浅谈高校绩效工资改革

　　摘要：高校绩效工资改革是高校单位整体发展改革中的重要环节，但在现实的改革过程中存在诸多问题。本文从改革制度的本质出发，指出了高校绩效工资改革中存在的一些问题，并分析了有效的措施来推动改革的进一步发展。
　　关键词：绩效工资绩效评估制度改革
　　一、高校教师工资收入水平现状
　　高校教师在传统认识中属于高收入的行业，根据相关数据显示，以各行业工资的平均水平来看，高校教师整体的工资水平确实处于一个相对比较领先的位置。这是因为高等教育行业中的高知、高职人员较多，而且这些人员的工资较高，所以拉高了整个高等教育行业的平均工资水平。然而，我国高校教师是一种高素质人员密集的行业。在此前提下，可以得出其实本质上高校教师整体的工资水平是相对较低的。此外，整个行业的工资平均增长率与市场的平均水平相比也偏低，这与高等教育在国家中长期发展战略中的角色定位是不相符的。
　　二、高校岗位绩效工资制度改革的必要性
　　最早，我国事业单位的分配制度采用的是供给制与工资制并行。在1956年经过第一次工资制度改革后，我国的工资制度开始变为以职务等级为基础。但是因为薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，该制度对激励职工并没作用。1985年，事业单位正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但由于工龄工资等诸多问题，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的工资制度改革后，职工工资所得主要因素是职务与工龄，绩效在整个薪酬体系中的作用仍不明显。
　　由此可以看出，由于高校单位对于薪酬的整体管理缺少一定灵活性，薪酬水平不能完全客观地体现出教职工的工作绩效，所以无法很好地激励职工。若是要提高教职工的主观能动性，并同时提升高校的整体效率与业绩水平，就必须给予绩效工资足够的重视，将其作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到工资评价系统之中。
　　在2006年，人事部与财政部所发布的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》使事业单位的岗位工资体系更加清晰，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四个部分组成。绩效工资作为高校单位收入分配中的灵活部分，由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配，体现了教职人员的工作业绩和贡献。
　　三、高校实施绩效工资制度改革时遇到的問题
　　高校绩效工资制度改革需要经历一个艰巨而漫长的时间，在实施的过程中，不可避免会出现一些比较明显和突出的问题。
　　1。政策制度不完善
　　我国高校单位人员的工资标准长久以来一直是参照公务员工资标准进行执行的，如对其进行绩效工资改革，相关政策制度没有十分完善，并且缺乏统一的改革指导。此外，高校单位的教职工普遍担心推行绩效工资改革会使自己的既得利益受到一定破坏。这种误解必将影响其工作质量，影响改革的顺利进行。因此，高校单位全面绩效工资改革中存在着政策制度不完善、教职工对其缺乏认识等诸多问题。
　　2。客观的绩效考核存在困难
　　（1）绩效评定操作难。高校单位的绩效考核是由对单位以及个人两方面考核共同组成。教职工绩效工资的基础取决于单位的整体绩效，主要组成部分则是个人绩效。然而高校单位在绩效评定过程中的衡量条件具有不确定性，无法制定统一的标准。例如教师的个人的绩效评定中，如果将学生分数这一条件来进行评定，则会使教师陷入唯分数论这一理念，给教学体系带来一定弊端。很显然，在评定过程中，很多方面的条件都很难进行对比以及定量化。
　　（2）绩效考核体系的不健全。就目前的绩效考核体系来看，整体制度的不完善给高校单位绩效工资改革确实带来了些许困难。绩效考核体系存在很多问题：一是考核定位不清晰：绩效考核缺乏与单位目标以及个人需求的结合；二是绩效考核指标不规范：例如有时为了简化考核程序，定量考核结果，忽略T些难以定量的指标；三是考核周期不合理：具体考核指标、考核周期缺乏一定灵活性，过于死板；四是绩效考核的评估主体过于单一，一般只有领导，无法做到完全公正。以上这些都是我国高校单位绩效考核体系存在的缺陷。
　　3。教学科研人员与行政人员收入分配的矛盾突出
　　在高校的持续发展中，教学科研人员和行政人员同为重要支柱，任何一方的积极性受挫都会对学校的整体发展产生一定影响。但由于两者的工作绩效在计算方面存在不可通约性，所以很难找出一个具有科学性和说服力的平衡点。这导致行政人员的整体收入相对教学人员偏低。行政职务人员由限制诸多且难于晋升，不得不通过评职称来解决待遇问题。纵观近些年的情况，教学科研人员的岗位津贴总量每年都在不断增加，而行政人员总体的津贴增加幅度并不大。
　　四、促进高校实施绩效工资制度改革的措施
　　1。提高对绩效工资改革的认识
　　由于绩效工资制度改革整体幅度较大，这对于一些思想老旧的教职工来说造成了莫名的惶恐，所以相关部门一定要采取措施来帮助教职工理解改革的措施。首先要做好宣传工作，使领导干部与教职工能够认识到进行绩效工资改革的紧迫性与必然性，打破旧有的论资排辈的落后思想，消除他们对改革的抵触情绪。其次是加强教育培训工作，通过深入地学习探讨，使广大教职工能够深入理解实施绩效工资改革的具体内容与意义。
　　2。灵活高校单位的用人制度
　　我国高校单位的结构是在发展过程中逐步摸索建立起来的。由于缺乏细致的规划，存在诸多问题，例如总体规模较大、职能交叉、重复设置等。在高校部门人员编制紧张的情况下，这种情况依然大量存在。所以，高校绩效工资的改革需要从改变用人制度入手，提高单位的一体运行效率。根据需要，通过公开招聘引入高级人才，调动单位的整体竞争机制。
　　3。完善高校教职工绩效评估体系
　　在高校管理体系中，客观公正的绩效评估体系是保证岗位绩效工资制度公平合理的前提条件。教师作为一个特殊的职业群体，绩效考核标准很难统一确定。以目前的情况来看，大部分高校在绩效考评过程中制定的量化指标过多，导致整个学风过于浮躁。在改革过程中应考虑将教职工的薪酬与可量化的工作业绩挂钩，将激励机制充分融入组织目标和个人业绩中。
　　总之，我国加强高校绩效管理与绩效工资改革是为了提高高校教职工的工作积极性，促进高校单位的科学发展。但是，高校绩效工资改革是一个复杂而漫长的过程，不可急于求成。相关部门应一步步逐渐完善整个绩效考核体系的运作，充分发挥缋效工资的功用，努力营造和谐的校园气氛。