学过管理学的人都知道，泰罗开创了科学管理的先河，当时，他在工厂里对每一道工序进行研究，最后让所有工人都按照他设置的流程来干活，抛弃了中间的很多无效环节，大大提升了工作效率，获得了成功！
　　这个事即使是在现在看来，也仍然是一件非常重要的工作，因此，很多企业进行流程再造，其实也就是为了提高效率。但从考核的角度来看，泰罗当时的做法，实际上也是在其中引入了一定的绩效考核的理念，那就是，考核工作的直接产出，而为了提供工作的产出，必须从流程上进行控制，简化流程。实际上，仍然还是属于结果考核的方式。
　　看看如今，比如我们考核一位瓦工，通常应该是看他砌的墙是否平直、用料是否恰到好处、工作效率怎样，也就是考核其数量、质量和成本。那是不是说这几个指标都完成了就是一个合格或者优秀的瓦工呢？还未必！
　　考核一个人，不仅是看目前的工作是否按时按质完成，更主要是看他的潜力如何。其实，对于一个瓦工的考核也是如此，我们常常会认为那些拿着砌墙刀或者砖头在手里随意耍的瓦工是技术高超的，他们砌的墙一定是没有问题的。尽管我们在考核的时候可能不会考核他耍刀或者耍砖头的熟练程度，但却是影响对一个瓦工评价的重要因素，会直接影响其考核结果；但其实，这样的耍刀或者耍砖头行为对于其岗位职责一一砌墙来说，是没有任何帮助的。
　　其实，我们在实际工作过程中，类似的情形还是存在，比如我们要考察一个人的敬业程度，怎么考核呢？有的人可能会说某员工家里有人生病了但他能坚持工作是一种敬业的表现，有的也许认为每天延迟下班（并非加班）是敬业的体现，有的可能觉得三过家门不入才称得上敬业。符合这些评价标准的员工就一定是有敬业精神的吗？显然未必！敬业精神这样的指标只能通过关键事件来考核，而不可能有一个具体的标准来直接评价。
　　说考核难做，其实难做的并非考核方法的选择、考核指标的设计、目标的确定，这些都还只是属于技术层面的工作，是很容易学会的。而真正难的，则是考核的艺术层面的工作，比如针对年度目标的沟通与商讨、考核过程中的员工沟通反馈，等等，唯有做好考核艺术层面的工作，企业的绩效考核工作才能真正产生效果！

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