复工后公司通知降薪做对这点把危机变成转机

　　文上铺老王
　　临近复工，小周被告知，复工后公司要降薪百分之三十，至于期限，可能要等到疫情结束，工作全面恢复后再做打算。
　　小周接到消息后与同事们沟通，原来接到通知的并不在少数，不仅有降薪的，甚至还有被通知待岗裁员的，这突如其来的消息让小王和同事们不知如何是好。
　　特殊时期，各城市企业采取了多种措施来应对疫情，据智联招聘《2020年春节企业复工情况调研报告》显示：
　　企业选择最多的，就是延长假期。让大家在家里待着，不仅是最稳妥的，也是最有效的抗疫情措施。但这也导致很多企业无法正常营业。
　　延长假期，多日无法开工，部分企业就会控制成本，开始降薪裁员。
　　所以，复工后若遇上降薪裁员，一定要保持平常心，冷静分析，搞清楚公司为什么会做此决定之后，再采取措施应对。
　　1、为什么会被降薪裁员
　　1、疫情严重影响了公司经营，公司通过降薪裁员止损。
　　小周所在的公司属于旅游行业，大家历经万难从各地回来上班，不料返工第一天就被通知裁员，且裁员率高达80，除了部分高管，基层员工基本没剩下几个。
　　表面看是公司无情裁员。
　　但客观情况是公司所有经营被迫中断，陷入经营困难，已没有多余的财力去承担这么多人的工资，为保企业持续生存，与相关行政部门沟通做了裁员的决定，并根据相关法规，承诺六个月内若渡过难关，优先条件重录被裁人员。
　　为防止疫情扩散，首要阻断的就是面对面的交易。旅游、餐饮、线下教育、娱乐等，这些服务业无一例外都受到了沉重打击。部分企业也随之丧失了抵御风险的能力，迫于无奈只能靠降薪裁员及时止损。
　　无论是哪种企业，企业和员工必然是唇和齿的关系，是一荣俱荣，一损俱损的共同体，为渡难关，大家或许都要有所担当才是。
　　2、通过降薪裁员，实现内部人员优化。
　　小吴在一家大型互联网公司上班，每年年初的裁员降薪已成传统，所以每次过完年上班第一件事，就是跑去HR那里看降薪裁员名单。
　　今年，因疫情严重，没等到复工，小吴就收了降薪的通知，看着通知，和微信群里同事被裁员的消息，小吴陷入了沉思。
　　企业只有不断换血，保持竞争力，才能赚取更高的利润来提升员工的的待遇。
　　一些员工在一家企业待久了就会变成老油条，这部分人呆在舒适区不思进取，降低了企业的效率。
　　这个时候企业就会采取一边裁员一边招聘的换血策略，以此来实现内部人员优化。小吴所在的公司就是如此。
　　3、公司为激活员工动力，调整薪资结构。
　　小艾在公司销售部门工作，整个部门制定的计划，总是他们几个新人在忙，而一些老员工，除了瞎指挥，就是坐享成果，这让小艾心里非常失衡，甚至几欲辞职。
　　几天前小艾突然收到银行短信，工资卡上莫名其妙的多了3千块钱，就赶紧问公司财务是不是打错了。
　　问过财务才知道，原来公司调整了薪酬体系，降低了岗位保底工资，提高了提成工资和绩效工资，并从上月就开始实施了，该补的要补上，该扣的下月会扣掉，同时，还有一部分同事被裁员了。
　　很多企业因为机制僵化，薪酬体系缺乏竞争性，不经意间留存了一批本应住在养老院的人，而这群人也积极的发挥了劣币驱逐良币的作用，惹的一部分优秀的人想要跳槽。
　　在疫情的影响下，小艾公司未雨绸缪，提前做了薪酬体系的升级，不仅能提高周边和同行间的竞争力，也对内部人员起到了较强的激励作用。
　　2、面对降薪裁员，做对这3点
　　1、快速摸清公司裁员状况，及时做出应对。
　　对于大多数人来说，宁可在公司喝口清汤，也不愿意看见裁员这碗饭端到自己面前。所以大多数人的第一反应就是无法接受。
　　与其怨天尤人，不如快速的搞清楚，公司的裁员是属于违规解雇，还是常规的团队精简裁员，员工也好有的放矢维护自己的权益，做出下步的打算。
　　小周在收到裁员通知后并没有浪费时间怨天尤人，而想到的是如何把自己的损失降到最低，用最快的速度找到新工作。
　　于是小周找到一家专业律师所咨询关于公司裁员的事项。
　　经了解，裁员一般分为经济型裁员、优化裁员和结构性裁员。其中经济性裁员属于被动裁员，优化裁员和结构性裁员属于主动裁员。
　　经济性裁员，一般在企业经营不善，或发生严重困难时方可采用，同时必须严格按照法律所规定程序进行。
