海信模糊评价不模糊

　　管理学大师彼得德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识型员工的生产率得到提高。换句话说就是，知识型员工的绩效管理以及有效激励将成为21世纪我们面临的巨大挑战。能否准确评估知识型员工的工作绩效，将直接影响企业的发展。对员工的绩效评估不当，将严重影响人力资本的合理配置，进而影响企业的竞争力。海信集团在分析现有知识型员工绩效管理的基础上运用模糊综合评价法对员工进行绩效评价，改善激励方法，达到了促进员工绩效和企业绩效的目的。
　　海信知识型员工管理现状
　　1。优势
　　（1）海信是一个以科技创新为使命的企业，整个企业很尊重知识员工，知识员工的工资收入相对较高。这使得知识型员工充分肯定了自己的价值，能够安心地做好自己的工作。
　　（2）海信对于有突出贡献的知识型员工有特别的奖励。海信每年都评选课题奖、特殊贡献奖等奖项并给予奖金以奖励工作有成果的知识型员工。
　　（3）海信不但在物质层面奖励知识型员工，也从精神层面激励知识优秀称号员工。海信每年都会在每个部门评选优秀员工、优秀党员等，激励知识员工做好自己的工作，同时也要具有团队精神，处理好同事之间的关系。
　　（4）海信集团重视员工的学习培训。集团成立了海信学院，专门负责为海信的知识型员工制定合理有序的培训计划，并要求学员在培训课程结束后以工作研究报告的形式结业。这些措施使得海信的知识型员工在规范研究能力和理论与实践相结合两个方面的能力都得到了很大的提升，受益匪浅。
　　2。不足
　　（1）发放奖金的比例不灵活。集团给每个子企业规定了每年评优的比例，导致有的子企业不能评优的员工较多，达不到激励效果。
　　（2）知识员工的工资升幅不灵活。研发经理可以调动工资的比例有限，而且需报上级层层批准，造成工资的调动速度和幅度与某些研发人员进步速度不成正比，工资无法与工作能力相匹配，致使一些有发展潜力的知识型员工流失。
　　（3）现行的绩效评价根据月度任务目标考核。这种考核方法可能造成完成任务难度小的员工会很容易完成任务，而任务多、难度大的员工，犯错误的机会增多，完成任务的难度大，使考核成绩比较低。这种考核会挫伤员工承担更有挑战性任务的积极性，不利于知识型员工的激励。
　　建立知识员工绩效考评体系
　　在对企业知识员工进行绩效评价的时候，我们采用系统的观点，考察基于动态环境下的知识型员工的绩效。根据理论基础以及上面分析的企业现状，将知识型员工的绩效考评指标概括为三个主要的维度：（1）工作业绩类指标（2）员工行为类指标（3）培训学习类指标。具体的二级指标及其含义如表1所示：
　　模糊综合评价衡量员工绩效
　　模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价。它具有结果清晰、系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。上文中建立的评价指标涉及到很多定性的指标，不易量化，故采用模糊综合评价方法对知识型员工绩效进行评价。
　　例如，对某知识型员工A进行模糊综合评价，评价因素集F｛f1工作数量，f2工作质量，f3工作进度，f4设计成本竞争力，f5人际能力，f6创新能力，f7日常作为，f8参加公司培训，f9自我学习，f10信息传递｝，并将员工的工作情况划分为五个等级，分别为：90分以上优秀，8090为良好，7080为一般，6070为合格，60分以下为不合格。请若干专家（可以是A的领导、同事、下属等）对A进行评价，根据A在各个方面的表现选择其所在的等级，例如评价A的工作数量，60的专家认为A优秀，30的专家觉得他良好，10的专家认为他一般，以此类推填入表中；再根据专家意见，确定各个指标的权重，如表2所示：
　　对A进行模糊评价，综合隶属度向量V权重隶属度矩阵（0。705，0。25，0。045，0，0）。便于员工间相互比较，给各评价等级一个尺度C（100，80，60，40，0），便可将模糊综合评价值转换为一个具体的标量值1000。705800。25600。04593。2。根据分数所在的区间，评定员工A的工作绩效等级为优秀。
　　企业通过指标体系得到每个知识员工的绩效评估成绩，然后根据评估成绩，设立奖励的范围。优秀的员工可以给予基本工资50100的奖励；良好的给予2030的奖励；一般的给予10的奖励；合格的给予5的奖励；不合格的不给奖励。这可以在一定程度上解决各子公司发放奖金存在固定比例，导致多数优秀知识型员工得不到奖金的问题。
　　由于专家打分存在主观性，为了避免出现人数过于集中在某个分数段的情况，在知识型员工达到一定规模的子公司需要根据结果进行强制分布。其次，评价体系不针对某个项目而是针对某个时期，避免了工作越多反而绩效越差的不合理的情况。绩效的评价是一个连续的过程，如果在某个时期内，某位员工的评分连续出现上升趋势，可以根据评分调整基本工资。调整幅度根据实际情况定，不受固定限制。这就解决了实际工资与工作能力错位的问题，保障了知识型员工的权益，也减少了由此带来的人员流动。
　　知识型员工的激励措施
　　除了普遍的激励方法之外，海信更强调对知识员工采用以下的激励方式：
　　1。物质激励措施
　　（1）合适的工资收入。知识型员工的工资待遇一定要体现员工的工作能力，使其实现个人的工作价值。同时，奖金一定要分层次及时发放，争取在最短的时间内最有效地激励知识型员工。为了充分发挥知识型员工的积极性，也可以采用管理入股、技术入股等形式激励员工。通过股票期权，使知识型员工成为企业的主人，分享企业利益，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，增强企业的核心竞争能力。
　　（2）人性化的福利待遇。企业可以在各种节日或知识员工生日时发放一些实用的礼物，同时增强知识员工的保健意识，定期组织体育和娱乐活动，提供体检等福利。
　　2。精神激励措施
　　（1）舒适的工作环境。企业要为知识型员工提供舒适的工作环境。企业要允许员工个性地装饰自己的工作区，根据员工的性格安排工作位置，安排弹性的工作时间，允许在非正式场合下着便装等。
　　（2）恰当的职业生涯规划。知识型员工很关心自己的能力提高与事业长远发展的机会，他们的高流动性也是为了不断寻求更适合个人职业生涯长期发展的环境。企业必须使工作与员工的素质和职业喜好尽可能匹配，建立在企业目标与员工自身发展目标相结合基础上的职业生涯管理，使知识型员工把自己的职业生涯目标与企业目标紧密相连，追求在企业内的晋升和发展。
　　（3）社会荣誉。知识型员工除了关注自身的成长与收获外，还关注社会对他的认可程度。在条件允许下给予知识员工一定的社会荣誉会起到其他物质手段无法达到的激励效果。