怎样处理与钟点工的劳动关系

　　钟点工非全日制用工？
　　老张师傅多年前下乡回城时被安排在一个单位做临时工，一直想转正也没能如愿。《劳动合同法》出台后，老张十分关注自己的临时工身份，他找到单位人事处处长，询问他自己属于哪一类用工形式，是不是现在所说的钟点工呢？
　　我国的用工形式比较复杂。比如，计划经济时期有全民工、集体工、临时工；市场经济中，许多下岗职工在我国灵活就业政策下开始自谋职业，钟点工就是在这样的社会大背景下产生的。这种用工形式不同于以往的用工形式，其中一个显著特征是按小时计酬。钟点工在家政业及服务业比较常见，比如为家庭提供保洁、烧饭、看护等。而随着用人单位的后勤服务社会化、用工制度市场化，也开始招用一些按小时计酬的劳动者。准确地说，后者在《劳动合同法》中被称作非全日制用工形式。虽然，从宽泛的意义上说，凡是按小时计酬的劳动者都可以叫作钟点工，但本文所谈的钟点工，是指符合《劳动合同法》规定的从事非全日制用工的企事业员工。他们有以下特点：一、劳动者在用人单位提供有偿的劳动，而不是为家庭或个人提供有偿劳动；二、劳动者的劳动报酬是以小时计酬为主，最长不超过15天给付劳动报酬；三、劳动者在同一个用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；
　　符合上述特点的用工，就是非全日制用工。上面说的老张师傅，虽然是临时工，但他只要在用人单位每天工作8小时，就属于《劳动合同法》中规定的全日制用工形式，而非钟点工。
　　钟点工兼职，行吗？
　　李为红在沈阳市内的一个物业公司做保洁工已经有3年了，物业公司要求她每天早晚打扫两次卫生，其他时间只要保持卫生就可以，不要求8小时都在工作岗位。物业公司与李为红没有签订过书面的劳动合同，因为工作时间便利，工资也少，每月工资500元。今年物价上涨，李为红觉得工资太少了，就找了另一份保洁的活，在白天不在物业公司的间隔时间里工作2个小时。但物业公司知道这个情况后，找到李为红，反对她兼职。原因是怕影响工作质量，同时也担心其他保洁工都在外面找活不好管理。人力资源部警告李为红，如不改正，公司将解除劳动合同。李为红听说《劳动合同法》对她这种情况有规定，但不知道自己可以如何选择：是要求单位涨工资？还是不理睬物业公司的态度继续在外面找活干？若物业公司解除自己的劳动合同，自己是不是可以要求物业公司给付经济补偿金？
　　首先，李为红与物业公司是不是非全日制的钟点工呢？
　　《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面的劳动合同，但非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。由于李为红与物业公司之间没有订立书面的劳动合同，而且其工作时间是在早晚做保洁工作，没有每天工作8小时，其特点与非全日制用工相符。因此首先确定李为红与物业公司的劳动关系属于非全日制用工的钟点工。
　　其次，物业公司所付给李为红的工资是否合乎法律规定呢？
　　按《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。按每天工作4小时、每周工作5天计算，李为红每小时的薪酬是2。5元。而2008年沈阳市小时最低工资标准，除新民市及郊县为5。9元外，其他地区均为7。2元。因此，物业公司支付给李为红的工资，远没有达到法定的最低标准。从2008年1月开始，李为红有权要求物业公司为其提高工资，并支付其差额。如果物业公司拒不支付，《劳动合同法》第八十五条规定，须向劳动者支付赔偿金。
　　再次，在不影响原单位工作的情况下，物业公司是否有权限制李为红与其他用人单位订立劳动合同呢？
　　一般情况下，全日制用工劳动者，只能与一个用人单位签订劳动合同，法律规定可以兼职的，也需要经过本用人单位的同意。如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出反对意见，拒不改正时，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条规定，解除劳动合同。但是，对于非全日制用工的钟点工而言，《劳动合同法》第69条第2款规定：可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是后订立的劳动合同，不得影响先订立的劳动合同的履行。也就是说，李为红只要是不影响原来单位的工作，物业公司是应当允许她与其他单位签订劳动合同的。
