能让员工实现自我管理的从来不是经理人

　　我参观过许多优秀的互联网公司，大部分工作环境都是很轻松的设计，除了员工进行锻炼、交流、休息和设施外，更重要的是形成了自我管理、自我负责和目标的氛围和习惯。
　　在这样的氛围下，充分发挥了员工的创造性。越来越多的管理者意识到企业文化对管理的深刻影响。越来越多的管理顾问认为，自我领导的文化比传统的控制管理更有效。
　　这种思潮和管理实践强调了独特的企业文化的一个组成部分的价值和目标，与完成这项任务的材料和工具一样重要。
　　当我们看到那些长期成功的优秀公司时，我们发现它们有一个共同的特征，即与员工结合的企业文化，员工可以自我管理。这也有助于我们理解管理的本质是员工真正领导自己的能力。
　　决策思维的前提是公司是终极创造。
　　在二十一世纪初，世界正利用其前所未有的力量来否认自己。传统的甚至昨天都被认为是经典的东西，现在已经被扔进了回收站。
　　人与企业脱离了传统观念。企业中的人与人（企业）的空间（企业）成为一种理念，组织越来越成为平台的属性，人从员工的角色转变为创造者的角色，企业必须进行文化创新。在。
　　时代的人和时代的企业必须勇于接受失败和自我颠覆，有强烈的求知欲，行动热情，好奇心和创造力，乐观和改变。
　　当今的管理环境和市场已经远远没有过去。市场、技术、人才、空间和速度都发生了巨大的变化。
　　人们只有以新的思维、新的意识、新的知识和技术重新开始，才能以新的自我面对这个世界，以便在这个时候生存。
　　对于管理来说，决策无疑是最重要、最困难、最有活力和最危险的事情。因此，企业文化的变革主要是决策思维的转变。
　　传统的决策标准有三种。
　　1。最好的解决方案在所有的选择中找到最佳的解决方案。
　　2。在不充分预测的情况下，可以选择满意解唯一满意解。
　　三。合理的决策标准必须明确目标，能够分析情报数据，达到目标。
　　虽然人们在决策技术方面取得了很大成就，但他们仍然感到一些缺陷，而管理者更关心自身的决策利益。
　　事实上，正如前面的分析所述，企业的要素包括员工、客户和股东，换句话说，可以说包括社会、个人等利益相关者。
　　企业活动是经济与社会的统一。因此，良好的决策思维应着眼于以下两个条件：
　　1。决策的首要前提是：公司本身就是终极创造。
　　2。第二个先决条件：最重要的步骤之一不是采取行动，而是改变主意。
　　通过比较早期通用电气公司和西屋电气公司，我们可以很快地看到制造时钟和时间报告之间的根本区别。
　　乔治威斯汀豪斯对产品的发展趋势有着很好的预见性，也是一个富有创造力的发明家。
　　除了西屋电气公司，他还创造了另外59家公司。
　　此外，他有敏锐的洞察力，并看到AC系统最终将赢得爱迪生的直流系统。
　　查尔斯，通用电气公司的第一任总统，没有发明任何产品。
　　然而，重要的是他发起了一项重要的创新成立了通用电气公司研究实验室，后来被称为美国第一个工业研究实验室。
　　乔治威斯汀豪斯只能分辨时间，而查尔斯科芬却能制作时钟。西屋公司的创建是一个交流系统，科温特的创建是通用电气公司。
　　只有持之以恒才能遇上好运。这个简单的真理是建立一个成功公司的斗争的中流砥柱。
　　有远见的公司的创始人是执着和坚持不懈的人。他们对生活的信念是坚持下去，永不放弃。
　　那么，我们应该坚持什么呢？他们的答案是：他们自己的公司。你可以准备放弃，修改，或开发一个观点（通用电气公司不打算坚持DC系统，但接受交流系统），但永远不要放弃自己的公司。
　　如果你把一家公司的成功等同于一家公司的成功很多商人都这么做了，你很可能会在这种观点失败的情况下放弃你的公司，一旦这一观点成功，你很可能会对它有很大的好感，所以它会成功的。我需要更长的时间坚持下去。这推迟了公司改革的时机。
　　然而，如果你认为你的创造是公司本身，而不是执行一个观点或利用短的市场机会，那么你超越任何观点无论是好的还是坏的，建立一个伟大的，长期的盛布衰落的公司。
　　两个公司和两位领导人的比较只想解释，如果决策思维的前提不同，结果就会大不相同，差异的核心是思维方式和价值判断。
　　企业的真正关键因素是目标。
　　每个公司都有一个目标，但只有一个目标是不够的。成功的公司和普通公司的区别在于，它敢于迎接巨大的挑战，比如爬山。
　　想想1960年代的登月计划，当时甘乃迪总统和他的顾问们可以躲在会议室里起草一份声明，比如仔细研究太空计划，或者其他类似的空话。
　　1961，科学界认为登陆月球的可能性不超过50。事实上，大多数专家都比较悲观。
　　然而，国会支持甘乃迪在1961年5月25日的声明中说，国家应该不遗余力地实现这一目标，也就是说，在10年结束前把一个人送上月球，让他安全返回。
