焦作姚老师为什么会败诉？因为她不懂国企评职称文化

　　先还原一下案例，焦作十七中的姚老师连续8年评副高级职称未果，本次客观评分第2依然落选，认为其中有猫腻，盛怒之下将学校和当地教育局告到法院，并且将事件发酵到网络引起共鸣。
　　但是，法院驳回了姚老师的诉讼请求，认为她提起的诉讼不符合法律规定的起诉条件，属于特定的人事管理的范畴，所以对起诉不予立案，已经立案的，则驳回起诉。
　　当地教育局表现的是最好的，接到姚老师的举报后马上审查学校的评职称流程，声明没问题。在网络发酵后自残一刀局长免职，又向广大网友道歉，教科书般的危机处理。在此，姚老师也败诉了。
　　而且，网传姚老师也同样没有得到本校老师的同情，认为她是规则的破坏者。
　　为什么事态会这样？姚老师没有深入研究国家法律、又没弄懂国企评职称文化？
　　1。什么是职称？
　　职称在大学、中学、小学、政府机关、科研院所、国家企事业单位都会设置，尽管名称不同，大致都分为初级、中级、副高级、正高级职称，而且都与工资、补助、待遇密切相关。比如出差坐火车，要按级别规定坐硬卧、软卧、高铁二等、高铁一等。工资条里有一项职级补助，能占工资总额相当大一部分比例。所以，大家都会为职称拼个你死我活。
　　2。如何评职称？
　　国企评职称经历了几十年，暗箱操作是公开的秘密，每个单位都形成了一种文化。虽然国家纲领一致，但是每个单位都有自己的决策权，可以根据本单位的具体情况，按照评职称指导原则制定具体的操作细则。于是乎，有些领导就开始玩弄手腕，尽情发挥无底限的聪明才智了。拿着红本唱歪经，可以针对自己人量身制定规则，也可以针对对手特殊定制规则。焦作十七中的领导不管是不是名单都已经暗中定完了，该做的工作还是要做啊。好歹做点掩人耳目的举动，别这么硬来啊。比如今年的评定条件要向全校公示，当选人的达标情况也应该公示说明，更要声明为什么第16名的能上，第2名的上不了。焦作十七中的领导在某种意义上也算是懒政吧，应该处理。
　　3。职称在走向何方？
　　国家也知道这个弊端，在国企已经开展了去职称化运动。我们单位已经从原来的基础工资岗位工资绩效工资改为基础工资绩效工资，就是去掉了由职称和工龄决定的岗位工资。将占总工资一半的岗位工资纳入绩效工资里，推行多劳多得，不劳不得政策。按工作流程把每项任务从上到下、从粗到细层层分解，直到可以由一个人完成的颗粒度，叫做岗位。所占岗位越多，所占岗位越高，绩效工资就越高。
　　但是，新的问题也逐渐展现。认人为亲、认人为近，开始搞小团体。占据上层岗位分支的人往下游分岗位只会找自己人，不管是不是这个学科的都可以，不会可以慢慢学。同时也可以打击不和心意的人，站的越高打击面就越大，就是不让你上岗。占据岗位越多、岗位分支越高的人就可以层层提成，即使自己不用干什么，往下层每人抽点就不少，阶级剥削开始成型。老员工和新员工同时竞聘岗位，年轻人可以优先竞聘上层岗位，即使是技不如人也没关系，老员工在下层岗位。不同项目中同样的工作，报酬也有天壤之别。根不一样粗，树杈肯定也不一样粗。头脑灵活的人优先选根粗的，挑剩的才是要饭的接。还别不要，有的是只拿基础工资的呢。等等吧。
　　现在来看还不如原来，最起码原来暗箱操作会有个政策约束，现在全凭领导一句话，更无法无天了。
　　国家用心良苦，也架不住这些领导的歪经。改革不能只听执行情况汇报，更要加强过程监督。要发动最清楚本单位情况的基层员工来评价改革的效果，要开通快捷通道让问题有地方反馈。要狠抓廉耻建设，把基层员工的评价作为这些人业绩评价的依据。
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