保持这七种姿态管理者就是自己命里的贵人

　　以下是管理者应有的七种姿态：
　　第一，对下属犯错，可以理解，但不可谅解。
　　谅解不是包容，而是姑息；姑息不是关怀，而是作茧自缚。话说得饶人处且饶人，但人不患寡而患不均，公平是企业的命门，谅解一个人就必须谅解所有人，谅解所有人等于鼓励所有人犯错。
　　诚然，人非圣贤，孰能无过，但犯错就必须承担责任，否则就是告知人们可以免费犯错。现实告诫我们：原谅，往往无法让人杜绝犯错，只有让人知道疼才会避免犯错。
　　第二，对优秀人才，可以照顾，但不可迁就。
　　照顾是一种利益褒奖和福利，迁就则是面临惩罚时再给一次机会。留住人才是企业的心愿，故使许多企业面对人才违规违纪时始终抱持一种视而不见或下不为例或大事化小、小事化了的姿态。
　　殊不知，对优秀人才迁就，结局必定是关门养虎，虎大伤人。中国有句话叫芳兰生门，不得不锄，要驾驭好人才，关键在握紧法制缰绳，如果一味纵马驰骋，结局必是人仰马翻。
　　第三，对企业功臣，可以重赏，但不可重用。
　　用人问题上，古今内外都只唯才是举，而不是唯功是举。古有云：见功而与赏，因能而受官，中国自古只也只讲论功行赏，从未有过论功用人之说。
　　诚然，功劳可以代表能力，但这种能力只是胜任现时岗位的能力，而不是胜任更高一级岗位的能力。所以，在用人上，万不可唯功是举。当然，要做到唯才是举就必须有科学的量才体系。
　　第四，对企业老臣，可以敬重，但不可敬畏。
　　企业老臣凭借多年人脉积累，常在企业中产生一种牵一发而动全身的效应，故而常使管理者颇感棘手。管理者始终要明白一点：能干的老臣是企业生存的重要资本，无能的老臣则是企业发展的严重障碍。
　　所以，处理与老臣的关系重在把握两个原则：工作干得好，我就敬重你；工作干不好，我就除掉你。只有这样，才不会让老臣感到寒心，也不会让他人误以为你懦弱。
　　这种观点貌似幼稚，但只要你是非分明，只要你为企业发展着想，所有员工就会拥护你，企业主也会支持你。有了下属的拥护和支持，还怕工作不好干、干不好？
　　第五，对上下之交，可以生情，但不可多情。
　　国有成语日久生情，上下之间相处长了，产生情谊是一种必然。但对管理者来说，无论上下情谊有多深，永远都不要自作多情。生活告诉我们：自作多情的结局无一例外都是自取其辱。
　　比如，你出于感情关照张三，张三绝对不会因此而感激你或者加深彼此的情谊，相反，他会认为一切都是理所当然，当某一天你不再关照他时，他肯定会认为你欠他了，你们的情谊会逐渐淡去直至瓦解。
　　管理者并非不食人间烟火，他们也需要朋友，所以他们都会很珍惜与下属的情谊，但在多数下属看来，所谓感情，其实只是一种徇私的筹码。
　　第六，对选用之人，可以相信，但不可信任。
　　历史有个规律：明君都是明在疑人不用上，昏君则无一例外都是昏在用人不疑上。放眼时下许多失败案例，都可找到失败始于失察，失察始于信任的影子。虽然下属总是希望管理者抱持用人不疑的态度让他们放手去干，但放手让下属去干，实质是放手让下属去乱。
　　话说信任代替不了监督，用人是为了追求一个良好的工作结果，但结果需要过程来保证，过程需要监督。相反，如果只要结果不要过程，最终都会结出恶果。
　　纵观人间的诸多悲剧，有多少不是信任造成的？所以，对选用之人，你可以在心里相信他，但别在行动上信任他。与诸位共勉韩非子的一句话：人主之患在于信人，信人则制于人。
　　第七，对工作创新，可以渴求，但不可强求。
　　创新是企业谋求发展的关键。时下，有些管理者总在大会、小会上强调创新的重要性，甚至用拔苗助长的方法要求下属积极创新，类如强迫母鸡下蛋，可笑至极。
　　创新如同庄稼一般，庄稼长得好不好，关键看土壤。在荒凉的沙漠里，创新永远是个有心栽花花不开的结局，而在肥沃的土地上，创新永远是个无心插柳柳成荫的善果。
　　所以，企业要谋求创新，关键在于打造能激发员工积极性创造性的管理环境。