空降兵告别牛夫人做回小甜甜

　　关于空降兵水土不服的话题，仁者见仁智者见智。为什么空降兵会从刚落地的小甜甜变成了牛夫人，落地的蜜月期到底发生了什么？
　　本文将企业视为一个组织系统（相互依赖相互作用的若干部分组成的有机整体称之为系统），这个系统由许多元素组成，空降兵也是其中之一。通过企业和空降兵处理系统关系这个视角，抛几块砖头。
　　系统关系为何如此糟糕
　　从空降兵进入企业的第一天起，就成为一个元素，与企业系统内部的其他元素不断互动，落地的过程就是互动的过程。但有两方面导致了企业和空降兵对系统关系的处理质量普遍不高：
　　系统关系比想象的更复杂
　　逃离的空降兵大都会感慨：这个公司太复杂了；企业却反驳：我们这么多年过来一直很简单。大部分空降兵以为自己面对的系统关系就像图一那样简单。
　　很多空降兵大都有这样的经历：踌躇满志地和老板完成了第一次谈话，得到了一些似是而非的肯定、期待和口头承诺，回头和团队召开了会议，意气风发地说明了自己的施政纲领，以为一切尽在掌握中，而真实的处境却是像图二那样错综复杂。
　　图二勾画出系统中的典型互动角色，不同的企业角色数量不同，比如有的企业不请顾问，有的企业是唯一股东，也有可能有其他角色。重要的是空降兵会和这些角色发生互动关系，且会互相之间产生多重影响。
　　图二中总共有36个互动关系，空降兵直接参与的只有8个。但另外28个没直接参与的关系却对空降兵能否存活起至关重要的作用。因为不直接参与容易被忽略，导致死都不知道怎么死的。企业不应该否认内部关系复杂，因为企业中根本不存在简单的系统关系。
　　如果系统关系是良性的，参与的人会感到轻松、舒适，有被支持和获得能量的感觉。否则会感到厌烦、气愤，想要逃避、反抗，消耗个人能量。如果消耗的能量大于得到的能量，其个人情绪、身体、工作本身都会受到影响。
　　系统就是这样存在的：若干个角色之间无限循环和叠加地相互影响，这些影响又会反过来给整个系统施加影响，这些影响有可能还是延迟出现的。如果不能完整地扫描复杂环境，就谈不上如何适应了。更困难的现实是，如何处理这些系统关系，需要自己谨慎摸索，一不小心双方都会踏入雷区。
　　空降兵和企业都不擅长处理系统关系
　　一方面，企业和空降兵都低估了系统内关系的分量和影响，应该处理的关系没有处理；另一方面，在处理这些关系的时候又有所失误。总结起来基本上可以归为三大类。
　　一是错位。错误认识和定位自己。空降兵只是在企业发展过程中半路上车的，虽然可能带来高附加值，但一定不是拯救者。然而，空降兵，为了证明自己名副其实，为了和拯救者心理保持一致，往往会加快业务变革进程，而低估其他因素的影响和反弹。
　　二是忽视人性。每个角色都首先是人，然后才是企业的一个角色。作为人都有自己独特的成长经历、价值体系、性格和心理需要，尤其是还有这么多人在一起的情况下。但很多时候，空降兵和企业很容易把人视为工具、障碍和空气，忽视了员工对安全感、归属感、价值观等这些人性的共性基本需要。尤其是面对挑战状况急于破局的时候。
　　三是践踏系统原则。很多人不尊重系统的基本原则，企业和空降兵都想以一己之力挑战整个系统。尽管从来没人成功，但总是有人前赴后继。虽然组织系统中的互动关系错综复杂，但总是有迹可循，这个迹是系統原则。系统动力学、社会心理学可以总结系统的六个基本原则：隶属于更高系统、遵从共同价值、尊重归属、追求平衡、排好次序、忠于事实。
　　践踏系统原则会导致系统的持续震荡，如果无法尽快恢复稳定和再平衡，组织能量会被耗尽。组织为了确保自己的生存启动求生防御机制，最脆弱的部分会被持续而猛烈地攻击，最脆弱的部分通常是空降兵。结局是，空降兵被清除，系统再次获得新的平衡，但组织本身没有得到发展，尽管已经消耗了组织能量，尽管新的平衡未必是良性的。
　　系统关系处理的三个锦囊
　　有三个锦囊可以帮助空降兵和企业共同面对复杂的系统关系，为业务发展和变革持续增加组织能量。
　　接受自我属性
　　系统中的各个角色能守其本位，接受和扮演好自己的角色，组织关系网会在互动中产生前进的能量。各个角色都有可能在不同场景下发生错位。
　　组织关系网中的其他角色也会发生错位，如不该插手管理经营的股东、打破规则享受特权的皇亲国戚、跳入业务指手划脚的顾问。企业的最高领导人通常是企业的代表，他是否能接受自我属性决定了这个关系网中每个角色会不会越位和僭越。通常，单个角色错位对系统没有多大伤害，多个角色的联合错位才会对系统产生冲击。
　　每个角色应当发挥什么作用有公序良俗来参考，也可以通过对话来达成共识。你希望我做什么不做什么，我希望你做什么不做什么都讲清楚，有个对话的平台可以让彼此看见，会增强每个角色的位置感。很多企业每年都会开战略会，如果在报战功、做展望的同时也留点时间共同审视一下每个角色是否在位置上，会更有利于将那些PPT上的设想变成现实。
