沈岩院士建议取消职称评审，职场的绩效考核博弈早就来了

　　背景
　　中国科学院院士，全国人大代表、全国人大环境与资源保护委员会、中国科学技术协会主席沈岩提议，建议取消各类职称评审，弱化院士的社会影响力。
　　这一提议，可以说一石激起千层浪，几乎一边倒的支持取消，尤其是深受其害的教师群体，另外就是院士的社会影响力已经严重影响了院士的科研工作。
　　职称评审施行已久，作为一项绩效考核措施，为何会成为过街老鼠，人人喊打？
　　我想是因为方向错了，评审是为了激励自己，超越自己的目标，而不是超过别人。不好的绩效考核，结果往往是南辕北辙
　　一个小故事：记得读初中的时候，因为成绩不错当了班长，班主任是化学科任老师，毕业时间不长，充满了理想主义色彩。
　　有一天，他问我是不是有人打扫卫生不认真，看来那几个刺头儿被人举报了，我实话实说，然后问他应该怎么办？
　　他说了一句话：他们不愿意为大家服务，我们就剥夺他们为大家服务的权力。我说：老师，这样，可能就成了大家都不愿意服务，这样的权力没人喜欢啊。
　　这是一个类绩效考核的例子，结果是为目标服务的，目标就是打扫干净卫生，而不是别的。
　　从单位、机构，或者说公司、企业的角度，绩效考核一定是对整体目标的分解和细化。不过大部分机构采取的方式是拿来主义搬，参考，甚至直接照抄同行业、类似行业的绩效考核，问题就这样出现了。
　　就像职称评审制度一样，形成的是两张皮，要的目标和考核的结果南辕北辙、背道而驰。
　　目标是希望教学和科研并重，只能是愿望是好的，结果却是：职称评审以科研为主，教学被边缘化，或者有意无意的忽略了；科研又被认为需要通过论文来体现，然后论文科研的公式形成了；论文变成了头等大事，以前的素材靠学习，去图书馆查阅大量的文献，结合自身的认知、实验、调查分析，形成论文，现在互联网成了移动素材库，类似翟天临这样的情况并不在少数；由于都去搞论文，科研没人搞，都在做文章，最后却不能转化为生产力，造成大量的资源浪费；学生的抱怨：老师教学一本教案讲N年，很多老师都让自己的研究生代课，美其名曰锻炼。
　　更严重的学术腐败，只是职称评审的后果。
　　评审设计，也就是评审的初衷，也就是想要达到的目标才是根源，初衷是好的，这是一句万能的辩解。目标为先，绩效考核需要达到什么
　　以经典的绩效考核职称评审为例：
　　谁不是一大堆事，要论文数量，那就凑数，粗制滥造、抄袭剽窃、枪手代劳几乎成为必然，因为讲数量，又和诸多利益挂钩，没有明确限定手段和措施。
　　八仙过海、各显神通，各有各路，当然都选简单、直接的路，劣币驱除良币的结果，职称评审相关的论文之类，形成产业链、形成潜规则。。。。。。
　　据说，教师们对职称评审深恶痛绝，主导者也很头疼，打不完的官司、化不开的矛盾，为了职称评审，斯文扫地的屡见不鲜。
　　那么，大家认为职称评审的目标是什么？
　　通过这种考核方式，能否形成导向和示范？职称评审是这样的考核吗？
　　职场呢？
　　不同岗位，如果建立绩效考核，目标是什么？
　　好的绩效考核，一定是促进人们去努力，共同携手实现大目标，而不是朝着旁边，同样的被考核者。
　　一个小段子两个人在森林里碰到了猛虎，其中一人迅速的拿出跑鞋、换好。
　　另一人很不屑：穿上跑鞋你也跑不过老虎哦。
　　穿跑鞋的家伙：我不需要跑过老虎啊，我只需要跑过你就行了啊。。。。。。
　　如果，我是说如果，职场评审真的被取消了，将会用什么来替代？
　　如果，职场的绩效考核来了，我们要怎么办？指标化，和目标血肉相连