　　结构性裁员多是因为企业战略调整、行业市场变动需要而进行。而优化性裁员多是因为企业需要进行内部人员优化时进行。并且，这两种裁员人数规模都比较小。
　　清楚裁员的种类和程序后，小周结合公司现在的情况得出，公司是受疫情严重影响，不得已才做出经济裁员的决定，同情之余，也早早的开始在招聘网投起了简历。
　　2、遭遇不合理降薪裁员，积极维权。
　　正常的裁员，公司一般都会提前制定出裁员方案，结合财务做补偿金的确定以及提前和政府进行沟通，既要符合实际情况，又要符合法律程序。
　　也有很多企业趁疫情之风，打着经济裁员的幌子，裁掉年轻没经验，年纪较大薪资较高，或患有职业病的员工。
　　若遇到不符合实际情况和程序不符的裁员，我们需要的是不做沉默羔羊，而是积极用法律维权。
　　小王是一名应届毕业生，刚一毕业，就随一批应届生一起进到了一家房企工作。
　　刚上班大家都懵懵懂懂，干活小心翼翼，脏活累活也都抢着干。
　　眨眼半年就过去了，随着年终的来临，疫情也严重起来，这个时候裁员通知也一起下来了。
　　第一批裁掉的，就是和小王一起进来的这批应届生，理由是业绩差，对公司没有贡献，并通知年后找财务，一人补贴一千块钱生活费。
　　接到通知后小王等人非常气愤，因为招聘方说该企业稳定待遇好，所以都是推掉了几个offer才来到这里，现在说裁就裁？
　　于是小王等人就联合起来一起咨询了律师，了解了此次裁员属于违规解雇，并着手准备材料提起仲裁。
　　受理律师就相关问题联系了该房企负责人，好在该企业自知违规裁员，同意进行调解，并愿意做出经济赔偿，补偿标准为2N。
　　通过积极的维权，小王等人得到了相应的补偿，最低限度避免了损失。
　　拿到补偿后，有了备用金，也能安心的找下一份工作了。
　　3、让自己成为稀缺的少数人，变得不可替代。
　　除开客观环境影响的原因，被降薪裁员大多时候还是自己能力的问题。
　　若非公司破产倒闭，我们会发现，总有少数人是永远不会被裁掉的，而被裁掉的那些人，一定都是随地可见的大多数职员。
　　究其原因会发现，这一小部分人，在各自的位置上似乎是永远不可替代的，离了他们，公司就像被抽去了核心。
　　由此可见，让自己变的稀缺，成为那些不可替代的少数人，才是应对降薪裁员危机最好的办法。
　　对于如何让自己变得稀缺，提高不可替代性，这里有两个建议。
　　首先，是要有意识地在工作中培养自己成为复合型人才。
　　复合人才的标准是：除了有一项专项能力，还应该有其它专项能力。能力掌握方面不是浅度掌握，而是几项技能都有深度掌握，且能够彼此互补借力，为同一个目标服务。复合型人才可以帮助公司提高人效产出比，为公司创造巨大价值。
　　在HR界有一个很流行的说法：好的招聘人才的原则应该符合1个人，干2个人的活，给1。5个人的钱。
　　以最小的投入获得最大的收益，是商业的根本目的。一个复合型人才人能创造出多个人甚至更大的价值，这无论在哪种环境中都是稀缺的，都是无比受欢迎的。
　　其次，还需要学会深度工作，创造难以复制的新价值。
　　深度工作的意思是：在无干扰的状态下专注进行职业活动，使个人的认知能力达到极限，此类工作能够创造新价值，提升技能，且难以复制。
　　卡尔纽波特在《深度工作》一书上提出：新经济形势下，稀缺的人才需要具备以下两种核心能力：迅速掌握复杂工具的能力，工作质量和效率都达到精英水平的能力。而这两种核心能力依赖于深度工作的能力。
　　深度工作可以帮助你迅速掌握困难事物和实现精英级产出，从而创造出难以复制的新价值，跻身稀缺人才之列。
　　最后，无论是培养自己成为复合型人才，还是学会深度工作，我们都需要未雨绸缪，提前修好内功，时刻提防降薪裁员危机。
　　尼采曾经说过：任何不能杀死你的，都将使你更强。
　　在我们漫长的职场生涯中，恰逢遭遇了这场抗疫危机，这也警醒我们，降薪裁员离我们每个人都不遥远。
　　所以，如果遇到降薪裁员后，我们要做的，不是怨天尤人，而是冷静分析、妥善应对，快速摸清状况，用最快的速度，维权也好，改变职场赛道也好，未雨绸缪改变自己也好，目的都是在最短的时间内，把我们的损失降到最低，把自己变的更强，使每一次危机，变成转机。