高职院校人力资源管理存在的问题及对策

　　摘要：人力资源管理是管理学研究的范畴。高职院校人事管理存在观念陈旧、模式落后等问题，从更新管理理念、完善管理机构、加大资源投入、优化考核机制等方面提出相应的对策。
　　关键词：高职院校人力资源管理问题对策
　　一、人力资源管理概述
　　人力资源管理可以看作是属于管理学的范畴。国内专家学者对人力资源管理概念的描述，主要集中在人与组织、事件、资源方面的协调。结合前人的研究成果，我认为人力资源管理是：通过现代化的科学管理方法，对人进行教育、培训、组织、协调，是人力和物理之间形成最佳的配比度，在经济活动中以最小的代价获取最大的收益，并促使人的主观能动性发挥，使得人尽其才、物尽其用，实现组织目标。
　　进入二十一世纪，各行业都积极地展开人力资源开发管理，其具体功能包括三个方面。
　　第一，有利于调动组织成员的积极性。人力资源管理的原则是以人为本，强调在管理的过程中，为每一个组织成员提供适应的工作、学习和生活空间，个人的能力与组织需求相匹配，这样可以更好地发挥每个人的优势，提高主观能动性，方便开展不同成员间的激励、绩效，促使其对组织产生忠诚度。
　　第二，有利于组织活动开展的有效性。管理的本质目的是促进各项资源的优化，在人力资源管理中，人是主动性因素，与之相关联的内容形成了人与人、人与事、人与组织、人与资源等多方面的配合，决定了各项工作能否顺利进行。科学的人力资源管理模式及理念运用，可以加速组织的运转，提高生产效率，降低工作成本，以人力为基础带动各项资源之间的平衡分配，在时间和空间中呈现最优化设置。
　　第三，有利于组织员工主动提升自我。人力资源管理的一项重要工作，就是在组织内部展开相应的培训管理，促使员工素质的提高，使其能够适应现代化工作手段，新时期竞争需求；事实上，在开展人力资源管理的过程中，也刺激员工不断进行横向竞争，在物质和精神的激励下，实现更好的工作业绩。
　　二、高职院校人力资源管理中存在的问题
　　1。理念落后，观念陈旧。由于受到传统教育理念的影响，国内很多高职院校都没有意识到人力资源管理的重要性，传统的人事部门依然发挥着重要的行政功能，教职工的资源优势没有被开发出来，造成管理内容层面的局限性。如人事部门仅仅具有教职工的工资管理、分配管理、任免管理等基本职能，在日常与高职员工缺乏互动沟通，管理方式上呈现出典型的条框管理形式。同时，由于缺乏人力资源管理观念的更新，导致在人力资源素质层面提升的难度较大，一些具有高学历、高水平的人才无法得到妥善安置，一些老员工的职业规划缺乏实践和执行，造成人才功能的局限性。
　　2。形式主义，效率低下。高职院校属于我国高等教育体系的范畴，在管理层面上，具有一定的党政机关行政性质，各部门在形式上表现出政府机关的行政化特点；职能部门划分过多，管理审批层次过于复杂，造成人浮于事、形式主义、官僚作风等弊病，进而人力资源管理的效率也无法提高。相对应地，高职院校的人才培养以实践性人才为主，更强调技术、理念和观点方面的与时俱进。二十一世纪是知识经济时代，高职院校必须加强对现代教育理论的研究以及实践实习管理的工作开展，降低管理机构复杂度。
　　3。缺乏实践，投资不足。实践是验证理论的唯一标准，从高职院校人才培养的目的出发，很显然存在实践不足的情况。高职院校中忽视了教职工的资源价值，仅仅将其视为一般的教育培训资源，很少提供在技能培训、技术研发方面的投入和支持。同时，一些教职工的知识出现陈旧、老化、企事业单位工作经验不足的现象，在互联网经济背景下，无法与时俱进，面对一些新出现的问题无法处理。
