墨菲定律、帕金森定律和彼德原理被称为二十世纪西方文化三大发现。 1。墨菲定律 起源：它源于1949年，一名叫墨菲的美国空军上尉工程师，发现：假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上（麻烦）。换一种说法：如果某件事有可能变坏的话，这种可能就会成为现实。这就是墨菲法则。它的适用范围非常广泛，它揭示的了一种独特的社会及自然现象。它的极端表述是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。 详解：西方的墨菲定律是这样说的：Anythingthatcangowrongwillgowrong。凡事只要有可能出错，那就一定会出错。墨菲定律的原话是这样说的：Iftherearetwoormorewaystodosomething，andoneofthosewayscanresultinacatastrophe，thensomeonewilldoit。如果有两种选择，其中一种将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。 根据墨菲定律，任何事都没有表面看起来那么简单；所有的事都会比你预计的时间长；三、会出错的事总会出错；四，如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。 知道是谁发现了这个定律吗？你能相信它不是由哲学家、牧师、文学家或是科学家创造，而是一名工程师的即兴发挥吗？爱德华？墨菲是一名工程师，他曾参加美国空军于1949年进行的MX981实验。这个实验的目的是为了测定人类对加速度的承受极限。其中有一个实验项目是将16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上，而不可思议的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。于是墨菲作出了这一著名的论断，并被那个受试者在几天后的记者招待会上引用。几个月后这一墨菲定律被广泛引用在与航天机械相关的领域。经过多年，这一定律逐渐进入习语范畴，其内涵被赋予无穷的创意，出现了众多的变体，其中最著名的一条也被称为FinaglesLaw（菲纳格定律），具体内容为：Ifanythingcangowrong，itwill。（会出错的，终将会出错。）。这一定律被认为是对墨菲定律最好的模仿和阐述。 看了上面的故事，你可能会问，这个定律对我们的现实生活有什么意义呢？其实，墨菲定律只是一种概念，对于不同的人，在不同的情形下，有不同的含义。比如，对于电脑用户来说，这一定律的提示就是：任何可能出错的事物都会出错。因此，电脑不是神圣万能的，再好的电脑有时也会出现问题，带来麻烦。所以，重要的资料一定要做好备份，以防万一。 体现：你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你在他下次急需用钱的时候； 你早到了，会议却取消。你准时到，却还要等。迟到，就是迟了； 东西久久都派不上用场，就可以丢掉。东西一丢掉，往往就必须要用它； 你丢掉东西时，最先去找的地方，往往也是可能找到的最后一个地方； 你携伴出游，越不想让人看见，越会遇见熟人； 别试图教猫唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猫不高兴？ 别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜？ 不要以为自己很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来？ 好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。 你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你在他下次急需用钱的时候。 一种产品保证60天不会故障，等于保证第61天一定就会坏掉。 2。帕金森定律 起源：1958年，英国历史学家、政治学家西里尔？诺斯古德？帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》（ParkinsonsLaw）一书。揭示了机构部门用人越来越多的秘密：部门负责人宁愿找两个比自己水平低的助手也不肯找一个与自己势均力敌的下属。这样必然陷入机构越多越大，扯皮越多而人员增加也越多的恶性循环之中。 详解：一个不称职的官员，可能有三条出路：1、是申请退职，把位子让给能干的人；2、是让一位能干的人来协助自己工作；3、是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 在《帕金森定律》一书中，帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述：这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸，不会对他的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。这部分阐述是《帕金森定律》一书中的精华，也是帕金森定律的主要内容，常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。 例子：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人哪一项丌需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了？ 帕金森把它提出的帕金森定律概括为两条（做为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。 3。彼得原理 起源：由管理学家劳伦斯？彼得（LaurenceJPeter）提出，是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 详解：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
