为激励高技能人才出谋划策

　　2016年10月，国务院发布《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》（注：以下简称《实施意见》），决定实施七大群体激励计划和六大支撑行动，让七类人才带动更多民众增加收入，使2020年城乡居民人均收入比2000年翻一番，居民内部收入差距持续缩小。值得注意的是，《实施意见》将技能型人才列为七大群体激励计划之首，可以说是对提高技术工人待遇的具体落实，这必将对缓解技工荒现象与培养更多的大国工匠产生重要影响。
　　靠什么造就大国工匠
　　大国工匠位居技术工人群体的金字塔顶端，是技术工人中的出类拔萃者。有一句老话说有普及才有提高，如果有越来越多的青年人乐于做技术工人，且勤于学习钻研技术，才有可能造就出更多的大国工匠，而在目前这种技工荒的大背景下所产生的大国工匠数量必然是有限的。
　　近幾年的全国两会上，不少政协委员和人大代表担忧，中国越来越缺技术工人；年轻人都去上大学，却不愿进工厂，城市独生子女几乎无人愿当工人。主要原因就是认为当技术工人收入报酬低、社会地位低，这种情况下愿学技术、当技工的青年越来越少，技校招生难与报考冷就不可避免。
　　笔者以为，要解决技工荒与技校招生难这两个老大难问题说难也不难，那就是按总书记五一讲话要求来提高技术工人待遇，全面落实《实施意见》中的七大群体激励计划，大幅度提高包括技工在内的一线劳动者待遇，让劳动者重拾尊严，体面劳动，打造中国式的工人贵族。
　　前苏联式的工人贵族
　　前苏联作为第一个社会主义国家，一直高举工人阶级是领导阶级，劳动最光荣，一切资源都归劳动者所有等旗帜。前苏联的劳动英雄与顶尖的熟练技术工人享有高工资和不错的住房、医疗保障，每年还能到南方温暖海域（黑海、里海等）的疗养院进行免费疗养。因其社会和经济地位较高，被人们羡慕地称之为工人贵族，这自然吸引了当时不少有志青年踊跃加入工人贵族群体，为国家造就了一支高素质的技术工人队伍，这也是前苏联强大和崛起的重要因素之一。
　　但随着前苏联的解体和向市场经济转型，导致俄罗斯工人贵族阶层逐渐瓦解，随之而来的是技术工人后继无人的危机。与之类似的是，中国向市场经济转型过程中，中国的工人贵族阶层也随之瓦解。与国企高管收入直冲云霄形成鲜明对比的是，技术工人收入增长缓慢，社会地位、经济地位均相对下降。如果现在有哪家国企高级技工的收入比高管还高，那简直成了天方夜谭，这种情况下技工荒必将愈演愈烈，中国正在重蹈俄罗斯的覆辙。
　　我国的劳模评选制度类似前苏联时期的劳动英雄称号，但其缺陷在于能评上劳模的人数很有限，而且劳模仅是一个荣誉称号，很少带来直接的经济回报，所以不能仅靠劳模评选来打造工人贵族，来激发青年人学技术的积极性。
　　遵循市场经济激励法则
　　很多人都对美国华尔街金融从业人员的高薪有所了解，但美国不仅是世界上头号金融强国，还是世界一流的制造强国，如果美国仅有金融业的高薪一枝独秀，那美国的精英与一流人才就会一窝蜂地都去玩金融，那就无人为美国去打造制造强国。事实是，美国虽没有类似中国的劳模评选制度，但美国也靠高薪打造自己的工人贵族。
　　在美国从事宝马等高档轿车维修的高级汽修工的年薪可高达15万美元，而一些白宫雇员年薪不过8、9万美元。原因很简单，高官、政客不是稀缺人才，而是严重过剩。与之类似的是，美国高级木工工资可能比高级教授还高，因为高级木工更稀缺。美国一位高级机械技工的收入可能比机械专业的博士生还高，因为高级机械技工更稀缺。一项统计表明，在美国具有1020年工作经验的精英蓝领年薪超过不少常春藤名校毕业生的收入水平。
　　物以稀为贵这一市场经济法则在美国成熟的市场经济体制下得到了充分体现，由此打造出美国式的高薪工人贵族，他们的收入往往比普通白领高得多，甚至比政府官员还高，美国媒体称他们为金蓝领。美国的金蓝领们也可以像白领、高管、高官那样居住在高档社区、开豪华轿车，每年假期携全家出国旅游。在美国失业率居高不下的今天，他们绝对不愁找不到高薪的金饭碗。
　　尽管美国职业教育没有德国发达，美国青年选择职业教育与当技工的积极性总体上也没有德国高，但金蓝领的优厚待遇完全可以吸引一部分美国青年，宁可不上大学，也要去接受职业教育与当技工，成为美国式工人贵族，这对调动美国青年学技术的积极性、缓解美国技工荒发挥了重要作用。
　　与德国相比，中国职业教育特别是技工教育远没有德国发达，与美国比，中国技术工人薪酬却是有违物以稀为贵的市场经济法则，这两方面因素导致中国式工人贵族的难产。所以，要造就中国式工人贵族，在职业教育上应学德国，在分配制度上应学美国。在收入分配制度改革中，有关部门在大幅度提高技术工人薪酬上应出台更有力措施，这样才可能逐步缓解技工荒现象，才能从中造就出更多的大国工匠。
