关于我国高校薪酬福利制度的问题与思考

　　摘要：随着全面深化改革的不断推进，高校薪酬福利改革也备受关注。我国高校现行的岗位绩效一段时期内对激励高校教职工具有重要的作用。但是由于高校薪酬福利制度的不完善，其问题的也客观存在。本文结合相关的理论、政策分析高校薪酬福利基本构成，就高校薪酬福利改革的现状归纳总结高校薪酬福利改革进程中存在的问题，并尝试提出有针对性的优化策略。
　　关键词：高校薪酬福利改革
　　随着全面深化改革的不断推进，高校薪酬福利改革也备受关注。这不仅关乎广大教职工的根本利益，也对吸引、激励和长期留住人才至关重要。2006年《高等学校贯彻lt；事业单位工作人员收入分配制度改革方案gt；的实施意见》（以下简称《意见》），就高校实施岗位绩效工资制度和工资的正常调整等提出明确要求。《意见》全局指导事业单位的工资制度改革，要求建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。然而在政策执行和实施的过程中，矛盾凸显，产生了不少新问题，改革效果大打折扣，影响了广大教职工的积极性。
　　一、高校薪酬福利的基本含义、构成及意义
　　1。高校薪酬福利的基本含义
　　高校工作人员依据不同的学历、工龄、专业职称、教研能力、职务等要素制定薪酬福利。高校薪酬福利包括经济报酬和福利待遇两种类型。其中，经济报酬主要是指工资、奖金、科研奖励等；福利待遇一般指广大教职工所能够享受的学校为其学习、工作和生活提供的一系列的便利服务。
　　2。高校薪酬福利的构成
　　目前，我国大部分高校实行的是岗位绩效工资。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本国家工资，有着严格的标准。
　　（1）岗位工资。高校工作人员按所聘岗位的不同分为专业技术、管理以及工勤技能三大类，其中工勤技能岗位又分为技术工岗位和普通工岗位。高校岗位工资根据不同岗位的类别，将每个类别分层设级，其中专业技术岗位分为13个等级，管理岗位分为10等级，技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位执行各自对应的岗位工资标准。
　　（2）薪级工资。高校工作人员的学习工作年限及资历很大程度上体现在薪级工资上。对于专业技术人员以及管理岗位执行的是65个薪级标准，工勤技能岗位则对于40个薪级标准。只有通过每年考核方可执行更高一级的薪级工资。
　　（3）绩效工资。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。其中，基础性绩效主要由岗位津贴和生活补贴构成。岗位津贴部分根据不同的岗位，以及受聘岗位的工作年限逐一设定标准，且存在档差。生活补贴部分则依据属地化管理，所有人员统一执行高校所在地生活补贴标准。因此，不同地区高校之间的标准各异。就奖励性绩效而言，实施绩效工资后，取消年终一次性奖金，按比例分配到每个月。相对于国家工资的稳定性，绩效工资具有一定的灵活性，主要与工作人员实际成绩相挂钩。国家从宏观上对于绩效工资总量进行调控，每年高校都要向上一级主管部门申报绩效总量，上一级主管部门依据政策要求，结合高校实际进行绩效总量的审核与划拨。高校在核定总量范围内，自主对绩效进行合理分配。
　　（4）津贴补贴。高校在实行岗位绩效工资以后，其津贴补贴主要指艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，如教护龄贴，政府特贴等。相对高校工作人员群体，享受津贴补贴的人数所占比重较少。
　　此外，福利保障，作为对广大教职工学习、工作和生活的基本保障，目前高校主要的福利保障多以医疗保险、失业保险、住房补贴、住房公积金等形式分配给教职工。
　　3。高校薪酬福利的意义
　　高校薪酬福利既是学校对于广大教职工工作的价值肯定，又是激发广大教职工创造性劳动的保证，只有满足广大教职工的合理需要才能充分调动其工作积极性，以饱满的工作热情投入到教育事业中。完备的高校薪酬福利体系的构建有利于吸纳优秀的人才，充实高校教师队伍。一套具有竞争力的薪酬福利制度不仅仅体现在经济报酬的满足，更要注重各项福利的配套保障。因此，充分认识目前高校薪酬福利体系中存在的不足，构建适应高校自身发展的薪酬福利制度对于稳定教职工队伍以及吸引优秀的教师人才，提升高校的竞争力有着不可忽视的作用。
　　二、我国高校薪酬福利体系的现状及存在的问题
　　我国分别于1956年、1985年、1993年进行了三次工资改革。但随着全国收入差距不断扩大，2006年我国启动了新一轮事业单位工作人员的收入分配改革，其目标是为了逐步建立更加公平合理的分配制度。目前，我国大部分高校薪酬福利逐步改变了过去较为单一的分配模式，将岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系并鼓励创新，建立了以岗位分类管理为基础的薪酬分配制度。在工资中引入绩效工资，规范明确，发挥了奖勤罚懒的激励作用。现行的工资体系，解决了以往岗位、职称、职务序列交叉的问题，明确执行工资序列的统一性。
