组织创新气氛对女领导心理赋能的影响研究

　　【摘要】基于组织创新氛围与女领导心理赋能的定义，结合女领导心理赋能与组织创新氛围的同事支持、组织理念、资源供应、任务特性五方面关系，采取整群抽样，从广西师范大学现有的学生社团中随机抽取的一个社团开展女领导心理赋能实验，并利用刘云、石金涛开发的KEYS量表在实验前后对社团成员各进行一次测验，用t值检验法对两次数据的均值差异进行检验，发现均值有显著差异，通过此实证得出结论，管理者女领导心理赋能方法适用于不同的文化背景下的组织，可以运用于跨文化管理，并启示管理者女领导心理赋能是迅速转变组织创新氛围的有效方法。验证了女领导心理赋能能改善组织创新氛围。
　　【关键词】女领导心理赋能；创新氛围；社团实验
　　组织创新氛围即组织创新所需的环境条件所处的状况。根据了解方式的不同，有两种定义。一种方式直接要求组织成员对组织创新所需的环境条件进行主观评价。在这种情况下，这种主观评价即为组织创新氛围。但也有学者认为组织创新所需环境条件的不同状况对应着不同的现象，主张询问组织成员观察到哪些与创新密切相关的现象来判断组织创新氛围。在这种情况下组织创新氛围是一种现象知觉。不同的测量工具以不同的定义为前提。根据研究的对象采用刘云、石金涛在KEYS量表基础上结合中国国情开发的测试表。该量表认为组织创新氛围是一种主观评价。在该量表的框架下，组织创新氛围主要包括同事支持、主管支持、组织理念、资源供应、任务特性等五方面的状况。
　　一、变量的内涵与维度
　　1、组织创新气氛的内涵及维度
　　对于组织创新氛围的概念，国内外许多学者根据各自的研究视角提出了不同的定义，并没有统一的结论。虽然不同的学者有不同的看法，但也存在一定的差异，但总的来说有很大的相似性。笔者认为，组织创新氛围是指组织成员是否是主观的内部环境的创新特点的整体感知，包括风格和领导的支持，各成员的支持，对个人工作的自主性、学习的增长和资源的充分认识。
　　2、员工参与的内涵与维度
　　员工参与的想法是很早的。随着对员工参与议题的讨论的深入，研究人员根据不同的研究目的对员工参与有不同的定义。然而，这些员工中的许多人参与了定义，其中包括企业在决策和执行管理决策中吸收员工的基本含义。本研究通过与管理、参与和管理行为的相互影响，运用这一基本意义来探讨员工参与。迄今为止，对员工参与结构的界定还不是一个统一的定义。本文以2004、三世纪学术界所关注的劳勒和贝利两种理论结构为基础，结合劳勒和贝利两种学术界关注的理论结构，从三个维度：信息。分享、认同与能力发展。
　　3、组织创新行为的内涵与维度
　　对于行为的概念，它被定义为做事的态度和方式以及外界刺激的反应。在本研究中，我们将重点放在企业创新的组织层面上，将组织创新行为的概念定义为创新活动中的做事态度和方式，以获得创新成果。根据企业结构模式的特点，将组织创新行为分为内部组织创新行为和外部组织创新行为两个维度。
　　二、女领导心理赋能与同事支持的关系
　　同事支持是组织学习创新氛围的重要维度。同事积极地质疑彼此的观点是该维度的重要内涵之一。互相质疑彼此的观点很容易点燃创造力的火花。同事彼此保持较高的信任度与开放度也是该维度的重要内涵。其中高信任度是高开放度的基础。在组织成员之间自由而开放的交流能够鼓励创造力的产生。同事之间的观点支持度即同事之间以富有建设性的态度对待新观点是该维度的又一重要内涵。
　　而女领导心理赋能是一个囊括各部门同事在内的团队学习的过程。在这一过程中，组织首先会确立看清未来的共同目标，鼓励大家质疑彼此的观点。其次由于女领导心理赋能使同事们参与到组织战略的制定中来，它能激发同事们对于组织的责任感。以上两点均有利于同事们看轻个人利益放下习惯性防卫，进行开放式的交流。对于有分歧的假设同事们会在充分理解的基础上进行推演和论证以检查其正确性。这也有利于同事之间互相了解彼此观察问题的视角，减少误会与矛盾，使相互之间的信任度增加。主持良好的女领导心理赋能会议也是一个反思型开放的过程，同事们在充分表达自己观点同时及时汲取他人观点的有益成分，相互协作来构建关于未来的各种图景。这是一个形成共同愿景的过程，共同愿景一旦形成同事们便有了共同努力的方向，有利于他们进行合作和共同奋斗。这都能使各部门同事的交流更加开放有效。
　　三、女领导心理赋能与主管支持的关系
　　主管支持也是组织学习创新氛围的一个重要维度。观点支持度是该维度的重要内涵，即主管是否以建设性的态度面对不同意见。高观点支持度会直接提升到上下级之间的信任度与开放度。对下级的授权程度、管理的参与度是该维度的又一重要内涵。授权式的领导更能激发下属的创造力。而当员工参与到组织战略的制定时，员工的激励效果会更好，工作投入度会更高，员工会更积极地进行创新。
