不同员工需要不同的故事来激励

　　你在哪种情形下最高效？什么因素会增强或者削弱你的积极性？人们对这个问题会有不同答案，而这正是对优秀管理者的核心挑战，无论你管理的是自己还是别人。一刀切的原则并不适用于所有人。
　　我们找到一种根据人的性格特质进行分类，并能预测其表现的方法：进取型（Promotionfocus）和防守型（Preventionfocus）。这两种类型虽然为心理学家和市场及管理学研究者所熟知，但能够最大程度从中获益的人群想要提高自身工作效率同时帮助他人发挥最大潜力的管理者对此却知之甚少。
　　两种类型
　　动机导向影响我们如何应对生活的挑战和困难。进取型的人认为其目标是取得成果或获得提升，他们注重目标实现后所积累的回报，很急切地想要赢。你会在人群中认出进取型的人：愿意冒险，喜欢快速处理工作，梦想远大并且创意无限。
　　不幸的是，所有的冒险尝试、快速工作和正面思考让这些人更容易犯错，较少全面考虑问题，而且常常在出问题时没有备选方案。这是他们愿意付出的代价，因为对进取型的人来说，最糟糕的是没有抓住机会，未能获得回报，无法取得进步。
　　相反，防守型的人以负责任为其目标，他们注重稳妥、安全。他们担心因为自己工作不够努力或是不够认真而出现任何差错。他们谨小慎微，想要保持不败，抓住现有的东西，维持现状。他们通常讨厌冒险，但是他们的工作也更为周密、精确、考虑周全。为了成功，他们会缓慢、缜密地展开工作。他们通常并不是最有创意的思考者，但是往往具备卓越的分析能力和解决问题的技巧。进取型的人，想法时好时坏，通常需要防守型的人来加以辨别。
　　尽管，人有时会同时采用进取和防守两种思维思考问题，但是大多数人还是有一个主导的动机导向。这会影响我们的关注重点和价值取向，以及在成功或失败时的感受。
　　大部分读者能够立即确认他们主导的动机导向。如果你不能，以下几点可以帮你找到答案：
　　进取型的人
　　工作迅速；考虑各种替代选择，是出色的献计献策者；对新机会持开放态度；乐观主义者；只针对最佳情境做计划；寻求正面反馈，如果没有就会失去动力和能量；出问题时感到沮丧、气馁。
　　防守型的人
　　做事缓慢从容；倾向于精确；为最坏的情形做准备；对在短期内完成任务感到焦虑不安；坚持使用实践证明过的正确方法做事；对赞赏和乐观主义感到不自在；出问题时感到焦虑或忧心忡忡。
　　通过确认自己的类型，你能够更好地利用自己的长处，认识并弥补自己的缺陷。在某种程度上，人们会本能地这么做。
　　研究显示，防守型的人可能会从事组织行为心理学家所说的常规性与务实性工作，比如行政人员、簿记员、会计、技师和制造工人等。这些工作要求熟悉掌握规则和章程，进而加以认真执行并彻底贯彻。这些工作是真正意义上的细节取胜。
　　进取型的人则更愿意从事艺术型与调查型工作，例如音乐家、广告文案撰稿人、发明家和咨询师。这些工作一般需要跳出常规思路来思考问题，从事这些工作的人会因为所具备的创造力和创新思维而得到赞赏，务实则不被重视。
　　你的动机导向可能也会引导你走向某一个特定行业。进取型的人在充满变化的行业中最有效率，因为在这些行业中，要保持领先就需要快速做出反应，并充满创意。防守型的领导者在更稳定的行业中会最有效率，这些行业成功的关键是避免灾难性错误。
　　匹配动机导向
　　一旦你知道自己的类型，就可以选择榜样，构建目标，寻求或给予反馈，并提供激励以提高自己和团队的积极性。具备匹配的动机导向，既能够提高进取型人的热忱，也能够保持防守型人的警觉，让两者的工作都变得更有价值，从而优化他们的工作表现，提高工作享受度。
　　选择榜样。讲故事这一方式一直被奉为激励员工的有效工具。但是不同类型的人需要不同的故事来加以激励。
　　研究显示，进取型的人更容易被鼓舞人心的榜样故事吸引，比如业绩出色的销售员或独特高效的团队领导者之类的故事。相反，防守型的人时常想着避免犯错，因此他们会对那些提醒他们不要重蹈覆辙的故事印象深刻。作为个体，你会很自然地留意最能与你产生共鸣的那一类故事。但是作为同事或老板，你需要想一想你分享给别人的故事对他们是否具有激励性。
