高等职业院校教师绩效考核实施中的问题及策略

　　在高等职业院校的发展中，规模扩张的步伐已经趋缓，学院生存的根本是核心竞争力的形成。要应对这一趋势，一是靠资金和政策，二要靠人力资源。而在大多数高职院校管理中，人力资源管理相当薄弱，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，得不到有效实施。多数学院在人力资源管理过程中，形成了一套教师绩效考核体系，内容包括：考核的目标、考核的原则、考核的内容、考核的指标体系、考核组织、考核反馈运用等。但是因为对于教师绩效考核实施方面的研究和重视程度不够，学院无法应对绩效考核实施过程中的问题，不能有效地通过绩效考核达到开发员工、激励员工、实现学院发展战略的根本目的。
　　一、高职院校教师绩效考核实施中的问题
　　绩效考核是指依据职位标准对员工的工作状况和工作结果进行考察、测定和评价的过程，是进行激励员工工作行为、提高组织业绩、实现组织目标的系统过程。目前，在高等职业院校教师绩效考核过程中，学校对教师不论采取何种考察、测定方式，应用何种评价技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。
　　1。被评者的问题
　　绩效考核中被考核对象的问题主要表现为教师抵制评估，对评估工作不支持、不配合。尽管绩效评估对于学校和教师个人来讲都很有效，从学校角度看，可以为制订人事决策提供依据，从个人角度看，可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中，人们经常会采取这样那样的方式抵制绩效评估。特别是有些教师不愿接受评估，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的前程，而且评的不好也影响自己的形象，因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候，这种担心会加剧。
　　2。评估者的问题
　　在绩效评定中，评定者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但是在评定过程中，评定者总是会存在一些心理干扰，影响评定的质量。
　　常见的有晕轮效应，这是指评定者对被评价者某一方面绩效的评价影响了他对被评价者其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。
　　暗示效应，暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为把某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效评估中的暗示效应误差。
　　趋中倾向，是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。他们为避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值，因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别，既不能为管理决策的制订提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。
　　近因效应，评定者对被评价者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这样，明明是对被评价者半年的绩效评定最后可能变成对评价者近几周的绩效评定。尤其当被评价者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错时，近期效应会使评定者出现偏高或偏低的倾向。
　　对比效应，是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为比较差。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候，一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为较好，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。
　　3。评价技术问题
　　在绩效评估中经常会遇到的一个问题是评价标准不明晰，具体表现在：第一，绩效评估很难评估创新的工作和创意的价值，特别是教师的工作质量很难标准化、数据化；第二，绩效评估很难评估团队工作中的个人价值。在一个相互协作的团队中，一项工作成果的取得是团队共同努力的结果，这时，评估个人贡献的大小就比较困难。学校的育人工作就是一种团队工作，靠一个人甚至一个部门是解决不了的，必须要靠各部门的共同配合才能较好地完成；第三，绩效评估标准的模糊。有时采用的方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性，使得评定结果很不可信。
　　二、高职院校教师绩效考核实施策略
　　1。考核前准备
