把跳槽员工扶上马再送一程

　　在这个冬天，老板的心有些凉，员工的心也有些凉，破产的、跳槽的事件会越来越多。最近和一家企业老板张总谈如何裁员、如何对待员工跳槽等话题。
　　我给张总回顾了三国时期的一个例子：曹操对待关羽的事例可谓家喻户晓，关羽本是在消息不明确的情况下投靠曹操的，当得知大哥消息的时候，决意挂印封金，曹操虽然花了大量的功夫和金钱希望挽留，但最后还是留不住，曹操不仅没有对之过五关斩六将进行计较，还赠送关羽赤兔宝马和行装，令关羽不得不有曹公待我不薄的感叹。是以有后来曹操兵败，华容道上关羽冒死放行的千古美谈。此所谓的山不转水转，水不转人转，越是在所谓人走茶凉的世风之下，能用长远的心态维系跳槽员工的感情，实在是一种远见。
　　对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作不得已而为之的做法，结果使双方撕破脸面、互相指责，员工最后还是横下心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而造就了未来的敌人。因此，如何化解可能的冲突、恰当地处理核心员工的跳槽问题，是企业人力资源管理实践中一项富有挑战性的工作。这里提出可行的四种思路，供企业的人力资源部门参考。
　　一、用真心对待跳槽员工
　　很多企业人事主管都抱怨，平常都让事务性的工作忙得昏了头，当核心员工提出辞呈的时候，常常让他们感到措手不及，甚至会非常生气，认为员工好像是背叛自己似的。其实，员工跳槽通常是考虑成熟后的决定，不论他们是嫌薪酬过低、缺乏发展空间还是不再认同企业文化，至少在他们提出辞呈的时候，他们是铁了心要离开企业的，虽然他们在辞呈中可能会提出一些表面化而非实质性的原因。
　　这时候，主管们要平心静气地与核心员工进行真诚地沟通，千万不可故意推脱、摆出一副冷面孔，因为这只能使员工感到人情淡薄，反而会坚定辞职的决心。在这方面，松下幸之助的见解极为高明，虽然他的门下也有跳槽者，但他认为，跳槽的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职，这是有进取心的一种表现，他更愿意与这些跳槽员工进行真诚的交流。
　　一位理智和高明的企业主管在员工提出辞呈后，要尽快安排时间与这些员工进行善意的沟通，并真诚地向这些员工表示道歉，表明自己平时关心不够，并向员工了解问题出在哪里，跳槽后的去向等实质性的问题。此时，这样一句：真对不起，平常杂事太多，早就想跟你聊聊，就能很快地缩短与跳槽员工的心理距离。最为关键的是要对这些跳槽员工表示理解，使他们坦诚自己的实情，是出于家庭的考虑，比如解决两地分居、照顾父母还是对企业文化、管理方式感到不满，还是嫌企业薪酬过低、缺乏发展空间等等，只要自己能以真诚的态度对待这些将要走的员工，员工都会敞开心扉，吐露真言，向你诉说他的真实想法。可以说，以真诚的沟通来把准跳槽员工的脉，这是做好跳槽员工工作的根本前提。
　　对待跳槽员工必须要有一种开放的心态，不能把目光仅仅停留在对员工个人品德、能力的指责上，在这方面，惠普（美国）公司的做法很值得思考。该公司的一个子公司对待跳槽员工的原则是：不指责、不强留，立刻放人，握手话别。一个已经离开惠普的人说：惠普每年要花很多钱用在人才培训上，有很多人进惠普就是为了镀金，学到本事以后就走人。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，表明惠普有相当大吸引力；人家想要走，强留也不会安心。
　　二、用真情挽留优秀员工
　　在掌握了跳槽员工的真实动因后，接下来的工作，就是考虑能否在本企业中加以协调，以尽力挽留核心员工。有两种做法是最要不得的：
　　一是在知道了员工将要跳槽时，对之冷嘲热讽，把这类员工的跳槽视为对企业的背叛，甚至对跳槽员工个人的人格、能力进行非议，使跳槽员工在同僚之中处于陷于孤立和广受非议。要知道，诸如翅膀硬了就要飞、没有良心等评论是极伤人的，这只会使员工与企业的关系恶化，只会使跳槽员工索性一条道走到底。
