价值共生主动选择，迎接挑战，与变化共舞

　　手机砸核桃，在现在看来这是一个荒谬的事情，但是在多年前，这确实是诺基亚的一个价值连城的广告。
　　曾经的诺基亚创造了手机行业的高度，2008年时，市场占有份额高达40。最关键的是，诺基亚拥有其他企业所没有的口碑。然而，时代的发展，却让这样一个庞然大物销声匿迹。
　　1。数字化时代
　　这个时代总是在不停地往前飞速发展，从工业化时代，到信息时代，再到如今，社会已经真正地进入了数字化时代，衣食住行每个方面，都随之发生了翻天覆地的改变。在这个现实世界与虚拟世界并存并融合的新世界，对于企业，对于个人，在发展方向上，都已然不能用过去的思维去对待。那么，企业该如何转型，个人又该如何规划职业生涯呢？
　　偶然间翻到陈春花老师的《价值共生》，似乎寻得了答案。这本书以数字化生存为背景，尝试梳理数字技术带来变化，在这个场景下，完整呈现新的组织管理体系，深入探索组织价值重构的未来。
　　作为北京大学国家发展研究院教授，华南理工大学工商管理学院教授，陈春花老师还先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁，从学术和商业方面，陈春花老师通过十年数字化组织管理研究与实践，从个人和企业两个角度，把数字化时代的企业管理和个人成长之道拆分为：数字化及其对组织的影响、新个体、新组织、新价值、新知识5个部分，用心呈现了这本《价值共生》。
　　2。数字化时代，企业发展之道
　　前文提到的诺基亚，这个巨头的覆灭，并不是因为产品负面影响，而是没有随着时代的变化及时转型，最后成为沙滩的前浪。
　　数字化转型的确存在很多困难，但是也并非是无迹可寻。从企业管理者角度来说，关键便在于把控好4个关键节点：从管控到赋能、从科层固化到平台利他、从分工到协同共生、从实现组织目标到兼顾人的意义。把控好关键节点，便能更好促使企业完成数字化过程中的新功能、新结构、新能力、新目标的转变。
　　001从管控到赋能
　　在企业中，为了稳定性，任务角色是固化的，这样管控起来更为方便，每个层级对于自己的角色任务都清晰明了。但是，对于如今新生代的职工而言，信息迅猛让人不甘于被固化，想要的是挑战，在挑战中获得新生，因此在固化的企业组织中，员工流动性是非常高的。
　　打破这种局面的一个极佳方法便是赋能，给员工一个机会让其成长。这种赋能体现在两个方面：一个是高身份认同。当一个人在组织中找到了让自己认同的角色感，做事情会备有劲头，本身的责任感也会被无限激发，碰撞出更好的火花。另一个方面则是从工作场景赋能，给人归属感。这也是很多企业要构建自己独特企业文化的关键所在。
　　《价值共生》一书中对管理者在赋能这个层面，提出了四个需要做好的改变：给员工上课，让员工分享自己。设置更多角色和岗位，给员工更多成长机会和发展价值的可能性。授权并为员工配置资源。有效沟通，陪伴成长。
　　从掌控到赋能，给予员工空间成长，企业方能有活力，有动力持续前行。
　　002从科层固化到平台利他
　　在传统企业中，科层固化比较严重，事情决策权掌控在公司高层手中，对于基层管理者和员工而言，只有听话做事情的份。科层的划分，已然限定了每个人的职业和权限，在数字化时代，抢占的是先机，固化的科层，在面对先机的时候，层与层之间的壁障，必然延缓了信息的传达，失去先机。
　　很多人会发现，在现在的招聘广告中，很多公司会打出一个扁平化管理的关键字，这便是与科层固化截然相反的管理方式。扁平化管理给了员工灵活发展的机会，也能让企业稳健成长，这便是《价值共生》一书中提到的平台化管理。
　　从科层固化到平台化管理，在进行这个结构调整时，《价值共生》一书中提出了四个注意点：能适应未来环境。反映公司战略。达成高效协同。最根本的原则是以顾客为导向。
　　调整组织结构，才能在数字化时代，抢占先机，迅猛发展。
　　003从分工到协同共生
　　如果将企业看作是一个大型的机器，那么这个机器的运转便是由不同的系统分工，共同维持，这本是一个稳定的结构，也是曾经的核心竞争力所在。然而，数字化时代的到来，企业的价值需要紧紧跟随顾客价值的变化，原有的分工方式成为了障碍。
　　因此，一个高效能的企业，需要打造的是实现贯通，每个维度都需要是通畅的，信息的交换及时，从客户，供应商，再到企业内部，价值共享，协同共生，每个环节都畅通无阻，如此方能随时进行调整，跟上随时可能会改变的顾客价值。
　　从分工到协同共生，陈春花教授提出管理者需要率先做出改变：拥有全新经营观。组织要形成基于变化的思维逻辑。成为无为的领导者。
　　004从实现组织目标到兼顾人的意义
　　在数字化时代，员工接触的信息更多更广，也更加倾向于个性，传统的条条框框已经无法限制住员工的思维，如果要求员工仅仅为了企业而工作，整体效能便会降低。要突破这个困局，前文中提到的赋能是一个小点，真正要做到的是让人在组织中有意义。
　　企业或者组织要实现兼顾人的意义，需要做好四件事：要有为组织成员描述愿景的能力。要让组织里的每个员工看到更优秀的事物。要不断提升员工的认知水平和认知能力。要做好员工期望管理工作。
　　为员工塑造了意义，员工回报给公司惊喜，双向的选择，才能更加稳固。
　　3。数字化时代，个人发展之道
　　数字化时代，信息爆炸，不确定是常态，而不断涌入的新知识，更是让人眼花缭乱，时间不够成了大部分心里最大的焦虑。虽然《价值共生》更多的是从企业角度谈调整和发展之道，但是对于个人的发展之道依然有指导意义。
　　信息爆炸，面对海量信息，我们会焦虑会恐慌，因此需要做到第一件事是甄别信息，挖掘出知识，毕竟只有知识才是值得装进脑海。
　　数字化时代，很多人的成功在普通人眼中是不可思议，比如比特币，在多年前，比特币玩家在人看来可能是脑子有坑，然而现在比特币拥有者却成了众人艳羡的对象。
　　其实，很多时候并不是我做不到，也并不是能力有限，而是因为认知没有达到那个层面，自然也就无法认同那个层面的事物。因此，数字化时代，提升自己认知，不给自己设限是每个人都必须要认清的事实。
　　时代总是在不断发展，可能再过个几年，十几年，我们又会从数字化时代进入其他时代，有人会恐慌，怕自己跟不上世界的变化，害怕被时代抛弃，但是如果一直坚持融会贯通，终身学习，突破自我极限，相信，时代总会又属于我们位置。
　　主动选择，迎接挑战，与变化共舞。