　　最后，物业公司是否拥有无条件、无理由随时与李为红解除劳动合同的权利？
　　全日制劳动合同中，双方当事人在解除劳动合同时，应当依据法律规定的条件和程序，而且，《劳动合同法》规定，双方当事人不得约定解除劳动合同的条件；在解除固定期限的劳动合同时，如果符合法定情形，用人单位还要支付劳动者经济补偿金，从而限制用人单位随意解除劳动合同，以达到稳定劳动关系的社会效应。但就非全日制的钟点工来说，《劳动合同法》第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。可见，物业公司不需要任何理由，可以依法直接通知李为红解除劳动合同（虽然解除的只是口头劳动合同）。物业公司按处理全日制合同的解除办法处理李为红，是不妥当的，同时，不用向李为红支付经济补偿金。
　　钟点工一定要经过试用期吗？
　　张女士应聘到某银行当钟点工，负责办公室的保洁，每天早晚各工作2小时，一周20小时。银行要求试用期30天，工资按正式录用后的80算。张女士有过在银行做保洁的经验，遂向银行提出：可否不要安排试用期？结果得到的回复是，银行工作环境特殊，对保洁要求较高，必须经过试用期才行。张女士想，一份工作来之不易，还是忍着吧，可心里又有些疑惑难道将来她去任何一个新的工作单位做钟点工都必须经过试用期吗？
　　在全日制用工中，用人单位对劳动者的初次雇用，一般都会约定试用期。一方面，试用期中，用人单位和劳动者可以彼此进行考核、了解；另一方面，在试用期中，劳动者对新单位要有一个适应、学习、接受培训的过程，所以，在试用期中，劳动者的工资比转正后的工资要低。但是，以往有些单位，以试用期为名采取短期用工，或约定较长的试用期，以降低工资成本，损害劳动者的合法权益。《劳动合同法》为了解决这个问题，对试用期做出了详细的规定，如全日制用工的试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期的最长期限为6个月，并根据劳动者所签订的劳动合同的不同期
　　限规定试用期时间的上限。但对于非全日制用工的劳动者，《劳动合同法》第70条明确规定用人单位是不得与劳动者约定试用期的。这一条款为法定的禁止性条款，用人单位和劳动者即使在合同中有约定，也是无效的。本案例中的张女士，她的主张是正确的，但其原因不是因为曾经有过相关工作经验，而是她与银行形成的是一种非全日制用工的劳动关系。因此，张女士不但在这家银行有理由提出撤销试用期，而且，她到任何一个单位做钟点工，都不必经过试用期。
　　钟点工的社会保险费，怎样缴纳？
　　老尤是一家事业单位的钟点工。此前，他是一家大机械厂的下岗工人。来到新单位后，他找到人力资源部，询问是否可以为他缴纳各项社会保险费。人力资源部的小张查了一下《劳动合同法》，发现其中没有明确规定单位有义务为非全日制合同的劳动者缴纳社会保险。但是，是不是用人单位就可以不给钟点工缴纳所有的社会保险呢？
　　非全日制用工，作为一种特殊的用工形式被法律确认下来，始于《劳动合同法》。但早在2003年，劳动和社会保障部即已发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》，对非全日制用工关系的确认、工资支付、社会保险、劳动争议及管理与服务进行了规定。《劳动合同法》开始实施后，非全日制用工形式已经成为一种法定的特殊用工形式，用人单位与劳动者建立了劳动关系，无论是全日制还是非全日制，用人单位都应该依据社会保险制度从建立劳动关系之日起为劳动者缴纳养老、医疗、工伤等各类社会保险费。
　　由于非全日制用工按小时计酬、工资支付周期短、可以随时解除合同、劳动者流动性比较大，所以，从事非全日制工作的劳动者参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。至于基本医疗保险，从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参保，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
　　用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残510级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。从上面的案例来说，老尤的单位只要缴纳工伤保险费就可以了。