　　这意味着立即给我们5亿4900万美元，在接下来的5年里花费数十亿美元。鉴于当时的困难，这个大胆的决定是令人震惊的，甚至是不可接受的。
　　然而，正是这一决定使美国经济摆脱了50年代艾森豪威尔时代的低谷，开始迈步向前。
　　像登月计划一样，一个真正成功的公司的目标是明确的、有吸引力的，并且能把所有人的努力带到一个点上，从而形成强烈的创业精神。
　　因此，一个真正的目标具有很强的吸引力人们会被它吸引并全力以赴为之奋斗。
　　这是非常明确的，鼓舞人心的和中心的。它可以让人们一目了然，几乎完全没有解释。
　　一个企业能达到什么样的结果取决于你描述的目标，虽然目标不一定首先实现，但是如果目标仅仅是中等的，它几乎肯定不是第一个。
　　赢得法律的唯一途径是赢得法律，赢得法律是实现这一目标的唯一途径。
　　JamesKoslin（詹姆斯柯林斯）和JerryBoras（JerrvI。Porras）在《建立到最后》一书中，提出了一个宏伟、大胆、冒险的目标，这是推动进步的有力手段。
　　企业的真正关键因素是企业的目标，而不是领导者的目标。
　　我们可以理解，领导者的主要目标是培养下属的自我领导能力，以提高他们的绩效。
　　因此，领导者的主要努力是鼓励下属制定自己的目标，并确保他们的目标与企业整体的目标相一致。
　　员工是否参与制定目标是企业文化讨论中经常提到的问题。
　　如果员工参与到影响自己工作的决策中，他们就会更有动力，并能取得更好的成绩。
　　然而，只有参与是不够的，应注意时间和经验因素。随着员工逐渐成熟和有经验，他们可以制定更清晰、更准确的目标。
　　在这一点上，员工的追求被外部化为自觉行为，这与公司的发展是一致的。
　　组织必须灵活，并能够采取具体的目标。
　　根据圣经，首先，世界各地的人的口音和语言是相同的。他们互相交谈，说：来吧，我们要建一座城市和一座塔。
　　叶赫华说：看，他们是同一个人。它们是相同的词。现在他们这样做了，他们想做的并不是不成功。让我们去那里，破坏他们的口音，这样他们的话就不能互相交流了。
　　因此，世界上的人们说不同的语言，天上的塔是不能建造的。
　　这个故事至少给了我们两个启示：
　　超过1。人不一定有力量。
　　2。有效的沟通是有效整合的必要条件。
　　为了生存和发展，人类需要一个组织（一个具有共同目标的群体）。这是因为组织有一个潜在的优势，使得一个人不可能做某事。超越生命，不断发展。
　　因此，如何提高综合实力已成为管理永恒的主题之一。
　　事实上，把合适的资源聚集在一起完成一项工作总是很重要的。
　　不同之处在于，这种聚合越来越不意味着在一个永久性组织内召集一组功能单元的永久成员，而是在任何地方找到并获得最佳资源这是在一瞬间完成的，然后从一开始就开始。
　　如果一个新的机会出现，那么它就是另一个网络。
　　汤姆彼得斯称之为一个虚拟组织，认为组织应该被分解成小的、自给自足的、独特的单位和几乎所有这些单位之上的上身。
　　组织的整体实力必须由组织实现。因此，一个组织最基本的功能是它可以超越个人的生活并不断发展。
　　在一个非常快速变化的时代，我们必须重组组织。人们应该超越传统的组织模式来理解和构建一个新的组织理念，汤姆彼得斯说：我们称之为网络型公司。
　　汤姆彼得斯早年所预测的组织越来越普遍，特别是网络技术的出现，使得个人能够根据不同的任务寻求不同的帮助，形成不同的组织网络。
　　TomPetersby，我们早就学会了组织必须灵活和能够采取特定的目标。
　　人类管理的最佳诠释：爱的运作
　　如何调动员工的积极性和创造性，为顾客提供高质量的服务是一个关键的管理命题，也是每个领导者都需要真正期待的问题，因为它取决于如何领导，而对人的管理的最好诠释是：用爱来管理。
　　在商业中，P和L通常指的是盈亏，但玫琳凯化妆品的总经理MaryKay说P和L指的是人（人）和爱（爱）。
　　玫琳凯化妆品公司坚持的企业文化的主线是照顾和爱护人。因为人的因素的重要性体现在员工的精心呵护上，员工可以为公司的利益尽自己最大的努力。
　　在100多年的经营历史中，公司没有发生过重大的工业纠纷。从营业额、利润、生产、管理、改革等方面来看，公司没有受到企业的干扰，业务蓬勃发展，竞争优势地位得到巩固。人们佩服它。
　　当我们真正了解员工时，我们真的知道如何成为领导者。让运河畅通，有水源。
　　员工是反映企业行为的一池水。要使企业充满活力，必须激活游泳池，使之成为活水。
　　这就要求企业领导首先要把人为因素放在首位，重视用人方式。
