不靠钱刺激咋让员工更卖力

　　顾客满意落了空，
　　上万广告款打了水漂
　　怪就怪：营销链的源头出了问题！
　　员工不满，可以直伤心脏，导致企业破产。
　　一条不足百米的马路上，8家串店。口味大同小异，并没什么独特的秘方；也都是一样的桌椅板凳，一样的价格，一样的微笑服务只有1家红红火火，另7家全部生意萧条。左看右看，怎么也瞧不出什么过人之处。向老板取经，他嘿嘿一笑：功夫深着呢！
　　原来，他家员工很稳定，一年也就换一两个人。客人每次来，总有一张熟悉的笑脸迎接他们，一丝亲切感油然而生。而那7家则相反，员工经常一拨拨地换，其中，绝大多数都是被老板炒了鱿鱼。不偷懒是傻瓜！公司是你老板的，又不是我员工的。员工嘟囔着。不卖力，还嫌工资低，早该让他们滚蛋老板斥责着。结果，客人每次一进门，总以为进错了，直纳闷：他家不会是有什么问题吧？时间长了，流失的人也就多了。
　　但这7个老板从没想过，是不是自己还不会营销员工？
　　深圳3000名员工不满低薪水，上街堵路，整个福田辖区交通瘫痪4小时之久；许多基层部门挥霍无度，向总部套取大量广告费，吃回扣三株倒下了。类似的案例还有很多，员工不满危害之大，让人警醒。
　　过去常说请消费者注意，而现在则变成了注意消费者。顾客地位火速上升。于是，老板们天天把客户满意挂在嘴边，并绞尽脑汁，翻新服务花样。于是，沃尔玛制定了服务原则：第一条，顾客永远是对的；第二条，如果对此有疑义，请参照第一条执行。员工与顾客发生争执时，老板的判决总是顾客永远是对的。
　　事实上，为了顾客满意，老板必须先让员工满意，这才是真正多赢的方式。只有员工心甘情愿，才会把顾客真正放在首位。一肚子怨气和苦水的员工，能为顾客提供满意的服务吗？
　　老板们都知道得罪员工的后果。但为什么雇佣关系经常紧张？老板们自有难言之隐。
　　利益当前，不得不从员工待遇上压缩成本
　　95以上都是小企业，都是嗷嗷待哺的婴儿！当务之急是要解决生存问题！各种投入弄得小老板焦头烂额。口袋里就那几个子儿，哪不得一分钱掰成两份儿花？
　　节流，员工工资首当其冲。可后果呢？员工竟故意损毁原料！惠安震惊了。不过，事出有因，惠安集团下辖的部分基层单位工资一拖就是好几个月，工资水平处于同行业底层，正是这种待遇把员工逼急了。
　　大事当前，顾不上员工的事
　　产品质量、内部管理、经销铺货、终端开发、售后服务这么多大事要处理，漏了一个，就可能满盘皆输。员工的事，自然是鸡毛蒜皮的小事儿。
　　殊不知，没有过硬的团队，输的是长远。
　　如果没有高薪，小老板就得在低成本营销员工上动心思了。
　　（一）公平：这是个被说烂了的话题，不过很少有老板能做得好，吴玫就是其中之一。他的核心团队有10个人，按理说，与每个人保持等距离，才显公平。但吴玫偏偏只和其中两个人很投缘，公事私事都愿意找他俩聊。结果，直到其他成员因不满老板的冷遇而先后离开时，吴玫才醒悟：喜欢他俩都习惯了，咋就忽略了别人的感受呢？
　　其实，除了与员工的亲密程度外，薪金、奖罚都要公平。员工不是真空的，其他员工不自觉地成了他们比较的坐标。老板的一句表扬、一份奖励，可能会让他很满意。但一旦他得知：同等出色、甚至不如他的员工比他的待遇还好时，会有何反应呢？积极性顿时就熄火了。
　　如果老板不能做到公平，即便高薪也很难激励员工。相反，公平却能弥补低薪，调动员工积极性。
　　（二）关心员工。首先，关心员工健康。赵昆是一家温州制鞋厂的老板，长期向日本出口拖鞋。为了赚更多的钱，24小时不停机，员工两班倒。员工每天窝在厂房里的时间超过10个小时。大量橡胶发出刺鼻的味道。为此，赵昆每隔一年安排一次体检。就凭这，挖墙脚的很少成功。
　　同样，IBM、宝洁更堪称是关心员工健康的典范，它们每年都安排员工体检。IBM的一位员工曾经说：如果离开IBM，我就不会在IT行业干了。忠诚度之高，令人感叹。
　　其次，关心员工家庭。3M公司在这方面做得非常成功。为了方便员工处理生活琐事，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽车修理公司、旅游代理处等服务业。这样，员工就可以轻松处理好私事，对企业的归属感、忠诚度也就更高。
　　（三）尊重员工。塑料厂要倒闭了！前任领导拍拍屁股走人了。纳税大户怎么说倒就倒了？原来，前任领导处处霸道，说一不二。员工稍有微词，便大肆训斥，成日里呼来喝去，明里暗里给员工穿小鞋。员工自尊心受到伤害，泄气、沮丧、消极应付，最终导致工作效率一路下滑。跳槽的、被人挖墙脚挖走的，最后只剩下七八个人。工资本来就不高，再加上不受尊重，员工不跑才怪！
