体验，让我领悟到了训前评估的意义。
　　在针对大客户经理的一次培训中，业务部门领导希望提升大客户陌生拜访的成功率他觉得成功率之所以低，是团队成员对于客户性格不了解所致。他还推荐了一位老师主讲销售大客户的性格分析，帮助团队学会针对性地建立关系。
　　通过培训需求访谈，我们发现真正让他们不愿意拜访大客户的原因在于，职业通道受限，激励不够，没有激情开拓新客户。
　　作为培训工作者，如果我们在训前做了培训评估后，发现这不是培训所能解决的问题，就要有勇气用专业的评估结果来说服业务部门，而不是只做一个培训承办者。
　　创新评估形式
　　有段时间，一件事情让我很头疼如何说服领导为二次开发ONLINETTT项目投入经费？虽然我们已经提供了很详细的培训效果评估，但仍然无法打动领导。
　　某天晚上我突发灵感，将一位学员在结业仪式上的RAP（说唱）表演视频发给了领导。视频内容是这位学员对课程的理解，我还配注释：理性的数据‘说服人，感性的案例‘幸福人。这是一个最佳培训效果案例！培训因学员而完美，诚如企业因客户而伟大，从心底爱护你的学员和客户吧！第二天早上，我惊喜地发现了领导回复邮件：Good，我们做！
　　也许有人会问：这个视频算不算培训评估？答案是肯定的。评估是为了证明培训价值，而证明培训价值的最终目的是得到老板和业务部门的认可，从而获得更多支持和资源。因此，这个视频可以看做一种培训评估的创新形式。
　　评估是一门科学，但更是一门艺术。我注重评估结果，但也享受评估过程带给我的满足感和价值认同感。对我而言，学习四级评估也是为自己设定目标的过程。一个有目标的人，全世界都会为之让路。