　　通用的绩效考核方式，就是指标化。
　　从目标中提炼因子，哪些东西可以被量化，然后形成指标，要求大家按照指标去做规定动作。
　　但是提炼的、可以量化的因子，是否能够代替，或者直接促进目标实现，真的要打个问号。
　　就像职场朋友们经常问到的问题：为什么很多在学校成绩很好的同学，参加工作后，反而并不出彩，相反，一些成绩不好，甚至调皮、多事的家伙却能够如鱼得水，混的风生水起？
　　同样的问题，考核和目标是两张皮。
　　一个简单的解释：
　　学校是一个到处讲标准答案的地方，像计算机，密码的每个组成部分，字母、数字、大小写、特殊字符，都对了，才能通过；
　　社会是没有标准答案的，但工作一定有目标，就是把事情做好，至于什么方式、手段和措施，只要合法，都可以。
　　学以致用，学校学习是工作的预备阶段，为社会贡献力量的通俗版是：干好事、拿到钱、过好日子。
　　很多人说迷茫，我往往建议他们做销售，虽然有人可能并不适合，原因就在于销售是结果导向，明确的绩效考核指标，直接和收入挂钩，简单、粗暴、直接，但很爽，当然，要做出业绩。
　　销售的绩效考核最难，也最容易，因为有KPI，直接上已经指明了道路，很简单，做就对了。你的结果只和自己的努力和业绩有关，和别的无关。
　　不像职称评审，总量控制，教学、科研、论文、待遇之间有一堆的弯弯绕，所以曲线救国、曲径通幽，往往来的更直接，也就是更遭人诟病。
　　我们的对策
　　即使如沈院士的建议，也如大家所愿，职称评审取消了，别高兴，没有绩效考核是不可能的。
　　如果是学生打分呢？
　　如果是讲课比赛呢？
　　如果是通过讲课和科研课题招揽学生，招不到就没有收益呢？
　　可能性太多了，怎么办？自己是关键。
　　职场，是绩效考核的战场，因为有太多的尝试、方法、方式、案例、现实、目标、利益各种纠葛的纠缠，让职场的绩效考核，快速而便捷、多变而持续。
　　怎么办？
　　、适应，就是看清楚，并动起来
　　很多时候，作为个体，对于绩效考核，我们只能吐槽无力改变，或者说需要到达一定阶段，才会影响到绩效考核内容本身。
　　我们能做的就是学习，了解清楚绩效考核指标，已经背后需要实现的目标，尤其是目标，然后行动起来，为完成目标去努力，并做出好的结果。
　　当然，像有朋友说的，可以选择离职，不过天下乌鸦一般黑，找到自己满意的绩效考核，甚至没有绩效考核的单位，可以作为梦想。
　　、指标化，就像爬山，路很多，持续才能到顶
　　就指标化而言，实现的路径很多，别人可以的，我们也努力去做到，持续的过程本身就会淘汰很多人，剩者为王，这是有道理的。
　　但是要警惕一类机构，就是以绩效考核为名，行扣钱之实，让所有人获得的薪资承诺都成为空话。
　　、改变，是强者的专利
　　当自己能够把一套不完美，甚至很垃圾的绩效考核完成的很好的时候，就可以着手绩效考核的改变了，这个时候无论是作为上位者，还是下属，都具备了这样的能力和资格。
　　改变，也是危机意识的体现。
　　4、绩效考核，不会被取消，只会被替代
　　在听到院士取消职称评审的建议的时候，很多人欢欣鼓舞，我善意的提醒，取消了，也会有新的机制。老的机制曾经也发挥了它的作用，做出过贡献的，不能全部否定。
　　但是有一点，无论怎么替代，促进目标的完成是基础，也是核心，绩效考核永远只是手段而已。写在最后
　　绩效考核是个人和机构之间的博弈，关于目标完成的游戏。
　　尤其在职场，放开眼界的话，我们的对手是目标，达到和超越就是对绩效考核最大的回敬，如果方向错了，把目标当成同事，一定会走回老路，累并痛苦着。