　　寻找到与你的性格类型相匹配的导师或老板很重要。如果你是一名经理，巧妙地让你的风格与雇员的风格相适应也很重要。一项最近的研究显示，进取型员工在转变型领导者手下会如鱼得水，因为这样的领导者支持创造性的解决方案，拥有长远的愿景，会寻找重整局面的方法。防守型员工在事务型领导者手下会表现得最好。这类领导者强调规则和标准，维护现状，他们倾向于微管理，不鼓励犯错，强调高效地达成更短期的目标。当人们找到合适的上司时，他们会更看重自己的工作，不太想离开这个组织。当和老板的性格类型不匹配时，员工对工作的愉悦度和投入都会减少。如果没有人来消除这种紧张状态，就有可能产生一系列严重问题。
　　构建目标。有时，稍微调整你设定目标的方式或描述它的语言，就会出现不同的效果。在这个话题上，来自德国的一项研究是我们最青睐的研究之一。在一个被高度关注的半职业足球联赛中，教练正为马上要在高压状态下罚球的选手做准备，他被告知要在以下两个陈述中择其一来为球员构建目标：你会罚五个球，你的目标是至少罚中三个或者你会罚五个球，你的责任是不要罚丢两个以上的球。你可能不会想到语上的小改变会影响到这些训练有素、有高度积极性的球员。事实上，它的影响很大。研究员此前对球员的性格类型进行过评估。结果发现，当指令与球员主导的动机导向相匹配时，他们的表现会好很多。这一点对于防守型性格的球员尤其明显。当接到不要将球罚丢的指令时，他们的进球率几乎为另一指令的两倍。
　　所以当你试图激励自己或者别人的时候，记住，进取型的人需要用积极的方式来思考他们正在做的事情（他们热切盼望去做哪些事情，如何优秀地完成任务）；而防守型的人则更多的是思考消极因素（可能会犯的错误，需要避免的障碍）。
　　寻求或给予反馈。一旦以匹配的方式确立了目标，你就需要寻求合适的反馈来维持这种匹配。当然，如果你是一名管理者，你需要给予员工合适的反馈。在管理者对下属的杰出工作进行表扬时，进取型的人会更加努力。防守型的人则更在意批评和潜在的失败。比如，我们在一项研究中发现，进取型的人在确信他们会达到目标时更易于被激励并更努力工作，而告知他们还没有达到目标但是可能迎头赶上时，则达不到这样的效果。与进取型的人正好相反，防守型的人在被告知还没有达到目标时，会更努力；让他们确信会成功反而会削弱他们的动力。
　　我们并不是建议你去寻求虚假的赞赏或无根据的批评，或作为管理者给出这两种反馈。但如果你是进取型的人，就找会给你积极的、具有启发性信息的人。如果你是防守型的人，就应该常规性地向同事寻求具有建设性的批评意见。
　　作为一个管理者，你应该始终给出诚实的反馈，但是你可能需要调整重点以最大程度地激励员工。在表扬防守型员工时不要过于热情，不要掩饰他们所犯的错误或者需要改进的地方。同时，在告诉进取型员工坏消息时，不要过于挑剔他们需要确信你对他们的能力有信心并且认可他们做得好的地方。
　　提供激励。另一个维持动机导向匹配的方法，是提供实实在在的激励。这并不是简单的奖励就是激励，奖励的方式会因为性格类型的不同而有差异。你可以为自己设定奖励，（比如如果我周五之前完成这个项目，就奖励自己做一次SPA，或如果我周五之前没有完成这个项目，周末就要清理车库），也可以督促公司为员工建立合适的激励政策。
　　避免与员工性格导向不匹配的刺激手段也很重要，因为这可能会打击员工积极性。墨西哥湾漏油事件及后续发生的公关灾难，对英国石油公司（BP）的形象造成严重的负面影响。新CEO鲍勃达德利（BobDudley）改变了该公司的奖金评定标准：提高生产安全成为评估员工的惟一标准。然而，这个标准明显的缺点是，它可能会导致安全问题的瞒报而难以真正提高生产安全。第二个严重的缺点如今可能已表现得颇为明显：将安全与否当作奖励的标准是糟糕的激励方式。奖金会让人们变得更兴奋和愿意冒险，却与需要保持警惕和回避错误的初衷背道而驰。相反，没有达到新安全标准就没有奖金之类的惩罚，则可能带来正确的激励。
　　我们相信，进取型和防守型是看待同一个目标的两种合理方式。你可能认为你们的业务需要专注于为取得进步而创建新机会，而你的同事则认为重点应该放在维护现有客户上你们两个都没有错。尽管两人之间可能存在暗斗和沟通不佳，但进取型和防守型的人对每一个机构的成功都很关键。
　　企业和团队需要在创新及持续发展现有业务上追求卓越，保持一定的速度和精确度。做到这些的关键是，理解和接受我们自己和同事的性格类型，然后激发出每个人的最佳表现。