将乐趣变成管理工具

　　曾经，我的管理状态是紧绷绷的，生活是一片‘高级灰。如今的我，更崇尚多元化管理，世界也变得五彩缤纷。融境软技能品牌的创办者刘雪茹，在培训时总爱这样介绍自己。这位喜好色彩鲜艳服装的职业女性，一双爱笑的眼睛让人如沐春风。
　　刘雪茹发现，传统管理正逐步转向现代管理思想，传统培训师也正向着教练式的引导师转变，近十年中，软技能培训的重要地位日渐突出。在兴趣与责任的驱使下，刘雪茹瞄准软技能培训，创办了融境培训品牌。
　　软技能：搭建人与人的沟通桥梁
　　《培训》：您钻研过众多管理领域，如人力资源管理、职业发展规划、领导力开发，最终为何选择会从事软技能培训？
　　刘雪茹：软技能强调与人互动。曾经的管理培训市场对软技能培训并不重视，硬技能课程则百家争鸣。而在如今的移动互联网时代，随着产品竞争白热化，人与人的互动已悄然成为无处不在的关键因素，软技能的作用已不仅体现在人际沟通或团队建设上，在产品设计、市场营销等领域都至关重要。小米的粉丝营销、大热的品牌微信公众号运营，都体现了品牌团队的运营软技能。
　　促成融通境界是融境的使命，它不是某个单一标准，而是一个让人与人之间彼此舒服的动态境界。只有具备融通境界的视角，才有可能获得融合之众，才有可能开拓视界、触发创新。
　　《培训》：您认为，企业人才需要掌握哪些软技能？
　　刘雪茹：软技能的应用角度非常广，不同岗位的人需训练不同的软技能。例如，新员工需要具备客观观察、快速学习、总结提炼、快速互动的能力；中层管理者要掌握现场搜集案例、获取管理信息的能力、化解员工人际冲突以及应对危机时刻的能力；而高层管理者更注重提炼升华、激发员工内驱力等能力。
　　融境不仅关注融合、通达、创新三个方向的软技能，还应用能力素质模型分析每个岗位的软技能，帮助不同阶段的员工找到能力侧重点。另外，我们针对企业需求定制课程，并在课前做大量调研，从三个角度寻找客户需求。三个角度又被称为三个P。
　　第一个P是Pains，即需求痛点，企业想解决什么问题、现阶段在管理上遇到了哪些问题；第二个P是Participants，即培训对象的特点，包括参与者的背景情况、个性、行为方式等；最后一个P是Peers，即同侪亮点，我们会研究该企业所处行业内领先企业的做法，从扬长避短的角度给予企业客户更具针对性和前瞻性的设计。
　　融境课程：融合、通达、创新
　　《培训》：针对不同岗位员工的软技能培训，融境打造了哪些品牌课程？
　　刘雪茹：融合、通达、创新是融境锁定的三个关键词，课程重点围绕其展开，它覆盖了三个层面个人、团队、组织。
　　融合指的是人际互通能力，如何获取多元信息，如何变通地处理问题。市面上沟通类课程很多，我们不提倡就事论事地学习沟通技巧，而倾向于把沟通技巧放到参与者的复杂工作场景中探讨，关注沟通技能在实际工作中的应用，关注沟通与管理的结合。
　　通达指的是能动性和内驱力，这是很多企业希望员工拥有的能力。软技能培训的引导式、教练式方法正是促动能动性、激发内驱力的利器，参与者经历了参与体悟分享触动的内化过程，才有可能触发行动欲望，实现工作中的转化。
　　创新曾经是杰出企业的自我突破能力，如今已是所有企业基本的生存能力。因此，融境提供一套朴实而实用的创新课程，即激发员工对本职工作的创新潜能。课堂上，我们带领大家开启跨界思维，应用自己工作实例讨论怎样将例行工作做出亮点、将老板变得有趣等话题。融境品牌主张人人创新，组织中每个岗位的人都可以通过这门课享受工作乐趣。
　　《培训》：除了提供优质课程外，为保证学员学习成效，融境还配备了哪些跟进计划？
