削减员工福利请三思而行

　　转眼又到年底，多数企业又开始忙于进行年度总结。今年对于多数企业而言可能日子并不好过，受美国次贷危机影响，多数外向型企业的出口订单大幅下滑，而在原材料价格上涨和用人成本提高等外在因素的制约下，企业面临着如何生存下去的难题。裁员和减薪往往是降低企业成本最直接的办法，但同时也给企业的运营风险进行了放大。于是一部分企业的经营者把目光投向了看似无关于企业发展痛痒的员工福利。
　　温州某公司主要经营出口业务，其中与欧美市场的业务交易占了公司绝大多数的业务份额。进入2008年，公司的出口业务遭受巨大的损失，今年的业务量完成不足七成。然而，公司的各项开支并未因业务量的下降而减少，继续保持这样的运营状况，公司很可能会出现生存危机。公司的老总指示人力资源部尽可能削减福利方面的预算，只保留有限的法定福利。文件刚一公布，员工议论纷纷。大部分员工都说公司一点人情味都没有，整天都想着怎么赚钱，这样的公司还怎么呆得下去。有些猎头公司甚至开始跟公司的骨干员工联系。
　　什么是员工福利？员工福利有什么作用？
　　所谓员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。在此需要强调的是，在企业中有某些类型的福利只会针对员工中的特殊群体，如归管理人员使用的餐厅、公司汽车、公司住房等，不能将这些福利与员工福利相混淆。我们通常所说的员工福利几乎可适用于企业的所有员工。
　　福利体系作为薪酬体系的一个重要组成部分，主要作用也应与薪酬体系是一致的。即影响个人，使他的行为符合组织期望。由于员工福利具有普惠性的特点，它的增长是基于成员资格，而非绩效，也就是说只要是公司的员工不论其表现如何均可获得。因此从激励角度来说，福利虽然有不菲的成本支出，但除了可以激发可接受的最低水平的业绩表现（足够保留工作的业绩水平）之外，无法激发其他任何东西。
　　但是，从企业招聘和保留的角度来说，企业的福利政策可以影响企业对个人的吸引力。一项对多家公司的研究表明，员工们认为福利是吸引他们进入当前企业并留下来的重要因素。因为福利可以满足员工对安全与保障的需求，使员工在现有的就业环境下获得安全与保障，而不是使员工因其他的就业机会离开企业。如果企业的福利保障体系设计较为合理的话，员工跳槽的代价可能极其昂贵，跳槽的机会成本可能会比在新单位第一年获得的薪水还要高。由此可见，公司提供多种福利，可以吸引供不应求的人员，并使该部分人员留在公司中。
　　由此可见，员工福利是员工总薪酬收益的一个重要组成部分；但在对员工行为的引导方面又不同于薪酬的效果。
　　1。福利增长的基础在于员工资历的增长，在吸引和保留员工方面具有较好的作用，而激励作用较小。
　　2。福利具有刚性（能升不能降）的特点。企业在进行福利体系设计时要充分考虑到包含市场、自身承受力等多种因素的影响，避免员工的福利大起大落。要知道，取消一种福利造成的负面影响远远大于取消该福利带来的成本节省。这就要求我们在设置福利项目时要经过缜密的规划。然而，约80的福利都是企业高层主观确定的。
　　3。福利是间接性的报酬，员工对福利的感知没有工资那么直接。多于75的雇员能够说出的福利还不到他们实际享受的一半，往往是企业实实在在地花了钱，但员工却没有领情。
　　4。员工福利有法律约束性。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。表1对目前常见的福利种类进行了一些总结：
　　在前文的案例中，公司的老总在决策时犯了如下错误：
　　1。忽略了福利间接性、隐蔽性的特点：虽然企业也为此支出不菲的威本，但是没有建立一个相对透明的公布机制，员工对自己享有的福利不清楚，也不了解企业为此付出的代价。
