论劳动合同竞业限制经济补偿金的适用

　　摘要：我国的市场经济正处于快速发展阶段，人才流动愈加频繁，进而导致商业秘密泄露事件时有发生。用人单位为了避免此等现象的发生，采取与劳动者签订竞业限制协议的方式来保护自己的利益，因为该协议是对劳动者就业权利的限制，因此为了体现公平必须向劳动者支付补偿金。然而现如今我国对竞业限制经济补偿适用的规定规定还存在很多问题，本文通过对相关问题的阐述，并提出通过经济补偿金适用主体、标准的明确以及经济补偿金对竞业限制协议的效力影响等措施来进一步完善。
　　关键词：竞业限制；经济补偿金；利益平衡
　　竞业限制经济补偿金制度是指用人单位让劳动者在离开岗位、不再继续在本单位工作以后，要求劳动者承担竞业义务的同时向其支付补偿金的一种制度。我国《劳动合同法》对竞业限制补偿金的适用进行了笼统规定，但因规定不完全造成实践中多样化裁判标准。2013年出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》以期对部分问题进行有效解决，但在具体实践中仍有些许不足，这样如何保障劳动者与用人单位之间利益平衡对于维护公平竞争秩序具有重要意义。
　　一、适用竞业限制经济补偿金的合理性分析
　　掌握商业秘密的劳动者离开单位后就业权受到限制，自身利益遭到损失，那么支付补偿是现实价值所在，同时也是平衡用人单位与劳动者双方利益的必要手段。具体而言：
　　（一）竞业限制补偿金有利于平衡劳动关系双方主体利益
　　人们为了更好的生存去努力追求利益，不同人群必然会产生利益冲突，在竞业限制中则表现为用人单位和劳动者利益之间的冲突。用人单位想维护自己的商业秘密，而劳动者权利受到限制并且遭受了经济损失，因此向劳动者支付补偿金是必然的选择。所以，竞业限制补偿金的存在，是为了实现用人单位与劳动者双方利益的平衡，同时满足不同利益主体的追求。
　　（二）競业限制补偿金适用有利于保护劳动者的实质公平
　　权利与义务是不可分离的，享有权利就必须承担义务。竞业限制协议的合法性必须以用人单位给付经济补偿金为前提。竞业限制让劳动者不能在自己专业的领域从事相关工作，这样必然令劳动者受到利益损失。既然用人单位欲通过限制他人权利来保护自身商业秘密，就应以给予劳动者相应补偿金作为代价，从而实现保护劳动者的公平正义。
　　二、适用竞业限制经济补偿金之问题
　　现如今，经济快速发展，因竞业限制补偿金引发的纠纷愈来愈多，即使《劳动合同法》和《司法解释（四）》对竞业限制的各类问题有所概括性规定。但在具体适用中还存在许多问题：
　　（一）竞业限制补偿金适用之主体不明确
　　《劳动合同法》规定了几类承担竞业限制义务的主体，这些人员无疑是单位的重要核心人员。但是此规定没有对适用主体进行详细明确的划分，造成用人单位滥用竞业限制现象大量存在。很多用人单位利用就业严峻情况，强迫劳动者与其签订霸王条款，即不考虑劳动者所在岗位、文化程度以及是否有机会接触商业秘密，一概与劳动者签订限制协议，这种做法并不可行，不仅会加重企业负担，而且严重侵犯劳动者自由择业权。
　　（二）经济补偿与竞业限制协议效力之关系不明晰
　　在协议没有约定经济补偿金或者没有约定合理的补偿金数额是否有效在我国现行法律没有明确指出。虽然我国《劳动合同法》指出可由劳动双方自由约定竞业限制经济补偿金，但未对经济补偿金条款是否为该协议必要要件以及约定的补偿数额的合理性是否影响协议效力给出依据，导致竞业限制协议在订立之始就显失公平，进而造成相关纠纷日益增多。
　　（三）竞业限制补偿金适用之补偿标准不明确
　　从我国现有劳动法律规范看，只规定了竞业限制补偿的最低标准，但这存在着较大不合理。经济补偿金标准不应是固定单一的，要受到多种因素影响，如承担义务时间长短、限制范围等等。如果标准过高，会造成企业经营成本增加，不利于企业优质发展，劳动者也肯怠于寻求新工作；若是标准过低，就容易导致跳槽现象增多，不利于保护公司商业秘密，劳动者也得不到相应补偿。
　　三、完善竞业限制经济补偿金适用之合理化建议
　　社会正在迅速发展，并且经历着巨大变化，法律具有滞后性，导致其不能随时与社会发展相适应，由此可见，我们应该正视竞业限制补偿金适用过程中存在的种种问题，只有切实解决好上述问题才能有效发挥其诞生之初的功能。
　　（一）明确规定适用竞业限制补偿金的主体
　　确定竞业限制补偿金的适用主体应思考两个方面：一方面是被限制人员是否确实掌握单位秘密；另一方面是劳动者承担该项义务后能否影响其生活水平。结合实际情况，我国竞业限制补偿金的主体应当进行限定，可分为掌握单位核心商业秘密、掌握商业秘密关键内容、可能了解商业秘密某些内容等市场销售人员、掌握财会资料的财务人员以及他们的助理人员。
　　（二）明确经济补偿金对竞业限制协议的效力影响
　　经济补偿金对于竞业限制协议效力的影响，可以从合法性和合理性两个方面进行解释。经济补偿条款的存在是为实现劳动关系双方主体利益得以平衡，那么未约定经济补偿的限制协议应应因为缺乏合法性而视为无效。对于没有约定合理补偿标准，即当约定的经济补偿缺乏合理性时，可以参照《合同法》的显失公平来处理，在撤销或者变更前竞业限制协议仍具有效力。
　　（三）明确规定竞业限制经济补偿金的适用标准
　　笔者认为，德国的双重标准是值得我国可借鉴的。首先，按照劳动者在职期间原工资的一半作为给付的最低补偿金额；其次，要以维持劳动者最低生存水平为标准，进一步确定经济补偿数额是否与劳动者自由择业权受到限制的程度相适应。因此，我国的竞业限制经济补偿金可以按照劳动者离职前的年平均工资，并结合竞业期限、不同地区、不同行业来划定补偿金的最低标准，并且不得降低劳动者现有生活水平之双重标准予以规定。
　　参考文献：
　　〔1〕郑尚元。《劳动合同法的制度与理念》。中国政法大学出版社。2008。
　　〔2〕朱军。离职竞业禁止之经济补偿的合理确定以德国法为视角。载于《时代法学》。2011年第4期。
　　作者简介：
　　殷小曼（1991。09～），女，黑龙江人，辽宁大学法学院在读研究生。