　　刘雪茹：软技能课程注重的不是知识灌输，而是通过引导，让学员在课堂上获得顿悟的感觉，但有了开悟之后，自发、持久的学以致用仍然是个管理难题。软技能有别于硬技能的知识性学习。特别需要后续的行动跟进计划，因此，我们精心设计了SMART跟进模型。
　　SMART模型体现了五个角度。S代表简洁敏捷（Simple），互联网时代讲究快捷，简洁的方案才更容易赢得支持；M代表小型可行（Mini），太复杂的计划在实施后往往难以带入与收尾，我们希望协助企业快速完成一个个小微项目，通过实际行动做到位；A是活力活跃（Active），我们在过程中不仅关注形式上的活泼多变，更会特别关注行动方案中人的因素，比如参与者带动了谁，他的行动同伴是谁等；R是务实务本（Realistic），我们强调跟进方案与实际工作紧密结合，从最实在的痛点做改变；T是团队大成（Team），任何一门软技能课后的行动项目都不是参与者单枪匹马就能完成的，团队作业更加乐在其中。
　　以乐为本：让学习充满乐趣
　　《培训》：结合多年的研究与实践经验，您认为当今培训中的关键点是什么？
　　刘雪茹：各个管理组织一度提倡以人为本，而在移动互联时代，这一理念已不再是管理先进性的体现，而是企业必须重视的基本管理元素。我们经过研究发现，乐趣是这个时代的主旋律之一。因此，我们通过软技能培训，倡导企业从以人为本到以乐为本，把视线转向员工的工作乐趣。
　　常常有企业客户苦恼地咨询如何留住员工等问题，我往往会反问：员工的工作乐趣是什么？这个看似简单的问题却百试不爽，问住了一大波兢兢业业的管理者。很多管理者很少思考自己的工作乐趣，仅凭严格的规章制度管理今天的员工，管理遇冷留人无方是必然的结果，的确到了该认真思索乐趣的时候了。
　　以乐为本可体现为一个主题，比如乐趣化对管理的影响；也可以是一个培训理念，让学习从快乐出发。最近我还将以乐趣育人，且玩且出活为题，与《清华管理评论》的读者探讨乐趣化学习的来龙去脉。
　　为了让学习更加生动有效，我主导了两种教学方法。第一种是巧克力引导法，生活像一颗巧克力，若不尝试便不会知道下一块的味道如何，这一理念与软技能培训相当贴合：融境软技能培训就像一盒巧克力，引领学员发现工作和生活更多的角度，尝试不同的解决方法去思考不同的人际发展和事态走向。我常和大家分享：永远不要试图用单一方法解决某个问题，从多个维度进行探索才能更接近目标。
　　另一种教学方法是六扇门引导法，我们会引领参与者步入不同的门，感受不同的思维切换：开场是华美的酒会之门，参与者们可以用变化多端的方式彼此熟悉；紧接着步入图书馆之门，参与者将习得相应的知识点，了解培训主题的知识框架；通过游乐场之门，大家在各种引导活动中进一步体悟主题的内涵；步入咖啡屋之门，运用世界咖啡的手法进行头脑风暴，尊重参与者已有的各种积累，在互动中逐渐交换和升华，促进顿悟的诞生；实验室之门则鼓励参与者为自己的实际工作问题设计改进方案；最后，步入演播厅之门，用演讲或访谈的方式展示自己的奇思妙想或行动计划。
　　《培训》：基于教学经验，您认为实现乐趣化管理的奥秘有哪些？
　　刘雪茹：首先，好奇心是实现乐趣化管理的基础要素。传统培训中的管理者对下属缺乏好奇心，只一味希望他们听话出活。我们在课上会让管理者去思考自己对下属存在哪些好奇点，以此去了解学员的生活细节，拉近距离，乐趣才有可能产生。
　　此外，联结、自主、反馈是实现乐趣化管理的重要元素。曾经，管理者被认为是团队的最强大脑，一旦陷入彷徨，整个团队必将方寸大乱；而乐趣化管理需要抓住当代的众智化特点，在尊重与接纳的基础上，联结每位员工的智慧推动管理。