赋能人才招聘新风向

　　时至今日，社交媒体已给企业人才招聘带来了空前的影响，中国已成为运用社交媒体招聘的全球领先者。在云技术、短视频、大数据等技术驱动影响下，人力资源将有可能成为AI（人工智能）赋能爆发的新领域。
　　不久前，移动社交招聘专家菁客携手上海美国商会，邀请众多企业联合参与进行了2018移动招聘大调查。超过500家企业参与了此次调研，就招聘行业的现状、难点、实践与趋势等进行了探讨与分享。根据调研数据与统计分析，菁客发布了全新的《2018中国移动社交招聘趋势报告》，旨在帮助中国企业更多地了解社交媒体、科技发展、AI等，为招聘行业带来的巨大赋能与最佳实践。人才短缺：超半数企业面临招聘难
　　数据显示，53的企业认为他们目前的人才不能满足企业业务发展需要，如何获取合适的高质量人才成为企业发展的瓶颈，其中专业型人才与技术型人才的缺口最为巨大。53的企业认为因为薪酬缺乏竞争力；43的企业认为因为市场上缺乏合适人才；40的企业认为因为缺乏雇主品牌建设。
　　在未来12个月的招聘计划中，众多企业纷纷把强化微信招聘技术、升级人才推荐计划、强化人才推荐计划的沟通、优化微信文章内容作为招聘计划的重点，此外，引入人工智能也在许多企业的招聘计划中。新渠道：企业公众号和移动人才推荐
　　通过阿里巴巴、腾讯等科技巨头的创新，我国在移动社交招聘领域处于世界领先地位，微信已成为企业招聘和人才获取的重要渠道，同时也是企业进行雇主品牌推广的绝佳平台。
　　调查显示，49的企业拥有自己的企业招聘微信公众号。微信继成为重要的市场宣传渠道后，也已成为企业招聘和人才获取的重要渠道。
　　移动端技术的发展使得社交媒体嵌套功能更加完善。调查显示，72的企业求职者能在微信上直接申请开放职位。求职者可以通过企业微信公众号快速方便地浏览，查询企业开放职位，并结合LBS定位功能，快速完成移动端申请与简历投递过程。
　　创建有质量的微信内容能够吸引目标候选人，这是建立持续投递量的关键。注重建设微信雇主品牌和内容的那些公司明显比其他公司能够吸引更多的微信关注者。职位描述能帮助候选人充分了解该职位具体是什么，加入雇主品牌推广的内容使求职者更好地了解为什么要加入该企业；候选人在申请之初就充分了解该职位是什么与为什么，帮助企业有效地提升从浏览到提交申请的转化率。
　　对此，资深人力资源专家，菁客高级副总裁BeecherAshleyBrown认为，微信招聘的发展历程大致有三个阶段。第一阶段，企业开始通过微信发送一些职位信息，这时候企业会写，请发送您的简历到XXXX。而很多企业的反馈是，这一条招聘信息，我们看到了几千人的阅读量，大概500个点击，但我们只收到了两三份投递的简历，这样的转化率实在太低。
　　微信招聘的第二阶段，大概68个月之后，求职者可以直接进行在线申请了。这一阶段的问题在于，虽然求职者可以快速点击申请按钮，但是他们需要手动输入自己的简历信息，花费时间较长，很多求职者因此选择了放弃。于是一些企业认识到，不能再要求一份传统的完整简历，而是一份更精简的移动化简历。这时可以选择的一种方式是，允许求职者从招聘平台或linkedIN导入他自己本身已有的简历，这样求职者很快就可以提交一份完整的简历了。
　　这一阶段的启发是，企业对待求职者如同消费者一样，比如现在去一个电商平台，可以在三分钟内就完成一次购物，支付完毕，并且很快我就能收到它。所以三分钟成了某种移动互联时代人们的期望，移动应用端的所有体验需要在三分钟内完成。
　　到了第三阶段，需要将测评也做到移动化。我们知道很多企业在招聘环节，特别是校园招聘时会用到候选人测评，求职者能在移动端完成测评就变得非常重要。候选人在移动端申请，并完成测评，还能得到一份属于他的测评报告。而候选人完成测评后，加入大数据智能算法，还可以帮助企业去进行智能匹配与筛选。短视频：或将成为热门工具
　　短视频的日益流行与广泛运用，已经大大影响了求职者的沟通模式与学习方式。今天，求职者期望可以通过他们更惯用的方式来了解企业与职位信息，短视频也为求职者提供了一个更丰富的展示自我的工具。
　　调查显示，41的企业已经或即将把视频引入招聘流程。未来短视频将更多地运用在企业雇主品牌宣傳、职位介绍、求职者申请流程等领域，帮助搭建企业与求职者之间的便捷沟通平台。
　　数据显示，92的企业认为视频简历比较或非常有效；93的企业认为基于求职者视频简历进行筛选比较或者非常有效；95的企业认为在线视频面试比较或非常有效率；
　　社交媒体中短视频的广泛运用已经大大地影响到候选人的沟通模式以及学习方式，现在的候选人期望可以通过他们惯用的方式来了解企业与职位，这就是短视频。
　　短视频在招聘中将主要应用于以下三个方面：
