基于的石油企业绩效评价研究

　　摘要：经济增加值（EVA）指的是企业税后经营运利润除去投入资本成本后得到的经济效益。现阶段，企业考核的标准不再局限于利润这一单一标准，2011年，国务院国有资产监督委员会将经济附加值这一指标纳入企业考核内容之中，该指标是一种短期的财务指标，评价企业的企业经营业绩时比较精准。本文主要就我国的石油企业基于EVA指标的绩效考核工作进行简单的讨论分析。
　　关键词：石油企业；EVA指标；绩效考核
　　1982年，美国思腾思特公司第一次提出经济增加值这一企业财务分析经营指标，目前来说我国的许多企业已经开始使用这一指标进行绩效评价，2011年中国国资委将EVA指标纳入央企考核评价体系。该考核评价方法在企业的经营业绩评价中较为准确，能够反映当前信息时代企业对于采取业绩评价的需求，对于央企的可持续发展战略的实施十分有利。下文就基于EVA指标的石油企业绩效评价进行简要分析。
　　一、EVA指标概述
　　经济增加值（EVA）指的是企业税后经营运利润除去投入资本成本后得到的经济效益。这是一种新的评价企业管理人员创造价值能力以及使用资本能力的方法，能够比较客观反映出企业实际的资本经营状况。目前来说，国内以及国际许多企业都已经开始采用这一标准进行企业业绩的评价。
　　实际的使用过程中，企业的经济增加值可以使用以下公式进行计算：EVA税后净营业利润调整后资本加权平均资本成本率。如果计算出来，企业的EVA大于0，说明企业经营过程中创造了一定的价值，能够保障所有股东的利益，如果等于0说明企业创造的利润与企业投资人以及债权人预期的最低收益相等，如果小于0，则说明企业没有创造出价值，股东的利益受到了损失。
　　二、基于EVA指标的石油企业人力资源绩效评价研究
　　石油企业人力资源绩效评价是人力资源管理的重要手段，通过绩效考核能够对员工某一段时间的工作任务指标完成情况进行检查，评价员工的工作能力，能够有效的激发员工的工作积极性，对于提升员工的综合素质以及企业的核心竞争力而言十分有利。但是现阶段，我国石油企业在人力资源绩效评价考核中还存在着各种各样的问题，严重影响了企业的发展，下文对此进行简单的归纳，并提出几点相应的解决措施。
　　（一）基于EVA指标的石油企业人力资源绩效考核中存在的问题
　　1。企业的绩效指标缺乏系统性。基于EVA指标的企业绩效考核评价的主要目的是对企业某一段时间的经营成果进行评价，预测未来一段时间内企业的发展趋势，为企业的财务决策奠定基础，人力资源绩效考核应该以该目标为导向，首先制定整体的规划方案，层层分解，落实到企业的各部门。但现在许多企业各部门绩效考核的指标关联性不强，与企业发展规划的落实开展工作没有太大的作用。
　　2。绩效考核指标设置缺乏实用性。石油企业人力资源绩效考核指标的设置应该以市场发展变化、企业实际的经营管理状况、岗位实际情况及员工工作能力为基础，以企业的EVA业绩评价指标为导向，制定符合石油企业发展需求的考核指标。但当前许多企业绩效指标的制定脱离企业实际，指标过于严苛、繁琐，且灵活性不够，绩效指标缺乏可行性，严重影响了企业绩效考核最终目的的实现。
　　3。绩效考核方法不恰当。企业选择绩效考核方法时必须根据企业发展方向、员工职业特点、岗位特征等等因素综合考量，考核内容不能以偏概全。但当前石油企业在选择考核方法时忽视了企业自身情况，一味跟风，千篇一律，缺乏针对性、客观性。不恰当的考核方法反而制约了石油企业内部工作的开展与员工能力的进步，对于企业发展十分不利。
　　4。人力资源培训滞后。当前我国的石油企业还存在着人力资源培训滞后的问题。企业的员工培训工作只是效仿其它公司进行，仅仅是一种形式，并没有对绩效考核的结果进行详细的分析，对于企业员工实际的培训需求并不了解，培训工作缺乏完善的计划及管理体系，培训内容实用性不高，对于员工素质的提升并没有太大的帮助。
　　5。激励机制不完善。有效地激励机制对于提高员工工作积极性十分有利，但当前我国的石油企业在经营管理中还存在着一些问题，薪酬分配中奉行平均主义的原则，对于表现优异的员工没有及时的进行奖励，长期下来必然会挫伤员工的工作积极性以及创造性，这对于企业而言十分不利。
　　（二）主要解决途径
　　1。明确绩效考核的目的。绩效考核的目标应服务于企业发展目标。企业在制定绩效考核目标的时候，应立足与企业发展，将企业战略目标进行细化分解，形成各部门绩效考核目标，最终实现促进企业良性发展的目的。绩效考核目标的设定必须以企业员工的实际能力为依据，管理者与企业员工协调沟通，制定科学、合理的绩效目标，促进员工认识到自身的优点及不足，扬长避短。
　　2。提升企业凝聚力。提升企业员工的综合素质是提高石油企业核心竞争力的有效方法。人力资源部门在实际的管理工作中要重视人才的培养工作，制定科学合理的人才培养规划，加强法治教育、专业知识教育，促进企业员工综合组织的提高，进而提升企业的凝聚力。
　　3。重视考核反馈。绩效反馈工作必不可少，通过绩效反馈员工能够及时的了解自身在工作过程中存在的不足之处，了解自身的优势，并及时进行改正，绩效考核完成后，人力资源管理部门也能够结合考核结果，分析员工的工作能力，根据企业的考评激励机制，调整员工的工作岗位，能力较强的员工可以适当的升职加薪，能力较弱的也能够及时的开展具有针对性的技术培训，最终提高员工的工作能力。
　　三、结束语
　　绩效考核对于石油企业的发展十分重要，本文主要就基于EVA指标的企业人力资源绩效考核中存在的问题进行了简单的分析，实际的管理工作中，相关管理人员需要针对这些问题提出行之有效的解决措施，推动企业的良性发展。
　　参考文献：
　　〔1〕林享。基于EVA指标的企业绩效评价研究以中石油为例〔J〕。财经界（学术版），2015（08）。
　　〔2〕董春诗，席滢。基于EVA的中石油企业绩效评价研究〔J〕。中国市场，2016（07）。