灵活多样的后管理办法

　　去工人化管理
　　为了应对90后员工价值观多元化和工厂内技术工人普遍较多的现实，英特尔成都工厂近两年开始实行去工人化管理引入英特尔在全球盛行的开放、创新思维，鼓励技术工人与工程师二元互动，共同开展技术创新和建设性对抗，一般员工可以指出上级或老板的错误和问题，并与他们坐下来探讨如何更好地解决。
　　当然，这种建设性对抗并非没有边界。英特尔将成都工厂内的3500多人分成了若干个小组，每个小组的经理会为组员们的创新意识构建边界，这与谷歌的小团队管理方式十分类似，此举有效减少了管理层级的设置，降低团队内部协调的成本，增强了基层员工的存在感。新生代员工很喜欢这种与管理层平等互动的方式，并且都亲切地称呼总经理卞成刚为卞哥。此外，为了让员工有更加充分的表达权，卞成刚还开通了卞哥信箱，无论员工遇到什么问题，都可以给卞哥写信，而卞哥无论多忙，都做到有问必答。英特尔还鼓励员工参与志愿者活动，主动到农村、学校、敬老院、地震灾区做服务，加强员工的社会化管理。
　　员工娱乐部
　　近几年，珠三角的一些工厂新设了一个部门员工娱乐部，这个部门不同于大多数工厂常见的员工俱乐部，而是一个专人经营的职能部门，其职责就是极尽所能哄员工开心，为员工提供快乐氛围，进而产生归属感。如果员工不快乐，这个部门的人就要下岗。他们不仅负责卡拉OK室里最新流行歌曲的实时更新，图书馆里漫画、玄幻小说、时尚八卦杂志的及时上架，更要满足不同员工的切身需要。比如，如果工厂里男工多，其宿舍旁边就要设有游戏厅，对于优秀员工的奖励是免费玩1小时的最新游戏XBOX；如果工厂里以女工为主，则要请有经验的女工教年轻女工如何找男朋友，如何谈恋爱，如何育婴；每月还要搞小型party娱乐员工，主持人恨不得都能当电视台主持人，做脱口秀员工娱乐部，既娱乐又教育，深受员工欢迎，员工的流失率因此低了很多。
　　弟子规效应
　　一家北京企业连续3年组织员工背诵《弟子规》，每周安排讨论，然后在每年年底用一场演讲比赛来总结学习成果。作为奖励，公司会把进入决赛员工的父母从全国各地请到北京，让他们在现场听一听孩子们的演讲，并游览首都的风景名胜。
　　开始的时候，出于好玩或者是为了给父母争取一个免费旅游的机会，年轻人踊跃报名。但是，随着学习和交流的深入，他们一次次地被别人的故事感动，同时也从自己身上发现了更多的可能性。他们开始主动帮助身边的同事，在工作中给予他们更多的理解和包容；对于家庭困难的同事，大家伸出援手，并且互相鼓励；他们开始给父母写信，给家里寄钱，开始关心长辈的生活和身体在比赛的那天，选手们感人至深的讲述将会场变成了一片爱的海洋，每个人都能从中感受到力量。看到以前青涩不羁的孩子变得成熟、阳光，父母们掉泪了，也放心了直到他们上车离开的那一刻，还紧紧拉着孩子的手，叮嘱他们要学会感恩，更努力地工作，加倍回报企业和社会。
　　微信营销小组
　　一家企业为了应对竞争，在公司的90后员工中建立了一个微信营销小组。公司先让他们各自选择不同的方向建立公众账号，并允许他们每天有2小时的工作时间可以用于账号运营，同时约定：3个月以后，粉丝最多的一个将会成为公司的官方账号，给予其资金和人员的投入。结果，年轻人的热情空前高涨，各显神通，既相互竞争又相互帮助，最后他们不但出色地完成了任务，而且整合出一支优秀的团队，在短短数月内就学会了如何调动公司内的各种资源。