全球顶尖的女高管都有哪些特质

　　AvivahWittenbergCox最近写道，处理性别多样化是管理层的责任。她主张不要怪罪女性做了什么或没做什么，应当训练领导者管理和培养更平衡的员工。她提出了很棒的论点。如果CEO和他她（通常是他）的团队主动参与，企业文化则会转变更顺利。期待半数员工为了配合主管而调整自己的行为，这样做既不实际，也不公平。
　　但是证据显示，我们的领导者并没有做好这一点，至少目前还没做好。女性在全球CEO人数中仍然只占不到5，而且在其他首要管理职务和执行董事中仍然人数严重不足。因此，管理者确实应该想想办法，但与此同时，具有抱负的女性没有理由消极等待上司着手进行这项计划。我的同事LaurenReady在国际高管发展研究协会做了一项调查研究，得到的结论正是如此。她访问了全球60位顶尖的女性高管，以了解她们如何晋升高位。她想要找出一些可供下一代参考的经验教训，结果发现，每一位受访女性都是自走自路，但她们全都以类似的方式掌握自己的职业生涯。
　　她们会花时间思考自己想从工作和生活中得到什么
　　这些女性高管会花时间探索，自己想从工作和生活中得到什么。这个行动的一个附带结果是，她们会特别注意自己如何融入公司文化。这项发现，与哈佛商学院教授BorisGroysberg的研究结果一致，他发现，男性明星员工跳槽到新公司，绩效就会有所下降，而女性明星员工则能持续表现卓越，一部分原因是，她们会在如何配合上做足功课。Ready研究的女性也了解配合的局限性，她们不会人云亦云，而且不会尝试做这种人。
　　她们为自己的选择负责，包括承受选择的代价
　　这些女性的另一个特质是，她们为自己的选择负责包括她们愿意做出的牺牲。不论男女，没有捷径成为资深高管Ready写道。工作时间很长，旅行让人疲惫，压力很大。我们得面对现实：大多数人周末宁可陪家人，也不愿意搭飞机准备赶往下一场会议。当你晋升高位时，你可以争取更好的工作生活平衡，但你在过程中要付出一些代价。Ready采访的女性不会将工作狂文化视为一项障碍，她们要不然勇敢忍受高强度工作，要不就在下午5点下班。提前下班的人当中，有很多会在自己孩子睡着后再度上线工作，但有些人或有好几年采取较慢的步调，之后才逐渐加快脚步。少数人实际上继续保持兼职的时间表，即使是担任资深高管也一样。
　　拥有选择，可以让女性直接表达自己的抱负，这样一来，其他人的成见就不会构成妨碍。兼具母亲身份的人，尤其可能会面对一些假设，这些假设质疑她们能够承担多少责任公司可能不会考虑让她们长时间工作或是承担额外的差旅。一位女性告诉Ready，她刚休完产假，便要求公司给她出差机会。另一位女性则指出，没有人会假设一位男员工需要在晚上6点赶回家给孩子煮饭吃。
　　提升其他女性的强烈欲望
　　Ready在高成就女性身上观察到的第三项特质是，提升其他女性的强烈欲望。杰出的女性领导者将自己视为下一代的管理者。在她们的晋升过程中，公司很少提出提拔女性的方案。现在她们已在高位，便开始致力于提携有潜力的女员工。如同某位受访者所说的，女性高管可以看到接下来会发生的情况，我称之为职业弯力用来破除一些障碍、预防某些缺失，并有效地引导对方。
　　Ready主张，这不只是值得做的好事。通过提升女性在高层和董事会的数量，她们将管理工作视为提升公司市值的一项方法。有了更多掌握主导权的女性，我们应该会看到员工对性别多样化承担更多责任。（张可译腾跃编校）
　　本文作者M。EllenPeebles是国际高管发展研究协会（InternationalConsortiumforExecutiveDevelopmentResearch）高级研究员。