　　对技能型人才激励的建议
　　就高技能人才而言，现行的高技能人才技术等级划分标准为高级工、技师、高级技师，这种三级粗线条式等级划分标准不利于贯彻《实施意见》，其弊端主要有三点：有可能堵塞晋升通道。高技能人才一旦晋升为最高等级的高级技师，其晋升通道也就基本走到尽头了，待遇也难以进一步提高。如果一些高级技师在技术上还可以更上一层楼，本人也愿意进一步努力，却遭遇职业天花板，这当然不利于调动其钻研技术与工作的积极性。
　　有可能导致高薪大锅饭现象。既然高技能人才被划分为粗线条式三级，相应的薪酬等级标准也就只有三级。等级偏少就意味着高技能人才收入差距无法明显拉开，这就有可能出现分配上的大锅饭现象。不要以为由于收入差距不大所导致的分配大锅饭现象只会出现在中低收入岗位上，高收入岗位也会因为彼此收入差距相对不大而出现高薪大锅饭现象。
　　不符合高技能人才阶梯式成长规律。技能人才的技术等级结构是典型的金字塔形，初级工位于金字塔形底部，人数众多；中级工位于金字塔形中部，人数也较多；高技能人才位于金字塔形顶部，不仅人数偏少，且高技能人才高的技术分级也就愈加明显，不应局限于现行的三级。越接近金字塔顶，其宽度越是急剧收窄，也就是说越往上，对技术要求急剧提高，相对应的高技能人才数量就会急剧减少。位于高技能人才金字塔塔尖的是人数极少的大国工匠，全国总数也就数百名。以身处塔尖的大国工匠技术水平来衡量，目前绝大多数高技能人才还是有或多或少的明顯差距。
　　目前，我国高技能人才被划分为粗线条式三级，也就意味着可能把本应两个等级的技术台阶过度合并压缩为一个技术台阶，于是无论是从高级工晋升为技师，还是由技师晋升为高级技师，均存在着由于级差或技术台阶过大而导致的跳级现象，这既不符合高技能人才阶梯式技术成长规律，还使某些高级工、技师的晋升比较勉强，晋升后技术表现有些差强人意，参差不齐。
　　要解决由于高技能人才粗线式三级划分所导致的三个问题，笔者建议将高技能人才划分为六级技术等级级次，对高技能人才进行细化管理，把优化职业技能标准等级设置，向上增加等级级次，拓宽技术工人晋升通道真正落在实处。
　　第一等级也是最高等级，为国家级技能大师。国家级技能大师也就是媒体所报道的大国工匠，大国工匠是种荣誉性称号，作为正式名称国家级技能大师更为合适。现在的大国工匠都是媒体评选的，虽说效果不错，但还不够规范，缺乏专业性。国家级技能大师的地位应该相当于两院院士，其评选标准也应非常高，而且应体现权威性。应由中华全国总工会、人力资源和社会保障部、工信部三家部委联合评审认定，并报国务院批准。其评选标准应是对国家与所在行业做出巨大贡献，而且其高技能在全国某个行业或领域内位居位翘楚，是领军型高技能人才。
　　第二等级为省级技能大师。应由所在的省一级工会、人社厅、工信厅三个省级机构联合评审认定，并报省政府批准。同样可设置省级技能大师工作室，并享受由省政府及所在企业发放的相应技术津贴与经费。
　　第三等级为《实施意见》中专门提到的企业首席技师。其在技术级别与待遇上相当于企业副总工程师、副总设计师或教授级高级工程师（正高级技术职称）。企业首席技师不仅是本人技术出众，是企业技术大拿，还应协助企业高管与总工、总师，组织企业相关高技能人才参与企业重要科研与技术攻关，把总工、总师的技术构想与图纸转为质量合格的实物产品。
　　第四等级为高级技师。其在技术级别与待遇上相当于企业高级工程师（副高级技术职称）。
　　第五等级为技师。在技术级别与待遇上相当于企业工程师。
　　第六等级为高级工。在技术级别上可以相当于企业助理工程师，但在待遇上应高于企业助理工程师，可比企业工程师低一些。这是因为高技能人才比工程师系列的高级技术人才更稀缺，如果像一些省市出台的相关文件所规定的那样，高级工仅享受与企业助理工程师同等待遇，恐怕很难吸引、留住高级工，并调动其工作积极性。不妨借鉴美国靠物（人）以稀为贵法则打造工人贵族的做法，适当提高企业高级工待遇水平。
　　以此类推，非高技能人才中的中级工、初级工也可享受与企业助理工程师、技术员同等待遇。
　　把高技能人才划分为以上六级技术等级级次，每级薪酬标准至少应比下一级高出20以上，这样就能彻底拉开高技能人才收入差距，避免高薪大锅饭现象。从晋升通道角度看，六级划分意味着在金字塔上部有六级技术等级级次台阶等着高技能人才去攀登。形象地讲，你好不容易攀上了六个技术台阶中的一个台阶，但前面还有技术难度要求更高、待遇更优厚的技术台阶等着你去努力和攀登。除非成为塔尖上的大国工匠，否则就永远学无止境、干无止境。责编寇斌