金融高管缘何货多价更高

　　2月4日，美国总统奥巴马宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管最高年薪不得超过50万美金。奥巴马限薪令不仅震动美国，受到了美国民众的广泛支持，也在中国引起了强烈的反响，人们又开始把关注的目光投向了中国金融高管的超高年薪。
　　也是在同一天，国内首屈一指的大券商国泰君安证券大幅提高薪酬及福利费用高达32亿元，较年初预算数增长57，按照国泰君安3000余名员工计算，人均收入达100万元，全国舆论对此一片哗然。随后，国泰君安证券新闻发言人正式表示，2008年公司工资薪酬实际发放额为8亿元，同比下降44。公司总裁助理以上高管2008年度平均岗位工资57万元，董事长薪酬实发83万元。按国泰君安证券新闻发言人公布的权威数据，即使国泰君安高管人均年薪达不到百万，但在熊市众多股民亏损累累的情况下，在2000万农民工因金融危机而失去工作机会的情况下，国泰君安的高额年薪的确有点高得离谱。不仅股民强烈不满，连央视《新闻11》主持人都称其超高薪是国不泰，君何安？
　　说了证券业再说上市银行。根据A股上市银行2007年年报数据，银行高管的年薪少则数百万，多则上千万。即使是按奥巴马规定的50万美金为标准，相当一部分金融高管的年薪依旧严重超标。在金融危机的阴霾中，金融高管依旧居高不下的天价薪酬，引起了社会各方密切关注。
　　此前，金融业高管们为其超高年薪辩解的理由之一是与国际标准接轨。当然，这里的国际标准指的就是华尔街同行的超高年薪标准，如此接轨必然导致天价年薪现象出现。问题在于，当奥巴马的限薪令发布后，再以与国际标准接轨为借口似乎己不合时宜。尽管金融高管们就高不就低的习惯一时难以改正，而接轨的借口却再无说服力了。聪明的中国金融高管们很容易地找到了另一个堂而皇之的理由，这也是他们这几年反复强调的，即金融业高管是中国最稀缺的高级人才。物以稀为贵使高管们的超高年薪成了顺理成章的事。
　　稀缺人为制造
　　金融业高管们个个自我感觉良好，自认为很稀缺，自认为拿超高年薪是理所当然的。而实际情况是，金融业最稀缺的是某些技术性的高级专业人才，如精算师在国内供求比例仅为1。20，但精算师终究不能算是高管。金融业高管也并不像某些人所想象得那样稀缺。自2003年起，国资委每年都举行面向海内外招聘高管的活动，例如2003年2007年，先后组织了81个央企高管职位的公开招聘，录取比例都是几十比一。这表明高管并非稀缺人才。只要公开招聘，国内外过剩的高管会蜂拥而来，其竞争激烈程度将不亚于公务员录用考试。
　　2001年，成都市商业银行以50万的年薪面向国内外公开招聘行长，这个年薪在当时并不算高，且应聘条件要求较高。尽管如此，依然吸引了全国100多位金融高端人才前来竞聘，这让招聘方大喜过望，原来担心招聘不到合适的优秀人才，而现在却可以从100多位应聘人才中挑选最优秀的人才，行长候选人的筛选和招聘就变得更容易操作。
　　自金融危机爆发以来，国外金融界海归大量回流，华尔街许多华裔金融精英失业后也有回到国内发展的意愿。除精算师等个别技术性金融专业人才外，各类金融人才均出现不同程度的供大于求现象，可以说金融人才并不稀缺。国资委公开招聘高管的经验也表明，在类似金融业这样的垄断行业中，只要敢于迈出公开招聘的第一步，招聘时很可能会轻易达到百里挑一的效果。
　　但是，国内的几大国有金融机构却似乎对央企公开招聘的机制并不感冒。即便是公开招聘高管，也是由董事会在很有限范围内决定人选。一旦被选中，只要不出大错，董事会往往会让其长期任职，这等于端上了铁饭碗。既然想保住饭碗，那就要避免外来金融精英与现任高管的岗位竞争。国内现任金融高管们要做到这点很容易，因为这些人有不少还兼任董事，他们会充分利用董事身份和投票权，竭力阻挠和反对董事会面向国内外廉价高管敞开招聘的大门。面对这种人为制造的稀缺，不少海外精英也只能望门兴叹了。
　　限薪令真的能限薪么？
　　去年12月，中国保监会正式发布《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》。《通知》表示，要坚决防止脱离国情的发放过高薪酬。
　　也许是受奥巴马限薪令的影响，2月8日，财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，这份中国版限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。
　　很多业内人士和社会民众对保监会、财政部的限薪令表示欢迎。在限薪令出台前后，国内不少企业高管为了重振信心，主动提出降薪，最低的国企高管今年年薪竟然只有1元。一项调查显示，82。3的人已在关注财政部的限薪令，其中48。7的人表示非常关注，而超过九成的民众认为应该在全国推广国企高管带头减薪。俗话说上有政策、下有对策，也有很多人担心中国版限薪令难以得到很好的贯彻执行，甚至很可能沦为一纸空文。
　　国资委在公开招聘高管时有个很好的做法，即允许应聘者提出自己薪酬要求，并以此作为能否被录用的一个重要条件。如果应聘者的薪酬要求过高，则被录用可能性不大。如若干位候选人各方面条件相当或相差不大，则薪酬要求相对较低的应聘者会被优先录用。由于中资银行高管的任命和选拔没有采用公开招聘这样的竞争方式，由于没有或缺少外来的竞争者，高管们自然可说自己是稀缺人才，并以稀缺为由大肆抬高自己的身价。再如银行、保险公司招聘的洋高管和海归高管，都是自己派人到国外或通过猎头公司去一个个地找，人为地造成了人才的稀缺。在以一对一谈判方式来确定薪酬的情况下，洋高管、海归候选人自然可以漫天要价。平安保险三位洋高管2007年年薪均高达上千万人民币就是一例。
　　对比之下，国资委所属央企高管职位招聘也录用了一些海归及洋高管，但其薪酬定位比较合理。这是因为国资委在公开招聘中不歧视国内优秀人才，实行公平竞争。在公开招聘和公平竞争的前提下，来应聘的海归、洋人才与本土人才之间会形成一种包括薪酬要价在内的竞争关系，因此谁都不敢以稀缺自居而在薪酬上漫天要价。只要公开招聘，公平竞争，当下的高管职位就不会如此稀缺，更不能以稀缺作为索要超高年薪的理由。
　　对于金融、保险业来说，只有限薪令是远远不够的，还应像国资委公开招聘央企高管那样，金融、保险业的高管也应面向海内外公开招聘，只有通过供大于求的公平竞争，才能打破金融、保险业的高管稀缺的神话，才能将金融高管们薪酬控制在合理的范畴之内。