薪酬管理原则薪酬管理基本原则分享

　　薪酬管理原则：分享薪酬管理的基本原则。
　　合理的薪酬管理体系不仅能充分体现岗位和员工的工作价值，还能起到良好的激励作用。企业在设计薪酬时必须遵循一定的原则。这些原则包括以下内容：
　　一、战略导向原则。
　　战略导向原则强调，企业在设计薪酬时，必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须反映企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制。合理的薪酬体系带动和刺激有利于企业发展战略的因素的成长和完善，同时有效地遏制、稀释和消除不利于企业发展战略的因素。
　　因此，企业在设计薪酬时，必须从战略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准赋予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配，即薪酬标准。
　　第二，经济原理。
　　薪酬设计的经济学原理强调企业在设计薪酬时必须充分考虑自身的发展特点和支付能力。
　　它包含两层含义。短期内，扣除各种非劳动（人力资源）费用和成本后，企业的销售收入必须能够支付企业全体职工的工资；从长远来看，企业在支付所有员工工资和补偿非劳动费用和成本后，应该有盈余，以支持企业增加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
　　第三，体现员工价值原则。
　　现代人力资源管理必须解决企业的三个基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略的矛盾、企业发展与员工发展的矛盾、员工创造与员工待遇的矛盾。
　　因此，企业在设计薪酬时，必须充分体现员工的价值，充分协调员工的发展和企业的发展，保持员工创造和员工待遇（价值创造和价值分配）的短期和长期平衡。
　　第四，激励原则。
　　企业在设计薪酬时，还会向不同部门、不同市场、不同企业发展阶段的不同员工支付10万元。一种方式是给4万元工资，6万元奖金，另一种方式是给6万元工资，4万元奖金。激励效果完全不同。
　　激励效果原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励效果，即薪酬的激励效果。这就涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）的比例代数关系。企业在设计薪酬策略时，应充分考虑各种因素，以获得薪酬支付的最大激励效果。
　　第五、相对公平原则（内部一致性）。
　　内在一致性原则是史密斯公平理论在薪酬设计中的应用，强调在设计薪酬时一碗水端平。内部一致性原则包括几个方面。第一，横向公平，即企业全体员工之间的薪酬标准和尺度要一致；二是纵向公平，即企业在设计薪酬时必须考虑历史的连续性。一个员工过去的投入产出比应该和现在甚至未来基本一致，也应该增加。
　　这就涉及到一个工资刚性的问题，即企业支付给员工的工资水平，一般情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工极大的不满；最后是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业同类人才一致。
　　企业薪酬管理系统的优化原则。
　　薪酬管理体系作为保护和提高员工工作积极性的最有效的激励手段，是现代企业管理体系中不可或缺的一部分。
　　企业管理者只有站在管理的高度，系统地了解薪酬体系的定位、管理对象和实施手段，才能充分把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
　　对于企业薪酬体系的优化，应该从以下几个原则入手：
　　1。公平原则。
　　薪酬制度的公平性可以包括两个方面：
　　外部公平：即在同一行业、同一地区或同一规模的不同企业中，相似岗位的薪酬应该基本相同，因为他们的知识、技能、经验相似，各自的贡献也相似，为了吸引和留住人才，薪酬必须与外界有竞争力；
　　内部公平：即公司每个员工都要认同自己的薪酬相对于公司其他员工是公平的，员工在资质、技能、绩效等方面的个体差异要通过岗位价值评估来解决，从而实现企业内部薪酬的相对公平。
　　2。激励原则。
　　科学合理的绩效分配制度是公司的工作导向，完善的考核激励机制是公司推动各项工作的指挥棒。
　　薪酬具有很强的激励功能，所以薪酬的设计要充分体现激励。
　　为了体现激励，需要对不同部门、不同岗位、不同岗位的员工进行绩效评估，根据不同的工作内容和职责计算薪酬，以拉大差距，避免平均主义。
　　适当的激励机制可以激发员工的积极性，根据员工的专业能力、工作业绩和工作绩效支付员工的工资，提高员工的士气，调动员工的积极性，为每位员工提供公平平等的机会，倡导和鼓励竞争，让聪明诚实的员工在竞争中脱颖而出，获得高薪，鼓励员工为追求企业效益最大化做出贡献。
　　3。经济原理。
　　虽然高标准的薪酬水平会提高公司薪酬的竞争力和激励性，但由于企业劳动力成本的限制，薪酬体系的设计应该考虑经济性。
　　要实现可持续发展，必须考虑投入产出比，公司支付的薪酬要有相应的报酬，不仅是薪酬水平，还要有相应的绩效质量。
　　此外，在设计薪酬体系时，不仅要考虑薪酬的外部竞争力和内部激励能力，还要考虑企业的财力，找到最佳平衡点。
　　4。可操作性原则。
　　可操作性是绩效规划的必要原则之一。
　　薪酬体系必须科学规划，以保证薪酬体系的有效运行和目标的实现。
　　薪酬管理的可行性主要是指薪酬不要脱离企业的实际情况和企业目前的经济状况，要制定一套适合企业需要、可操作性强的激励约束制度。
　　这一过程应包括规划、预算、沟通和评估。可操作性是新薪酬体系设计和实施的基本目标，因此有必要根据工业企业的实际情况设计出切实可行的薪酬管理方案。