　　总之，现阶段高校薪酬福利分配机制相对合理，能够调动高校教职工的主观能动性。但是高校现行的薪酬福利制度也存在许多问题，主要有以下几个方面。
　　1。薪酬福利分配依旧存在不公平现象
　　目前，高校薪酬福利制度仍然多以职务和资历为参考，既没有体现岗位的要求，也没有考虑个人的贡献。如有些岗位工作内容差别不大，但是由于身处这些岗位的教职工身份有别，薪酬待遇差异明显，造成了不公平，打击了教职工的工作热情和积极性，使得薪酬与岗位要求及业绩挂钩的激励作用得不到很好的发挥。此外，高校发展中的身份管理依旧没能彻底解决，职务、职称往往成为薪酬福利分配主导因素，按岗定薪则被忽视，没有形成真正的唯其有才而优酬的局面。
　　薪酬福利分配过程中既要向高层次人才和一线教师倾斜，又必须兼顾管理和工勤技能岗位工作人员分配的公平。各类人员薪酬福利差距大，绝大多数教职工薪酬福利待遇处于平均水平，同一高校的不同学院、部门之间，收入分配不均衡，且差距明显，不公平现象客观存在。
　　2。考核机制不配套，考核体系不健全
　　现阶段，我国高校的针对岗位绩效考核尚未形成一个完整、科学的体系，这就导致了配套的考核不能及时跟上。有些关键的科研岗位达到一定的级别后科研工作量和科研成果，在实际操作中就没有了配套绩效考核。由于受限于一定的岗位指标，自下而上的晋升渠道不畅通，长此以往很难形成相应岗位能上能下的流动局面。
　　对于专业技术岗位来说，文、理、工、农、医等大范畴学科门类差异性的客观存在，但是，目前高校的考核标准过于单一，没有能够针对不同岗位对教师工作量考核分门别类制定考核依据和标准。考核依旧唯发表论文、科研项目的数量和发表期刊等级一刀切，既违背了不同学科门类发展的规律，又忽视了教职工个体的差异性。再有，职称的评比、聘任和晋升片面追求论文数量，教师为此疲于应付，科研和教学的精力不足，不利于教师和高校的全面发展。相对于专业技术岗位，管理岗位没有具体的教学任务和科研工作，工作很难量化考核，就目前来说，大部分高校未能制定出针对管理岗位工作量考核的具体办法。
　　3。薪酬福利激励方式单一，制约用人机制
　　当前，高校教师自身面临的教学和科研压力依旧很大，因为科研成果产出关乎自身薪酬待遇的提升。由于高校目前的津贴标准不高，薪酬激励的方式较为单一，客观也造成了高校人才流失。我国高校在政策的制定和人才的选拔上没有太多的自主权，目前高校进人无论是正式在编还是人事代理都必须通过统一的公开招聘。其薪酬福利严格按照国家政策执行。对于引进的优秀人才，不能提供具有竞争力的薪酬待遇，配套的福利不健全，导致人才吸引不来，留不住优秀人才。
　　三、完善高校薪酬福利制度的措施
　　1。统筹兼顾，协调好高校内部教职员工的利益
　　高校薪酬分配过程中要平衡与协调专业技术、管理以及工勤技能三类岗位的关系。这就需要彻底由身份管理向岗位管理的转变，严格按照岗位设置的要求定薪，扭转不公平现象。在薪酬分配改革中，要以人为本，尽可能满足教职工的合理利益诉求。高校的整体发展离不开广大教职工在各自不同的工作岗位上的奉献，必须妥善处理好各类岗位之间的分配水平。促进高校健康协调有序发展。
　　2。健全绩效考核体系
　　建立科学的绩效考核制度与薪酬管理体系。对于教师岗位，高校要遵循学科发展的差异性分门别类的制定考核标准，这样才能注重教师的个性发展，调动教师的积极性，避免了论资排辈和一刀切，为教师创造了平等、公平的竞争平台。要按照岗位职责，建立健全各项考核制度，责任明确、考核严格、奖惩并重。教职工要按照岗位职责高标准、严要求及时完成学校规定的工作任务。其次，应建立对教师公平合理的评估机制，全方位对教师进行评估。考核的内容不仅局限于教学和科研，教师的师德、工作态度等都应纳入正常的绩效考核范围。对于教师系列的职称晋升，注重考核的质量而非论文和科研成果数量。同时，薪酬福利体系要体现多样性，对于管理岗位，职员制的开通优势明显，缓解了职称的晋升压力，到达规定的年限兑现相应的工资薪酬标准，为管理类人员打通晋升通道。
　　3。建立适应市场经济的灵活薪酬制度，进一步完善薪酬福利保障体系
　　当今，市场化经济日趋成熟，为了实现人才的优化配置，激发广大教职工的创造潜能，高校薪酬福利的经济杠杆作用不可忽视，要坚持按劳分配，优绩优酬，支持和鼓励优秀人才。灵活且具有竞争力的薪酬福利制度不仅有助于高校吸引优秀人才，更能有助于留住人才。
　　此外，公平合理的社会保障制度是经济和教育发展的重要保障。目前，由于我国高校作为事业单位统一纳入管理，大部分的高校没有参加养老保险。2015年1月14日国务院印发了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，标志着近20年的养老金双轨制的终结。截至到2015年7月全国已有13个省的养老金并轨方案出炉。对于正在积极推行机关和事业单位养老金制度的改革工作，疏通了高校教师的进出渠道，将会进一步促进高校人才流通。
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