　　二是对跳槽员工听之任之，甚至摆了一副早就希望跳槽的态度，拿出离了你地球照样转的模样来对待跳槽员工，结果，不仅使这些核心员工感到企业没有人情味，自己以前的工作根本没有得到承认，而且使其他员工感到寒心，他们会自然地产生企业如此对待离职者，自己在上司眼中是不是也如此诸如此类的感受。
　　虽然核心员工跳槽是基于各种各样的考虑，但无非是想获得更大的发展空间，或得到自己认为更合理的回报或者只是家里出了点问题，绝不能简单地把员工跳槽视为对企业的背叛。
　　跳槽员工也明白，跳槽是有着很大的转换成本的，离开工作多年的企业，原来积累的人际信任网络将基本不存在，他们将要在一个陌生的环境里打拼，未来还充满许多不确定的因素。因此许多跳槽员工都会把跳槽视为一次冒险，而非绝对的痛下决心。
　　对企业而言，核心员工的跳槽对企业构成了两方面的损失：意味着原来积累的对该员工的培训成本得不到回报；对其他员工形成了一定的负面心理影响，会在一段时期内使士气低沉。因此，一位成熟的企业主管绝不能对员工跳槽无动于衷，更不能冷嘲热讽，而必须尽量加以补救。
　　在收到核心员工的辞呈后，上司应该尽可能地进行协调，根据企业的实际情况对员工提出的要求尽量满足。如果员工因为上司的诚意而留了下来，上司则不应该对他曾提出辞职而耿耿于怀，应当为他愿意留下来继续为企业做贡献而高兴。
　　事实上，只要上司尽力帮助员工解决困难，如解决不了，可向他（她）坦诚企业的实际难处，极有可能会收到奇效，使将要跳槽的员工体会到企业的温暖和实际困难，甚至有相当一部分会打消跳槽的念头，铁下心来为企业奉献才智。从这个意义上讲，一个高明的企业主管就在于能够抓住人心，尤其是在人心出现动摇之际，通过进一步的协调来优化内部的资源配置，稳定核心人才队伍。
　　三、用真情感动员工
　　若企业自身已经没有调整的空间，就应该顺顺利利地放这些人才到外面去闯。许多企业主管觉得核心人才的跳槽，对企业来讲是很没面子的事情，都希望将此事淡化处理，希望员工能悄悄地走，不至于弄得满城风雨。殊不知越是这样，越会使其他员工产生猜疑和议论。所以，对核心员工的跳槽完全不必讳莫如深，进行神秘化处置，而应公开为之送行。
　　可考虑为跳槽员工召开一场隆重而简朴的欢送会、话别会，把员工原来的上司、同僚、下属都请来欢聚一堂，企业主要领导对跳槽员工的业绩和贡献进行充分肯定，大家共诉衷肠，祝愿跳槽员工前途更美好。但最为重要的，是要虚心请教这些跳槽的员工，他们对于企业有哪些不满和报怨有何改进的建议。
　　人之将走，其言也真，跳槽员工一般都会一针见血地指出本企业客观存在的平时没人想说、没人敢说的问题，这对企业来说，是一笔巨大的无形财富。
　　据悉，松下幸之助对另谋高就的人不仅衷心祝贺，还十分诚恳地请他们对企业提出批评和建议。松下公司的许多决策就是根据跳槽者的临别留言而加以改进的。跳槽员工的怨言往往是目前企业管理中的松懈之处，恰恰也是高层管理者所容易忽视的盲点。一番抱怨的背后，往往隐藏着改进企业管理的突破点。只要管理者能虚心请教，跳槽员工肯定会直言相告，吐露真言。通过不断收集跳槽员工的意见和建议，就能有助于消除管理者的视野盲区，有的放矢地改进管理水平。
　　有的主管们说，员工走就走了，大家彼此没有了工作上的往来，企业自己的事都还应接不暇，哪里有时间和精力来维系与跳槽员工的感情？这样做还有啥必要？这其实是一种极为短视的看法。
　　人是有感情的，核心型的员工要么是企业长期培养出来的，要么是企业花较大的成本招聘进来的，他们与一般员工因不适应工作需要而离职有较大的差别，他们往往是怀着既对企业哀其不幸，又无力改进的失望情绪而跳槽的。即使他们离开了企业，他们仍会在很长一段时期内关注企业的消息，这种对原就职企业的感情，甚至极有可能会持续终身，而且，任何一位理性的核心员工并不希望企业经营破产。谁也不愿意在自己的履历表中填上一个破产倒闭的企业呢？
　　既然跳槽员工对企业还有感情，企业为何不加以维系呢？更为重要的是，核心员工由于技术或工作经验的成熟，他们跳槽后一般还是干相同或相近的职业，只不过为别的企业效力罢了。如果把跳槽员工完全视同路人，甚至冷眼相对，这些人极有可能就是企业未来的极有杀伤力的竞争对手。