六步搭建战略人才体系

　　战略是企业经营的方向，人才是企业战略执行的保障。在企业经营过程中成功搭建战略人才体系，培养和发展人才，支撑企业战略的实现，是人力资源成为经营战略伙伴的重要体现。
　　华为创始人任正非在内部讲话中曾谈到：方向要大致正确，组织要充满活力。充分说明企业经营战略需要在经营实践中根据内外部环境不断进行调整与完善。在实践中，搭建战略人才体系主要需六步。
　　识战略
　　变化成为这个时代的特征，直接影响到企业经营的形态，像以往那样，企业战略制订后，一管几年甚至十几年的情况已经成为历史。对于处于变化中的企业来说，战略已经成为动态性的发展，两三年甚至半年就需要加以调整。对此，企业人力资源管理者的首要任务是要不断识别企业的经营战略，调整企业的人力资源战略规划，特别是战略人才的储备、培养、引进。因为没有战略作为基础，人才体系建设就失去了支撑和方向，所谓的人才发展也失去了价值和意义。
　　通常，我们在识别战略时主要通过以下几种工具：
　　PEST宏观环境分析模型
　　其分析要素为政治、经济、社会、科技，通过PEST对企业所处宏观环境进行有效分析，判断企业战略方向与宏观环境的一致性。符合企业宏观环境发展趋势，有助于企业快速发展；反之，企业则需要调整经营方向。
　　波特五力模型
　　分析要素为购买者议价能力、供应商的议价能力、新进入者威胁、替代品的威胁、行业竞争者的竞争。通过模型分析，充分考虑影响战略的五项因素，从而调整公司的战略重点。
　　SWOT分析模型
　　分析要素为企业的优势、劣势、机会和威胁。通过SWOT分析组织的优劣势、面临的机会和威胁，让企业的战略变得清晰，帮助企业把资源和行动聚集在强项和机会最多的地方，有利于企业资源的价值最大化。
　　波士顿矩阵
　　分析要素为明星产品、现金牛产品、问号产品、瘦狗产品。运用四象限法分析，了解产品结构现状，预测未来市场的变化，有效、合理地分配企业经营资源，提醒企业在现金牛产品阶段时就规划如何使产品造成的损失最小而收益最大，而不能被动地在产品到了瘦狗阶段才考虑如何撤退。
　　平衡计分卡
　　分析要素为财务、客户、内部运营、学习与成长，从四个角度审视企业自身业绩，对集团战略规划和识别战略重点发挥非常重要的作用。
　　此外，战略识别工具还有英特尔前总裁安迪格鲁夫的六力分析模型，美国管理大师达维尼提出的新7S原则动态战略管理，欧洲工商管理学院的W钱金和莫博涅提出的红海战略、蓝海战略，日本战略研究领军人物大前研一提出的3C模型，等等。
　　通过战略管理工具，识别出企业战略动态变化，战略人才体系才能围绕企业经营战略展开，输送出更多具有战略价值的人才。
　　断能力
　　企业人力资源管理者要具有判断企业战略活动配置的战略能力，这也是构建战略人才体系的核心。战略能力是战略人才的基本素养，是企业战略活动质量的保障。在企业经营过程中，对战略能力的判断要根据企业设计的岗位职能进行配置。
　　战略能力的判断结果是战略人才体系运行的目标，对于战略人才发展具有牵引作用。企业人力资源管理清楚地判断未来需要的战略人力资源能力，明确未来战略人才的数量与质量，企业战略人才的发展才会清晰、可实施与可操作。
　　盘人才
　　盘人才是指企业人力资源管理者根据企业人力资源现状，盘点企业战略人力资源水平，确定具有战略能力的人才的数量与质量，是战略人才体系中的基础工作。例如：研发部门，具有项目创新、技术优化立项能力的人才数量；具有创新、技术优化项目实现能力的人才数量；具有项目管理能力的人才数量；寻找现有战略人才存量与未来战略所需人才的数量与质量。生产部门，具有生产成本管理能力、执行能力的人才数量；具有质量保障能力和执行能力的人才数量；具有交付期保障管理与执行能力的人才数量；企业战略人才配置需求如何，当前战略人才的存量又是多少。
　　经过仔细盘点，能够迅速找出企业当前人才存量与战略需求之间的差距，这也是战略人才体系发展中的一个重要环节。为了确保战略人才发展能承接企业战略，满足企业的战略能力要求，企业可以制订战略能力人才盘点量表，对战略人才的数量及质量进行量化。
　　在企业战略能力人才盘点中，需要注意以下事项：战略能力人才盘点不是职务与岗位的盘点，不能将职务与岗位等同于能力；战略能力人才盘点首先是能力，其次是将能力对应到岗位或人；战略能力不能对应到岗位的，需新增岗位；战略能力可以进行整合，若分布在两个岗位的可以进行岗位合并，降低沟通成本；战略能力不够新增一人的，可以整合到其他岗位，进行战略能力提升训练。
　　通过对企业战略人才的存量盘点，寻找出战略人才在数量与质量上的差距，使企业对战略人才的需求更加明确，企业当前的人力资源管理水平更加清晰，为企业未来的人才储备与培养提供努力的方向和目标。
　　定渠道
　　完成了战略能力人才盘点，掌握了满足企业发展所需要的人才数量与质量后，紧接着就要解决战略人才从何处来的问题。只有明确了人才的来源，企业战略人才发展规划才能保证企业对人才的战略需要。
　　战略人才的来源主要有三个渠道：
　　企业存量：企业在发展过程中已经具备了一定的人才积累，而且，这部分人才的数量與质量均达到战略能力人才盘点的评估标准，已经可以称之为战略人才。战略存量人才需积极储备，企业要制订详细的战略人才保留计划。
　　战略培养：对暂时达不到战略能力要求的人员，企业通过对其重点培养，使其能胜任未来战略发展的需要，企业要根据这部分人员所缺少的战略能力，制订有针对性的人才培养计划。