　　雇主品牌宣传：一些领先的企业开始在他们的企业官方招聘网站、微信公众号和整合的一些微信简历系统中加入雇主品牌视频和候选人沟通企业的品牌和价值宣传（EVP）。
　　视频职位描述：视频职位介绍能帮助企业更有趣地传达传统文字描述不能表述的内容；视频职位介绍对于候选人来说更具吸引力，能有效帮助提升候选人转化（申请）率；通过视频职位描述能吸引候选人，同时，也能更好地帮助候选人了解这个团队。
　　视频简历对招聘团队的优势：
　　强化数据搜集
　　存档证据记录
　　加快录用流程
　　降低面试成本
　　改善部门协作能力
　　候选人覆盖范围更广
　　提升筛选质量名单
　　视频记录能为候选人提供：
　　更真切的参与体验
　　更灵活、更方便的体验
　　公开、公正、透明的竞争环境社交媒体：人才推荐新阵地
　　人才推荐在所有招聘渠道中拥有招聘数量高、速度快、人才留存质量最高的优势。社交媒体不仅已成为企业市场宣传的重要手段，也将在下一阶段成为企业人才获取的重要渠道，招聘与求职网络不再局限于专门的求职网站或求职平台，而是扩大到更大范围的社交媒体范畴，除了微信，微博与QQ等社交媒体也将成为企业人才推荐计划的重要平台。
　　移动支付的广泛应用也大大加速了企业多样化的社交媒体人才推荐计划。根据菁客《2018中国移动社交招聘趋势报告》数据显示，72的企业使用微信平台进行人才推荐，已有48的企业使用非员工推荐奖励，39的企业通过微信钱包支付人才推荐奖励。
　　Beecher认为，社交化的招聘需要整合各种渠道，求职网站当然还会继续发挥他们的作用，微信、领英也会发挥他们的作用，而社交媒体成为了日益重要的人才获取渠道。最好的人才推荐计划将利用广泛的社交媒体平台，来增加候选人人数。目前微信已成为一个大型的、越来越重要的人才推荐渠道，但也并不是唯一的渠道。举例来说，假如我是一个大数据的爱好者，我喜欢这类的话题和讨论，但是可能我就不会在微信上讨论。可能我会去微博，去参与类似的话题讨论，微博在针对特定兴趣的人群方面非常有用。
　　再例如，我需要招聘一个咖啡店的店员，可能去QQ上会更合适。QQ上有8。6亿的月度活跃人群，主要是年轻人群。可能CEO不会用QQ，但是如果我只是想招聘一个兼职岗位，可能我把信息放在QQ的平台上更合适，因为那是我的目标市场。人力资源行业将率先受益
　　数据显示，16的企业将人工智能引入到招聘流程中，借以消除人为偏见带来的企业人才不匹配的风险。85的企业相信AI能在未来18个月内，为企业招聘带来实际价值，尤其是在大数据智能匹配与筛选、智能聊天机器人、求职者简历分析、视频分析、测评分析、招聘数据分析支持等领域，将为企业人才获取与管理更多赋能。
　　AI需要非常少的工程師代码工作，大部分的AI专注于生成期望的行为数据集以及管理整个培训过程。如果没有高质量的数据集，HR可能会面临很大的风险，比如AI传递信息不准确或者有偏差等等。
　　如果企业想通过AI获得较好的招聘结果，就需要开始搜集更高质量的数据。这包括搜集招聘经理的满意度分数、面试结果、试用期反馈、绩效考评分数、互动性数据、留任率，以上都是关键的数据帮助建立良好的数据集去培训人工智能机器。
　　Beecher表示，2018年，在中国有大约820万的应届毕业生，AI能帮助招聘人员筛选大量的求职申请，准确可靠地匹配高素质与合适的候选人，有效地创建最佳候选名单。但不能认为AI能帮我们解决所有的问题。AI不可能同时理解你的业务模式、他的业务模式、我的业务模式。你培训AI的方式，可能与别人大相径庭。
　　另一方面，对于一个职位，它可能存在一些硬技能，比如说作为工程师，他会用Python语言是一种硬技能，这个很容易被衡量，比如AI可以通过识别关键字来掌握基础信息。同时也会有软技能，比如说沟通能力，比如说团队合作与领导力。这些就很难有量化的标准。
　　目前还没有出现完美的AI，我们使用大数据，我们用智能算法匹配，重要的是，AI并不是自己主动学会的，而是需要培训，培训过程很关键。我们持续地培训AI，确保它在未来能有更广泛的用途。虽然目前还不能说AI能100帮助你消除偏见和误差，但可以肯定的是，只要持续地建设，持续地发展，未来的AI应用会越来越广、越来越智能。保护个人隐私与数据安全日益重要
　　云服务与移动支付日渐普及，越来越多的用户也更加关注隐私泄露及数据安全问题，HR行业的数据安全问题刻不容缓。对于企业来说，应从自身做起，维护个人隐私与数据安全，避免因误用或侵犯他人数据安全与隐私带来不必要的风险。
　　正如人力资源专家BeecherAshleyBrown所言，飞速发展的技术，人与社交媒体的前景使企业获取人才的方式发生了天翻地覆的变化，移动社交与AI赋能招聘的时代已经到来。未来的招聘之路，将与技术的持续发展与投入、技能提升及数据驱动息息相关。
　　本文观点及数据，均整理自菁客《2018中国移动社交招聘趋势报告》