　　在女领导心理赋能的过程中，主管会主动探寻各层级的员工在某方面的观点。在讨论过程中，主管会与下属平等地交流，对于不同意见由于情境检验环节的引入主管也会给予充分的尊重，并反思自己原先的观点，对新观点加以充分探讨。一旦这些创见通过了检验，主管便会全力支持这些创见的落实。同时，主管也会从自己的角度提出觀点，并主动整合各种观点，以形成新的创见。他们也会发现让员工参与到战略制定过程中来不仅无损于自身的权威，还能让员工形成对公司共同未来负责的意识。在该过程中由于上下级之间有了对未来共同的展望，主管的心智模式得到了改善，之后主管会对下属的不同意见会持更加开放的态度，也会更积极地授权给下属。
　　四、女领导心理赋能与组织理念的关系
　　组织理念是组织学习创新氛围的又一重要维度。倡导从错误的尝试中学习是该维度的重要内涵。在这背后隐藏着一种不怕犯错的冒险精神。敢于冒险的组织更有可能收获更多的创新成果。组织赞赏有开拓精神的员工及其新构想是这一维度的又一重要内涵。对于上述创新行为进行奖励更能激发员工的创新热情。此外组织在整体上崇尚变革鼓励创新也是该维度的一个重要内涵。
　　而女领导心理赋能本身便是一个主动适应未来环境变化，开展组织变革的过程。女领导心理赋能将各部门，各层级各部门的员工聚集在一起，倡导他们从各自的角度充分表达自己的观点，并鼓励他们对现有观点提出质疑。在情景的构建过程中，人们在推演中发现种种错误的假设并从中汲取教训。对于那些正确的对未来的构想一旦经过验证便会得到组织成员的赞赏，面对不同的情景，组织成员主动思考，如何改变组织的策略，来适应各种情况。对于构建完成的情景，组织也会根据实际情况的变化及时地加以修正。
　　五、女领导心理赋能与资源供应的关系
　　资源供应是组织学习创新氛围的又一重要维度。思考实施新创意的时间多少是这一维度的重要内涵。那些以创新著称的组织往往会分配较多的时间让员工去寻找并实施新创意。员工在创新时是否得到组织在智力与物质上的支持是该维度的又一重要内涵。通常得到支持的员工不仅在客观上更有可能进行创新。
　　而女领导心理赋能首先为组织成员形成关于未来的创见提供了思考与讨论的时间。其次，它为这些创见的形成提供了一套包括严密的方法使得这些创见能够得到检验。这种检验增强了创见的说服力。最后，这些创见的形成提供了一个良好的视角即打破部门与层级限制的全局观念。同时，它也为参与者提供了关于组织未来各个方面的信息与观点。
　　六、女领导心理赋能与任务特性的关系
　　任务特性是组织学习创新氛围的重要维度之一。工作安排的自由度是任务特性这个维度的基本内涵之一。当员工能更多地决定如何工作时，他们的激励水平更富有创造力。工作的趣味性是该维度的又一重要内涵。趣味性直接关系到员工在工作中的热情与快乐。工作场所的趣味与幽默被能加强组织成员的社交联系，继而增加员工的信任度与开放度。
　　而女领导心理赋能要求组织成员全面考虑影响未来的种种因素，并为未来不同的情况构思策略是一项十分具有挑战性的工作，它能充分发挥参与者的才智。在这个过程中组织成员通过叙述情景故事的方式探讨未来可能发生的各种情况。这是一种新奇而有趣的方式，会得到大多数组织成员的喜爱与欢迎。同时，组织大都根据各自的战略来安排下属的任务。情景規划使得组织成员有机会参与到组织未来战略的制定过程中来，这在一定程度上使员工在如何安排各自的任务这一问题上有了一定的自主权。此外女领导心理赋能使上下级之间拥有共同愿景，并共享心智模式，这无疑会增强上下级之间的信任，使得主管更多地授权给下级，这样组织成员在工作中会感受到更多的自由。
　　七、结束语
　　此外，女领导心理赋能之所以能成功是因為抓住了以下几个关键点：1。在组织中形成了共同的愿景，增强了同事之间的信任与凝聚力；2。开展跨越组织层级、打破部门界限的交流，使知识信息得到共享互补；3。鼓励观点的质疑与挑战，对组织成员进行思维训练，改善其心智模式。这三点不仅可以用来改善组织的创新氛围，更是解决其它管理问题的重要方法。在理论上，从组织创新氛围的角度出发，本研究以員工参与为中介变量来研究女领导心理赋能的组织创新行为，探讨组织创新气氛与组织创新行为的员工参与的作用，并尝试用组织创新气氛的缓冲模型对组织创新和组织创新行为之间的关系。研究了它们之间的关系，为以后的研究提供了依据。实践中，本研究对女领导心理赋能具有重要的现实意义，为管理者改进组织创新行为、提高组织创新绩效提供了新的途径。它强调女领导心理赋能要有人文关怀的精神，注重营造良好的组织创新氛围，重视员工的组织和运作的参与，发挥员工的参与作用，提高组织的创新行为，提高经济活动中企业的竞争力。
　　【参考文献】
　　〔1〕王雁飞，朱瑜。国外组织创新气氛研究概述〔J〕。外国经济与管理，2005（08）：2632。
　　〔2〕郑建君，金盛华，马国义。组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应〔J〕。心理学报，2009，41（12）：12031214。
　　〔3〕王雁飞，朱瑜。组织创新气氛的研究进展与展望〔J〕。心理科学进展，2006（03）：443449。
　　〔4〕张海涛，龙立荣。组织创新气氛影响因素研究综述〔J〕。科技管理研究，2014，34（07）：115122。