　　4。考评模糊，形式单一。高职院校中教职工是人力资源管理的对象，但由于教育体制的限制，无法像企业一样展开灵活的绩效、激励模式。工作绩效考评结果的反馈较为单一，如采取大会宣布、张贴公告等方式，简单地把工作绩效成果公布出去，而相关的绩效程序、方法、标准等，则较为隐密。一些教职工人员甚至不了解绩效考核的模式，上下级之间缺乏有效的沟通，造成观点和想法上的隔离。
　　三、高职院校人力资源管理优化改进措施
　　1。更新高职院校人力资源管理理念。在新时期背景下，高职院校在社会人才培养层面所发挥的作用越来越明显，同时作为我国高等教育体系的组成部分，也应该具有一定的创新理念，通过人力资源管理理念的更新，将其从传统的行政性属性中解放出来，构建一种全新的人力资源管理模式。其一，要更新观念。尤其要加强高职院校领导队伍的观念更新，树立以人为本的人力资源思想，将其上升到高职院校发展的战略地位。在此基础上，可以方便地开展资源调配和资金投入，实现内部组织结构优化。其二，从体制上改革。我国高职院校大多参照本科高校或高中的教育管理模式，在管理上注重条条框框，而其中大部分限制因素都与时代相脱节，无法实现人力资源的流动性。其三，重视人力资源规划开发。人力资源的形成不是一成不变的，而是在不断引进、变化和淘汰中展开的，配合激励和绩效，可以实现教职工的积极性、组织性和创新性提高。
　　2。完善高职院校人力资源管理组织机构。根据高职院校的特点，一方面要精简组织机构中的非教学资源，如党政机关人员，加强高学历、高职称、高技能的师资力量引进；另一方面，要精简校内组织结构数量和层级，加强系部管理机构建设，实现管理重心下移和高效的运行机制。同时，加强对高职院校现代教育理论和应用技术的研究，注重实践、实训、实习的功能。
　　3。加大高职院校人力资源管理资源投入。高职院校在人力资源方面的资源投入，与高职院校建设水准、教育质量等是正比关系。在满足了教职工和管理人员知识更新的需求同时，也满足产学研协同创新、政校企双赢发展，为区域经济建设培养实用性更强的人才。例如，高职教育院校可以通过建设实习基地或与地方企业展开合作的方式，强化实践教育功能，由此促进教职工和管理人员的能力能力、创新能力。加大资源投入，除了营造更好的发展空间以外，还可以构建良好的教育氛围，提高人才的职业道德水平。
　　4。优化高职院校人力资源管理考核机制。考核是人力资源管理中的重要内容，也是衡量人力资源工作价值的重要方式，优化高职院校人力资源考核机制的核心是实现量化，可以从以下几个层面展开：第一，做好工作岗位编制文件，如工作职责、岗位任职条件、岗位评价、薪资绩效方式等。第二，做好岗位考核指标的量化，包括德育、智育两个层面，并结合高职院校的管理体制，对绩效方面加强分解。第三，做好考核指标等级划分体系工作。按照不同的工作岗位特点，对领导、管理人员、不同级别的教师（教授、讲师等）进行等级划分，实行量化分数权重的设定，并引入考核机制，展开竞争上岗。
　　在经济新常态下，市场经济一体化发展的趋势越来越明显，市场竞争已经从渠道、资源等方面转移到人力资源的竞争。高职院校应加强和完善人力资源管理，才能提升办学水平。
　　参考文献
　　〔1〕石磊。高职院校人力资源管理存在的问题及对策〔J〕。陕西青年职业学院学报，2010（4）：4245
　　〔2〕吴佩飞。高职院校人力资源管理存在的问题及对策〔J〕。中国成人教育，2013（3）：9697
　　〔3〕徐元俊。高职院校全员绩效考核原则与方法〔J〕。教育与职业，2013（9）：5253
　　作者简介
　　颜彩飞，1964，男，工程硕士，高级政工师、土建工程师，娄底职业主学院党委委员，副院长、工会主席，研究方向：高校管理。