马斯洛需求层次理论于医院人才引进的启示

　　摘要：马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。本文就马斯洛需求层次理论于医院人才引进的启示方面进行阐述。
　　关键词：马斯洛需求层次理论医院人才引进
　　马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
　　于医院人才引进而言，马斯洛的需求层次理论，给予了如下启示。
　　一、吸引人才要多渠道、全方位
　　首先，充分利用现代化资源，如内网、知名医疗招聘网站、报纸等；其次，充分发挥本院职工的宣传作用；再次，特别不能忽视新引进人才的带动作用，一个新引进的人才他来之后各方面觉得满意，特别是有事业发展的平台和空间，医院让他体会到了尊重和自我实现，也就是马斯洛需求层次的更高层次得到满足，他就有可能带动更多的同事、同学和朋友一起来发展。
　　二、使用人才要结合需求层次的第一、二、三层，逐层满足
　　我们发现马斯洛需求层次的第一、二、三层，是基础，必须满足和提供。首先是生理，针对引进人才这里的生理需求是指物质的要求，收入的满足和待遇的保障。其次是安全，提供安全的工作和生活环境。再次是社交，融洽的上下级关系、同事关系及与工作有关的外部社交环境。这都在使用人才过程中发挥着重要的作用，决定着人才作用发挥的效果。
　　三、留住人才要体现尊重和价值
　　马斯洛需求层次的第四、五层次，也就是高层次的需求尤为重要。通过问卷调查我们也发现，收入、职位、工作条件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事业平台，能否体现他的价值，能否为他的自我价值的实现提供条件。我院的地理位置十分不便，之所以近年来发展迅速，吸引了来自全国各地的人才，主要是他们看重了医院的发展前景。
　　四、从人才引进的各个环节入手，更好地吸引人才、使用人才、留住人才
　　首先，人才引进要主动出击，加强宣传，互联网时代好酒也怕巷子深，多渠道吸引人才如内网、外网、专业招聘网站、报纸、杂志、高校双选会、现场招聘会及微信公众平台等。通过交流和双方考察达成人才引进的意向。其次，在市场化环境下，医院要建立人才引进奖励基金，出台《人才引进办法》，每年预算人才引进经费。经济是基础，必不可少，它也是人才价值的重要体现。第三，提供安全舒适的工作和生生活环境，解决人才的后顾之忧，如家属工作调动或就业、子女入学等问题。第四，人才引进来后，都有一个适应的过程，这个过程尤其重要，在马斯洛需求层次理论中，对应的是社交。来到一个陌生的环境，要融入一个新团队，特别是很多人才引进来后就担任科室负责人，能否服众，管理能力和业务工作能力能否得到科室人员的认同，从主要领导到分管领导到人事科都要加强关心和帮助，让他们能够更快的融入环境，胜任角色。第五，人才引进后，通过几年的工作和磨合，作用得到很好的发挥，科室管理规范，两个效益明显增长。这个时候，就需要进一步激发人才的潜能，通过进修培训、学术交流与研讨等，进一步提高业务能力和管理水平。为人才新技术、新项目或科研项目的开展，提供很好的平台，引进必要的设施设备，提供更多人财物的保障。这样人才价值得以自我实现，科室和医院两个效益得以突破，地区人民群众得到实惠。
　　五、建立系统考核机制，加强人才引进后续考核
　　第一，把一部分人才引进费分散到考核工作中，建立人才津贴，制定考核方案、细化考评细则。第二，建立动态考核机制，每年考核、量化。建立人才能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的长效机制。
　　六、探索建立在马斯洛需求层次管理基础之上的绩效考核工作机制
　　第一，绩效考核评价首先应强调医务人员的差异性，不能过分强调公平性。第二，绩效考核评价指标体系还不够精细、合理，需进一步完善。第三，绩效考核评价工作中诸多细节还需进一步改进。第四，各级政府与绩效考核评价工作配套的宏观政策（人员编制动态调整、岗位结构设置、劳动用工、职称评审等）还需制定和调整。
　　作者简介：丁余红，女，1980，汉，重庆市九龙坡人，本科，高级经济师，现任职务：重庆市九龙坡区人民医院人事科长，研究方向：医院人力资源管理、公立医院人才引进与培养、非在编人员管理等。