　　老厂倒了，年纪不大的李强捡了一个空壳。为了捆住这帮人齐心协力做事业，他靠的就是尊重。他从不把尊重员工挂在嘴上，而是从心底里尊重这些和他同甘共苦的员工。员工犯错了，从不当着大伙的面张口训斥，而是找机会点到为止，给员工搭个下台阶的梯子；员工有不同意见，他总会认真听取，即便不合理的，他也不会当面驳回。几年过去了，虽然他给的工资也不高，但他的尊重让员工们心平、气顺，工作卖力，效益连年翻番。
　　尊重员工是有效管理的基础。员工是重感情的，你敬他一尺，他敬你一丈。尊重员工，才能使企业形成活力和凝聚力。
　　（四）雪中送炭：在员工困难时帮一把。兑下一家大众洗浴后，杨明很快感觉到：危机来了！开洗浴，最重要的就要数锅炉工了。水温一旦控制不好，还有谁愿意来？可偏偏就是这么关键的员工，却出了岔头。原来的老板另起炉灶后，第一个要挖走的就是原来的老锅炉工。老师傅干了十几年，精通各种锅炉杂症，水温控制得炉火纯青。
　　杨明有些担忧，老锅炉工跟着原来的老板已经两三年了，一直待他不薄。这回一下诏令，他撂下这边的担子怎么办？恰巧，一次意外帮了杨明。一次，老师傅因家中有急事，没和杨明请假就擅自离岗。待处理完毕后，匆匆忙忙往回赶时，出事了！自行车骑得太快，撞了一个孩子。这下，家长要求全面检查，500多元进去了。老师傅哭丧着脸，500元可是一个月的工资啊！
　　擅自离岗的事露馅了，老师傅忐忑不安地等着老板的谴责。但杨明非但没有斥责他，反而给他垫了200元。这笔钱在富人眼里不算什么，可对老师傅来说，却意味着这个月的生活费有了着落。他对新老板感激不尽，自此死心塌地地跟着他干。相继还有不少同行来挖墙脚，可即便比这高的工资也没能让老师傅动心。
　　可见，自己赚得肚肥腰圆，一毛不拔不行。关键时刻必须帮助员工度难关。看似额外的付出却往往能得到更多的回报。雪中送炭的帮助，员工往往会牢记在心，这种感恩就自然转化成工作效率。
　　（五）成长培训，激励员工。知识更新快了！技能老化了！淘汰率上升了！证书的保质期越来越短了！
　　一时间，打工者惊慌起来：今天还好端端地捧着饭碗，没准儿明天就混入失业大军了。此时，企业为员工创造终身就业能力，就具备了极强的诱惑力。看得长远的员工会意识到：今天的低薪有明天的保障来弥补，心里也就平衡许多。
　　几百元的工资，一天工作超过10个小时，打工多辛苦！一技在手，你为啥不单干？不止四五个人这么问徐阳，但她就是铁打不动，从未想过自己单干。从19岁进超市，徐阳一干就是8年。提起不挪窝的原因，徐阳算了一笔账：19岁进超市，是最普通的售货员；21岁，经单位培训，当上了收银员；22岁，单位创设生日蛋糕店，她被选中培训成蛋糕技师；25岁，又被单位送到省会进修面点制作技术如今，她已经是县城里有名的蛋糕制作师了。最后，她总结道：靠吃老本绝非长久之计，有了单位给我的成长机会，我的技能才会不断提升，一辈子不担心下岗没饭吃！
　　一方面，给予员工持续不断的充电机会，就等于为企业的人力银行存钱；另一方面，给员工的未来上了保险，使其感觉到发展前景时，他自然舍不得离开。
　　（六）无缝沟通。河南移动实施三维立体沟通。设总经理信箱，便于上下层的日常沟通；每月一次的座谈会，经理与员工面对面沟通，员工畅所欲言，经理也推心置腹，答疑解惑；部门之间常沟通，把部门配合摩擦摆上台面，坦荡解决；网上实话实说栏目，是员工意见的快速通道。这样的三维通道使公司上下形成了无缝沟通。没了束缚，员工的智慧和能量得到释放，不满情绪得以发泄并解决，主人翁的意识更强了。
　　可见，无缝沟通推倒企业内部无形的墙，既满足了员工实现个人价值的需要，又向员工传递了企业的发展战略和目标，有利于调动员工积极性，打造坚不可摧的团队。
　　（七）内部创业，满足其成就感。核心人才又一个跳槽的！做化妆品生意的潘江怎么也想不通：自己掏心窝子似的对他们，怎么还不满足呢？什么能战胜高薪的诱惑呢？潘江还真琢磨出个道儿来让他们自己当老板。
　　对新聘任的经理实施包干制：在公司干满3年，如业绩突出，则奖励他一个空白省级市场的代理权，让他自己当老板去。一方面，有了对品牌的了解、对公司资源的熟练运用作基础，他们创业也容易；另一方面，公司也没亏着，有得力干将去开拓空白市场。成就了他，也成就了自己，两全其美。
　　这个制度一出，公司上下干劲十足，跳槽的人少了很多。在公司打工，变成了自己的创业实习，积蓄力量。待羽翼丰满后再利用公司资源自己当老板，既满足了创业的成就感，又能赚更多的钱，员工们能不高兴吗？
　　表面上看，企业好像是给他人做嫁衣，用自己的资源成全了别人的美事。但实际上，内部创业既满足了员工想当老板的心态，又能使企业降低管理成本，是老板和员工双赢的策略。
　　可见，让员工满意，并不一定要花大钱。精神高薪能使员工心甘情愿为你拼命。士为知己者死，就是这个道理。