高薪聘请校长的挖角儿效应不容小觑

　　近年来，一些地方为推进教育高质量发展，不惜高薪聘请名校长，其广告经常见诸于各大报刊。
　　一个好校长就是一所好学校，校长是学校发展最重要的资源，对学校高质量发展起着举足轻重的作用。对引进方而言，聘请到一位好校长，就如同抢到了宝。假以时日，好校长的作用日益凸显，学校发展必将迈入快车道，实现弯道超车。好校长的到来，也极有可能搅动区域教育管理的一池春水。
　　对获聘校长而言，待遇大幅提升自不待言，比较而言，个人发展环境的改善往往更具吸引力。在更加优越的环境下，名校长个人潜能更容易被激发，个人价值更能显现。
　　但是，名校长资源毕竟是稀缺资源，一方得到，必有一方失去，在引进方、获聘校长双赢的同时，流出方的教育人才流失也是一个不争的事实。省际间、市际间、城乡间、公民间的教育资源差距会拉大，教育均衡发展受到一定影响。
　　再者，良禽择木而栖与求贤若渴一拍即合之下，教（管）而优则飞，也一定意义上诠释了重赏之下，必有勇夫，不加约束的教育人才流动演绎成了名副其实的教育人才挖角儿掐尖儿，可能会给教师、校长成长及教育发展带来负面影响。
　　基于此，高薪聘请校长的挖角儿效应需引起高度重视。教育人才流动不能任由高薪说了算，名教师、名校长流出也不能说走咱就走。政府及有关部门、学校、名师还要顾全教育均衡发展之大局，尊重教育人才流动的基本规律，系紧教育公平安全带，确保教育人才合情、合理、合法流动。
　　首先，落实名校长服务期制度，给教（管）而优则飞踩刹车。一些教师、校长，拿到特级、正高等头衔，获个全国课赛大奖，在高薪诱惑下，转脸就走，伤害了原学校的感情，损害了原学校的利益。推行名校长服务期制度，可增强他们的教育大局观和责任意识，在一定程度上减少名校长为高薪出走。一般来说，拿到名教师、名校长头衔，应该设置不低于5年的服务期，评选前就要签署服务期协议。服务期内原则上不能说走就走，更不能无理由私奔，否则要承担法律责任，并将其违反服务期协议情况纳入个人征信档案。
　　其次，加强名后管理，吸引更多名校长本土化发展。客观地说，一些地方对名教师、名校长缺少必要的服务、管理、激励机制，致使其发展空间局促，薪酬与专业化水平不对，这也是其负气出走的主要原因。为留住教育人才，地方政府应建立待遇留人、感情留人、事业留人的工作机制，为名校长成长发展创造条件、拓展空间，增强他们的获得感、幸福感、成就感、归属感。
　　第三，推行教育人才有序流动的经济补偿机制。校长成为名校长是个人努力与组织培养共同作用的结果，与区域教师成长平台、教育生态也有很大关系。高薪聘请名校长，如不给予流出方适当的经济补偿，即便过了服务期，流出方还是会吃哑巴亏。名校长待价而沽，为其有序流动设置转会费，能减少引进方、名校长、流出方之间的法律纠纷，并通过教育人才市场调节，使三方达相对平衡。从另一角度看，适当补偿也能减轻被挖角儿学校的损失和怨气，让他们一如既往在教师培养上倾心出力。
　　最后，引导名校长义利兼得，有序流动。作为一名有追求的教育人，拥有教育情怀比追名逐利更重要。有关部门及学校要加强教师、校长职业生涯教育，引导名教师、名校长按照教育人才正常流动的规则，遵循教育人才流动基本规律，恪守义利兼得的为人处世原则，合情、合理、合法流动，留得心甘情愿，走得各方满意，尽量不给流出学校留下伤口，不给自己职业生涯留下污点。