　　目前，学院的绝大多数教师并没有真正了解和重视绩效考核，对绩效考核的认识比较陌生，甚至有部分人还持有排斥心理。因此，应首先展开绩效考核对学院及教师个人的意义和作用的定期培训。对管理层及各评价主体，要着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧，如何正确和科学的实施绩效考核，以及绩效考核对人力资源管理、对学院成长的重要性。对教职员工要着重使他们明白到底什么是绩效考核，怎样实施，了解绩效考核的重要性和目的，特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金，更重要的是它对组织的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。在培训过程中，应针对绩效考核的范围等广泛收集意见并积极与教师面谈沟通，针对考核指标的设定及评价，应力争与教师达成充分的共识，确立教师对绩效考核的认知。培训的具体方法可以根据学院的实际来确定，如开展考核的全员宣传和发动工作、举行员工的自我研讨会、开展对绩效考核制度和理论的学习、请有关管理专家进行绩效管理理念、方法和技巧的授课等。
　　这部分工作在整个绩效考核体系实施过程中的作用就是让学院教师及考核过程中各评价主体认识并了解绩效考核的作用及意义，初步树立绩效考核的理念，为学院开展绩效考核工作奠定基础。
　　2。考核过程控制
　　（1）建立绩效考核在工作过程中的导向作用。通过绩效考核前的准备工作，教师熟悉了考核的意义，知道绩效考核对他个人的奖惩、培训机会、职位升迁、职称评定等方面都产生重要作用，此时教师对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。同时教学各单位也会产生如何通过绩效考核有效的提高部门及教师个人的工作业绩的愿望。在此基础上，绩效考核组织单位应配合文件、会议、要求各教学单位内部学习等方式，积极建立起绩效考核在教师工作过程中的导向作用。
　　（2）绩效考核横向沟通。绩效考核的目的能否得以实现、学院采取绩效考核制度的管理效果是否显著，不能仅仅依赖于考核制度的建立，考核制度执行过程中对制度是否有偏离、偏离的程度大小，也是影响绩效管理效果的重要因素。
　　针对这一问题，绩效考核实施过程中，学院绩效考核组织部门应建立绩效考核实施管理规定，加强与教务处、各系部、教科研处等考核执行部门的横向沟通工作，在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助，形成相互支持合作的密切关系，克服各评价主体在评价过程因晕轮效应、暗示效应、近因效应等产生的考评误差，保证考核过程的实施能够按照考核制度要求进行，使得执行过程中对制度的偏离降到最低，确保绩效结果的合理性和公正性。
　　（3）绩效考核纵向沟通。绩效考核过程中，考核组织部门还需要加强绩效考核的竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划，这样才能充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。
　　3。考核监控
　　随着绩效考核制度推行的深入，学院教师开始享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但这同时为教师的心理带来了冲击，部分教师开始出现对考核成绩公平性的质疑。因此必须对实施过程加强监督管理，确保绩效沟通产生积极、良好的绩效改善和指导作用，确保绩效执行的正确性、合理性和有效性。建议可以采取以下措施：
　　（1）制定绩效考核监控及教师成绩核实管理规定等，为考核工作提供组织和制度基础，明确考核执行人员和部门的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。
　　（2）对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标如教学工作（教学方法、教学态度、教学内容等）进行节点控制，并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议，通过沟通制定工作开展整改计划书，提高绩效导向作用的反应能力，确保考核指标顺利完成。
　　（3）考核结束后对被评为最优秀的5教师和最差的5教师的所有考核数据进行核实，对其考核结果分布进行相应调整，最后进行公示。最大程度确保考核成绩最易被产生质疑的这10教师考核成绩的公正性，打消教师的相关疑虑，确保绩效考核在教师中的威信。
　　（4）对处于考核结果分布中段的各部门教师进行随机抽查，以验证考核人在实施考核时数据来源的正确性及评价的客观合理性。
　　（5）正确处理对考核成绩进行申述教师的相关要求，要客观合理的重新审定其考核成绩，及时反馈终审成绩。其次要做好其思想教育及引导工作，使其可能对他人造成的反面宣传转化为宣传考核公平公正的积极言论，把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩实现真正的赶超。
　　4。考核体系的完善和保持
　　绩效考核制度在实施周期结束后，绩效考核组织部门应对绩效考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结，应及时进行考核工作的分析和总结，不断完善绩效考核制度，完善自己的工作方式和工作方法。不断学习绩效考核制度建设创新理念，探索实施过程的科学规划，通过不断的沟通与反馈，有效地帮助教师提高绩效，同时通过绩效考核结果的分布，结合在人事、薪酬、职称发展上的运用，也有利用提高教师的工作积极性，形成良好的优胜劣汰的竞争机制，形成更加适合学院发展的、独特的考核体系。
　　以上是笔者对高等职业院校教师绩效考核实施过程中的一些建议。绩效考核是学院为了达到管理目的而采取的一种手段，完整的绩效考核体系不应仅仅是绩效考核制度建设，还应包括绩效考核实施方案，绩效考核实施方案更能保证绩效考核公平公正的执行，与绩效考核制度本身一样具有实际意义。
　　（作者单位：西安航空职业技术学院）