绩效考核失效的关键原因

　　绩效考核问题是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有世界级的管理难题之称。数据调查表明，被调查的外资公司中，90有绩效考核系统，其中70感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70有考核系统，但其中却有90都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！中国民营企业推进绩效管理现状到底怎样？为什么会失效？其根本原因和症结是什么？有何应对策略和方法？带着这一系列问题，记者采访了北大纵横资深管理专家胡学谦。
　　民企绩效考核犹如鸡肋
　　胡学谦说，目前在中国，民企的老板和高管们称绩效考核是他们长久以来的心痛费时费力又不易被认可；部门经理称绩效考核为每季度或每月的填表费时费力的形式主义；员工称绩效考核为上级对付我们的工具！绩效考核犹如鸡肋，但没有也还真不行。考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核完了还是执行不力，业绩上不去；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核工具的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队；绩效考核中的问题一大堆上述情形在中国民营企业非常普遍，民营企业的绩效考核基本失效，而且这个失效是民营企业的系统性失效。现代绩效考核体系的建立和推进不是一个孤立的问题，而是一个系统工程。胡学谦介绍说，中国真正意义上的民营企业，其成长历程也不过就是30年左右。他们数量众多，发展迅速，劳动密集型行业占主体，如一般加工制造业、采掘业、建筑业、运输业、批发零售贸易业、餐饮业和社会服务业等。但他们多数缺乏完整健康的三层业务结构（核心业务、增长业务、种子业务），呈现出治理结构不健全，组织结构不科学、权利高度集中、基础管理薄弱和制度残缺不全的基本特征。同时，缺乏流程化管理、缺乏核心竞争力、缺乏有效的风险防范管理机制和可持续发展能力。如果仅仅靠技术手段建立起绩效考核系统，最终将难以实现企业的真正绩效。
　　管理者应明确绩效考核内涵
　　胡学谦认为，现代绩效考核体系的建立并不单单是一个技术问题。以深圳一家民营电子公司为例，他们正着手建立绩效考核系统，碰到了一些瓶颈。上次去他们公司时，他们希望我给出一些意见和建议。到了现场，我问他们到底具体是如何操作的。结果发现，他们是‘拦腰一刀’直接做员工的‘绩效指标’了。而且还有一个奇特的现象，就是人力资源部门的人员在忙里忙外的帮其他部门的人员写‘绩效指标’。结果发现，很难操作，于是就停在那里了。
　　胡学谦说，难操作的关键是绩效理念系统出了问题。企业负责人认识到绩效考核的重要性，但是缺乏实践性。企业老板、总经理发现，绩效考核系统是个好东西，于是就下令要人力资源部门赶紧制订一套系统，并付诸实施。结果，老板、高管置身其外，而人力资源部门却疲于奔波，还遭其他部门白眼，最后实施起来问题一大堆，全部的埋怨和矛头集中指向人力资源部门。而人力资源部门是吃力不讨好，因为难以执行和操作，老板也懒得过问题，于是考核文件就束之高阁了。更为重要的是，他们没有搞清楚什么是‘绩效’、没有搞清楚建立现代绩效管理系统的核心流程，把‘绩效考核’当成‘绩效管理了’，这就注定了他们做不动，即使勉强建立起来了好看的管理系统，最后必定是失效的。
　　绩效考核与绩效管理的差异
　　胡学谦称，企业要很好地实施绩效考核，首先要分清绩效考核和绩效管理的差异。首先，绩效是具有层次性的。至少有四个层次。包括：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门（团队班组）层面的绩效和岗位（员工）层面的绩效；其次，绩效与企业的核心价值观和文化相关，具有价值取向性；最后，绩效是企业所期望达到的目标或结果，与企业的发展战略相关，而且应当是增值的！如果，连这个前提没有搞清楚，就开始拟定绩效指标，建立绩效考核系统，岂不本末倒置？绩效考核与绩效管理本质的差异，其中最重要的是前者致力于对绩效的考核与评价，而后者则致力于对绩效的改进和提高。考核再精确和公平，若不能带来企业绩效、部门绩效和员工绩效的改进和提高，又有什么用？如果这个前提出了问题，其他的环节统统都会出问题，而且失效了，还不知道真正原因所在。
　　除此之外，绩效考核失败还有技术层和执行层方面的原因。中国民企绩效考核失效的关键原因总体概括起来是‘三个层面九个字’理念层、技术层、执行层。其中，理念层是最关健的。