训用结合育工匠

　　培养一批具有企业个性特征，在企业中发挥顶梁柱作用的优秀工匠，是每一个企业梦寐以求的事情。然而，很多企业仍然存在技能人才培养投入总体不足，技能人才发展渠道狭窄，待遇偏低、地位不高等问题。J公司是集科研、生产、销售于一体的全国大型化工企业，近年来，为了满足从中国制造向中国智造升级转型的人才需求，公司大力加强技能人才培养使用，全力打造行业工匠，取得了显著成效。做好人才培养的顶层设计
　　打通发展通道
　　以往，公司操作职系大量一线员工技能过硬、业绩突出，只能走班长值长车间主任这一条管理通道，这一通道非常狭窄，越往上越难，且不少一线职工的性格特点、职业兴趣只适合操作岗位，硬把他们架到管理岗位上，企业只是多了一个平庸的管理者，却少了一个技术能手，导致个人与企业的绩效双输。为了改变这一状况，J公司打通操作职系员工的晋升通道，分别设置了初、中、高、技师、高级技师、特级技师、首席技师等不同成长等级，首席技师相当于公司副总待遇，而且，同层级的管理、技术、操作等职系员工在自愿的情况下，可以进行职系平移，这就大大优化了操作人才的成长路径，使操作人才和操作岗位的员工同管理人才、技术人才一样，有适合自己的晋升通道，能看到更长远的职业发展希望。
　　明确操作人才晋升条件
　　公司下发《操作技能人才晋升实施细则》，从制度上明确操作职系各级人员晋升条件、程序及聘用管理等，使技能人才的职业晋升有章可循。
　　制订长效培养管理机制
　　制订全面的技能人才培养、选拔、考核机制。由专人负责人才培养、技能鉴定工作，技能人才培养工作列入各单位管理者年度工作任务表单，并与绩效考核挂钩，保证技能人才培养有组织、有通道、有机制。严格人才培养的质量管控
　　由于J公司的生产工艺先进独特，因此，很多工种虽列入国家职业大典目录，但市面上的培训教材却不能满足公司员工的技能培训需要。加之近年来劳动部门取消了不少工种的行政职业资格认定，而企业又有着大量技能等级评定需求。面对上述新情况，J公司及时转变思路，为培养技能人才再出新招。
　　自主开发建设技能考核题库
　　要开展技能人才评价、鉴定工作，必须要有完善的考核选拔标准。J公司以对技能的理论、实操鉴定考核为抓手进行选拔，但很多工种一无教材，二无相应的技能鉴定题库，为此，在人社部技能鉴定专家指导下，J公司开展标准化题库及卷库的建设工作。标准化题库导入计算机系统，成库后可以自动生成试卷。标准试题科学规范，考核面广，知识点全，等级之间排列规范，科学有序，且可供长期使用，但题库初建时既耗时又耗力。卷库就是按一定要求形成试卷，累积形成卷库，其不足就是要经常组织专家来编写、命制试题，且考核内容也需要逐步完善。
　　试题分为理论与实操两种。理论试题侧重于是什么的知识点考核，以笔试为主；实操侧重于怎么做，即操作的步骤，一般以实机操作形式进行考核。以理论题库的编制为例，标准理论题库按鉴定比重表鉴定细目表试卷这一流程制作。
　　以初级为例，在考核比重方面，公共知识（职业道德、基础知识、工艺文件准备、设备、物料准备、设备保养、设备维护）的考核占比60左右；各车间的专业模块知识如轻灰生产、重灰生产、事故判断与处理等，考核占比40左右。公共知识部分的考核是每个车间的员工都必考的，而专业模块的知识则由各车间员工根据自己的专业要求选考。中、高级考核方式与此相同，但越向上，公共模块的考核比重越小，专业模块考核比重则相应增加。
　　对于细目表中的每一个鉴定点，至少编制4道选择题、2道判断题，针对高级以上技能级别的员工，还要编制问答、论述或制图题，每一道题前都按细目表上的英文代码进行编码，最终导入计算机系统，根据指令随时生成试卷，反复使用。如想简捷操作，就要做到将细目表的每一个或几个考核点直接编制成试题，然后形成试卷，力求让每一个知识点都能考核到，形成知识体系的系统性，同时也便于区分不同等级考核的难易程度。
　　优中选优建设考培师资队伍
　　通常，生产工艺流程只能由企业内部的技术人员、业务骨干等内部讲师来传授，而内训师素质的高低决定了员工技能水平的高低。因此，J公司在选拔内训师时，首先按照规范化流程进行选拔，重点考虑其是否掌握公司内部的生产工艺，并具有丰富的生产工作经验或技艺高超；本人是否愿意上台授课，乐于与人分享，同时具有较好的表达沟通能力；是否具有较强的学习能力，能够不断接收新知识、新业务，拓展知识面，提升自己。选拔按照自愿报名按标准筛选试讲初步录取分配任务年终评定的步驟进行；内部考评队伍还要参加地方人社部门的考评员培训、考试，取得专业上岗证。其次，依照专业化理念培养讲师，定期请外部专家开展内训师的能力提升培训，使内训师学会有效授课，对生产工艺、实践经验进行有效萃取，形成独具特色的内部课程。此外，J公司还遵循系统化思路组织内训师开发课程，将每一道生产工序都变为课程开发的科目，让细目表上每一个应知应会知识点成为培训的关键点，对培训教材做到如果考核一点，员工应知应会的点达到68个。按照题库建设的思路，J公司先后开发了内部各大主流工种的一系列课程。
　　灵活开展技能培训及考评
　　企业是培养技能人才的主要场所，在干中学，在学中干，训用结合是提高技能水平最好的办法。与其他类型人才一样，技能人才往往也需要终身学习。因此，J公司对技能人才实施动态管理，定期组织其进行新知识、新技能、新工艺等的研修，促使技能人才队伍不断更新知识，提高创新能力。
　　在培训方式上，针对一线技能人才的技能提升要求，J公司采取了灵活多样的培训方式。在理论知识方面，以班组为单位，采取碎片化微培训每日岗位问答、一周一考、一月一训、在线考试等方式，员工易于接受，日积月累，积少成多；对于技能实操，采取岗位研讨、师带徒、岗位轮训、现场观摩、设备仿真模拟等培训方式；在考核选拔上，通过岗位技能竞赛、内部练兵、技能人才评价、技能鉴定等，所有的选拔考核均严格按照流程、制度执行，在公司内部形成了公信力。营造人才涌现的生态环境
　　对于高技能人才，J公司实行了训用结合的政策。一是推行职业资格证书制度，建立操作岗位技能等级目录（相当于岗位说明书，对于岗位职责、能力、能力等级进行说明），实行上岗准入管理；二是加大物质激励力度，对取得技能等级证书的员工实行技能津贴，后期还将在一线员工中推行技能工资。同时，以创新增效为导向，建立与业绩、成果、贡献相联系的技能人才奖励制度，加大对优秀技能人才的激励，并在收入分配、生活待遇上实行倾斜；三是给予名誉地位等精神激励，对技能高超、成效突出的高技能人才，各分公司均设立劳模工作室或工匠工作室，使他们在培养人才、QC攻关等工作方面形成榜样引领的学习氛围，有力地调动技能员工学技术、比贡献的积极性，营造出技能人才不断涌现的良好生态环境。