　　HaroldKunz和海因茨维利克总结了四个综合性人才的构成要素：
　　1。能够有效和负责地使用权力的能力。
　　2、在不同的时间和情景下理解人类的动机因素。
　　三。激发人的能力；
　　4。在一定的活动方式中形成一种有利的氛围，激发和激发人们对激励的反应能力。
　　任何组织或团体都是由许多具有不同个性和性格的个体组成的。特别是在网络时代，个性很容易表现出来，有很多机会展示其角色和价值，因此对领导者来说更具挑战性和更高要求。
　　领导的定义被定义为影响人们对组织或团体目标的贡献的过程。
　　特别是，领导是允许不同个性和品质的个体在一个特定的组织或群体中和谐相处，并发挥团体合作的影响，以实现组织或团体的目标。
　　这样，领导力实质上是一种影响。这是一个艺术的过程，人们自愿和热情地努力实现小组的目标。
　　许多著名的公司已经意识到这一要求，并正在积极地讨论它。3M就是一个很好的例子。
　　长期以来，3M公司因开发和销售有利于产品的创新精神而受到广泛关注，制定了一项新的行动方针，以其战略发展计划建立人力资源管理体系也许是最雄心勃勃的创新。N，并确保它是在未来。我们有不断创新的能力。
　　该计划的实质是，生产部和人力资源部之间的传统关系可能会被新的合作和领导关系所取代。
　　近年来谷歌公司的一些管理创新引起了大家的关注。在谷歌公司，核心是让创意精英自由发挥自己的作用，谷歌公司重新定义公司，重新定义团队，形成一个全新的企业文化。
　　企业文化的根本性变革，可能会改变整个企业管理者的思维方式，使其在人力资源决策中具有更高的自我领导能力的人力资源战略，这也是企业发展的重要机遇。企业的
　　一般来说，战略管理显然不需要也不应该局限于传统的问题，如损益。更为明确的是，成功的领导者依赖于强调企业文化体系的战略创新。在这样一个系统中，人才可以真正发挥作用。
　　创造这样的环境会激发人们的力量。
　　真正的控制只能来自个人员工
　　企业控制的基础是什么？公司的最终忠诚度在哪里？
　　作为一个管理者，我们必须了解一件事：如果控制不能激励员工，它就失去了意义。
　　事实上，这不是一个强调控制的时代，我们应该更加清醒地认识到越来越多的企业界人士接受了把员工变成老板的想法，也就是商业伙伴关系。
　　我记得很早就看到管理大师给老板的建议，他建议老板把简历作为他们的私人管理控制策略来取代现行的目标管理模式，也许取代传统的员工评价过程。
　　在《管理革命》一书中，作者汤姆彼得斯设想，老板应该每隔3个月和他的员工坐在一起，看看最新的简历，并共同设想下一季度可以完成的简历中的计划。
　　他甚至设想在公共场合这样做。如果你每个季度都改进你的简历，你会怎么想？他相信如果是这样的话，每个人都会再次成为赢家。
　　如果能够鼓励员工找到工具或任务来帮助提高他们的职业活力，并努力维护他们在企业中的地位，员工将会得到提升和改进。
　　因此，员工的成功自然是公司的胜利。
　　这本书介绍了电信公司MCI。
　　MCI的工作模式是这样的：当你工作时，你没有具体的工作指导，你想出一个工作来找出如何增加价值。
　　你的方法是通过创建计划找到内部客户，然后你可以自己开发。在哈佛大学商业周刊上发表的哈佛实验室的详细报告中，贝尔表达了他对这种态度的支持。
　　我们认识到，在没有任何指导的情况下，员工的自主行为将处于混乱状态，阻碍形成共同目标和努力实现卓越的工作绩效。
　　然而，以控制为手段很容易导致官僚主义的管理方式，从而抹杀了人们的创新精神和创新精神。因此，真正的控制只能来自员工的个人控制，才能实现管理的绩效。
　　约翰斯卡用管弦乐队这个词来描述他在苹果电脑公司创建企业文化的努力。在我们看来，Johnsakali的管弦乐队指挥的特点类似于我们所谈论的控制在个人而不是领导中的观点，他的观点是：
　　乐队指挥是创造力的重要隐喻。乐队指挥必须由艺术家巧妙地启发，有时他会给予指导，因为他知道创作是一个学习过程他必须确保舞台和安排是有益的。
　　在苹果公司，我们带领一群艺术家
　　传统的观念是管理和创造力是矛盾的。管理机制需要统一、集中和确定；相反，创造力需要扩大其对立，即直觉和不确定性：自由和打破传统。
　　苹果公司的指挥家致力于消除各种障碍，并确保可以根据需要采取资源来帮助建立完成项目所需的支持。
　　这种管理体制的建立，使员工充分发挥了自身的创造力，取得了显著的成绩。的确，指挥官应该允许艺术家们在不关心体制问题的情况下发挥自己的作用，我们应该让员工意识到他们的梦想。
　　云、物质和智力迁移的时代已经到来。工作安全感消失了，业务的驱动力只能来自个人。请注意这个观点。