　　2。忽略了福利的刚性特点：对福利项目的设置要考虑企业的自身情况。福利能升不能降，削减福利很可能会造成员工安全与保障感的缺失。有些员工甚至会把福利的削减与公司裁员、经营不景气联系起来，造成企业内部人心动荡。
　　3。行动缺乏规划性：对福利项目的设置缺乏规划性，随意而设；在削减福利项目时也是随意而减。没有做广泛的调查和意见征询。
　　为了有效地规范员工福利项目，使福利项目能够真正配合企业经营的发展需要，企业必须建立完善的福利管理体系。
　　建立福利管理体系可以遵循以下原则：
　　恰当：企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内则需符合本企业的战略要求、规模和实力；
　　合理：符合国家的相关法律法规并尊重企业文化；
　　适用：能够满足企业、员工的需求，是员工真正需要的；
　　可支付：由于福利具有能升不能降的特点，需根据企业的经营状况和财务能力使福利制度的各个项目均在企业可支付的范围内；
　　普惠制：对于基础性的福利项目，企业所有员工都应有权享有，而与能力、职位、绩效无关。（企业同时也设置一些福利，有针对性地对管理人员和核心人才倾斜不属于员工福利项目）
　　建立福利体系的运作规程：
　　按福利政策制定福利规划制定专项福利管理福利检讨与改善的顺序，从总纲到细则、从规划到实施到改善，逐步建立福利体系的运作规范（如图1所示）。
　　在按照此运作规范操作时，应格外注意以下几个环节：
　　制订企业的福利战略：通常由总经理组织人力资源部、财务部，初步拟订企业的人力资源战略，并报董事会审批。制订企业的福利战略主要应该考虑：企业的发展战略规划；企业的人力资源规划；企业的承受能力等因素；通常福利战略的有效期应为三年。
　　制定企业福利管理政策：人力资源部根据企业福利战略，制定企业的福利管理政策，并报总经理批准。制定企业的福利管理政策主要应该考虑：政府的政策法规变动情况；外部市场人力资源状况；公司经营及人力资源状况；企业福利管理政策应每年检讨一次。
　　设立福利项目：人力资源部根据企业福利现状及员工的需求状况。设立福利项目。福利项目应至少达到以下目的之一：
　　政府法律法规所规定的，企业必须为员工提供的；
　　能够改善和提升员工日常生活品质的；
　　减少员工现金开支，使员工获得薪酬提升的；
　　能够使员工获得能力素质提升、自身学习成长、丰富精神文化生活契机的。
　　人力资源部在福利项目的设立过程中，应调查员工对企业福利项目的需求和满意度，并对福利项目进行适当调整。
　　福利项目的确定由人力资源部提出并论证，报总经理批准后实施。
　　传递公司福利制度信息：人力资源部应将福利制度列为入职培训项目，向员工告知：
　　员工所享受的福利，以便员工对此善加利用；
　　福利的内容和情况，使员工了解福利的成本问题，产生对企业的认同感，从而产生更高的效能；
　　员工对福利项目有建议权。
　　人力资源部应采取发放员工福利手册、设立意见箱等方式收集并传达福利信息。
　　员工年度福利总结：人力资源部在每年年终时，向员工发放福利年结表（如表2），以便使员工了解自身所享有的福利待遇及相应成本。
　　福利满意度分析：人力资源部每年对部分管理人员及员工代表访谈，访谈内容应包括：对公司福利政策的满意情况；对公司福利管理组织和形式的满意情况；对福利项目的满意情况；对福利项目使用便利性的满意情况。人力资源部根据员工反馈情况，对福利工作进行检讨，提出福利改善建议，并提交总经理。
　　通过上述流程，企业便可建立一套完整的福利管理体系，从而让福利的开支明明白白，真正起到福利的作用。通过这套体系，使员工明白企业的分配哲学；让员工参与方案的设计与推动。从而改变经营者与员工的对立角色，转化为合作者、共赢者的角色。这样，即使因为公司遇到暂时困难而不得不削减福利开支，只要坦诚相见，公平对待，不回避不利信息，相信员工也会理解并能同舟共济。