　　视人为人
　　以人为本的口号经常听到，观其行后发现人并不被视为本，而更多地被视为机器和工具。对于空降兵和企业来说，将企业视为一个由人组成的系统，就必须要重视和满足他人的需求。
　　每个人都有自己的顾虑、期望、恐惧、应急反应以及自己的人生追求，这些应当被尊重。感谢心理学的蓬勃发展，让我们对人性的理解超过以往任何时期。很多人认为人是最复杂的，但从一个物种的基本属性看，人又是简单的。
　　遵循系统原则
　　系统的六个基本原则里，隶属于更高系统是指任何一个系统都受更高系统的约束，如果子系统的发展伤害了上一级系统必然遭到惩罚。比如市场部作为一个系统不能危害整个公司系统。遵从共同价值指遵从公共秩序和风俗习惯，如民主、自由、法制等。
　　遵循系统原则的四个策略
　　忠于事实
　　尊重事实是系统的最基本原则。空降兵和企业不忠于事实一般有两个原因，第一个是故意隐瞒，比如不承认财务状况不佳、盲目乐观、否认员工士气低落、否认自己能力不足、否认产品有问题、否认人事任命的不合理、抹杀他人做出的实际贡献、否认公司历史上真实存在的重要人物。第二个是没关注到事实。比如某位员工身体健康有问题，但是公司并不知情，因为工作每天需要他熬夜。
　　后者情有可原但需要改善，前者不可原谅。事实是客观存在的，不管你是否承认和面对，隐瞒大家都知道的事实对系统能量的伤害很大。组织会弥漫抱怨、猜疑、不信任的味道，但因为公司不允许表达出来，于是组织开始极度分裂。明面上阳光普照高唱赞歌，暗地里冷嘲热讽愤懑不已。这样的组织能有多少业务上的突破，又能为客户创造什么价值？
　　相反，即使发生了一个不好的事实，如果直接面对，反而会增加系统能量。阿里巴巴是忠于事实这个系统原则的典范，2011年诚信门事件，在内部调查发现作弊后，不躲闪不回避，自曝家丑，肃清作弊的同时也用事实捍卫了价值观，赢得了客户和市场的信赖。对于公司内部任何可能会引发大家讨论的事情不藏着掖着，比如去年的月饼事件，任何人都可以自由发表自己的观点。在忠于事实的情况下，大家不用猜测，每个人都得到了一致的信息。
　　有趣的是，尽管有些事实可能每个人都知道，但是通过面对面的沟通却能得到更好的效果。比如空降兵在面对公司创业元老的时候说出：你是公司创立的重要功臣，没有你当年的付出，就没有公司的现在，也没有我加入公司的机会。他是创业元老是大家都知道的事实，但是你说出来和不说出来所传递的能量是完全不同的，说出来代表了对事实的承认和尊重。
　　排好次序
　　有学者认为，组织内存在3种优先次序：先来的人优先、承担风险越大的人越优先、有专业能力的人优先。这种次序不能僭越，空降兵和企业在次序上经常忽略的是先来后到的次序。
　　组织都经历了创立、起步、成长的过程，不同的人在不同的阶段加入到组织中。空降兵只是企业这辆列车开到半途上车的人，作为后来者，没参与过历史的创造，没体会过往的心路历程，没有共同战斗的情谊，在企业系统里处于末端次序，必须尊敬在自己之前的所有人，是他们聚在一起才让这家企业存续至今，没有充分理由地打压和逼走老员工都会受到惩罚。
　　企业无意中也会忽略次序。某位空降兵资历晃眼此前屡有佳作被当做救命稻草的时候，企业会把他推到整个组织的最前面，来表明对他的支持，但却忽略了系统中其他人的失望、不解，但闻新人笑，哪管旧人哭。通常这个时候大家就会等着看空降兵的笑话，而不是为可能的改进而高兴，甚至一起无意识地不作为，通过让空降兵挫败来告诉领导：还是我们对企业重要，而不是他。企业引进空降兵是在暗示企业里的所有人，你们不行，这引发了群体的自我证明。空降兵此时扮演的俨然就是一个躺枪的受害者。
　　追求平衡
　　企业内的平衡包括工作量的平衡、付出与回报的平衡、德和位的平衡，无论哪一点失去平衡，都会得到系统的反馈。
　　空降兵加入企业后，短期内试图全面了解企业情况，经常会把团队中最早响应自己的人充分利用起来，更多的团队成员没有得到同等重视，其他人看在眼里会有此人背叛团队的感觉。在相当长的时间里会被其他团队成员排挤，对团队整体性造成伤害。
　　德与位的平衡比较好理解，但是对那些有意给组织带来损失的人，无论他曾经做出过什么贡献，必须使其离开，否则对组织能量的消耗难以估量。福建有一家建材企业，采购的负责人与财务勾结在一起，利用公司漏洞，侵占公司资金400万，由于该负责人在企业服务了15年且屡立战功，CEO让他保留职位将功赎罪。这种做法就是用对一个人的宽容去伤害整个系统了。
　　有时候接受事实做及时沟通可以帮助空降兵实现平衡。例如一位高管刚加入某服装企业，需要大量的业务数据，处理数据的员工连续两周都在盯着EXCEL，经常能听到她抱怨没有时间回家陪小孩，尤其是下班其他人都准备回家的时候。短期内的超额付出没有任何回报让她非常不平衡。这位高管得知后，第一时间与这位员工做沟通：因为我现在需要大量数据，看到你已经两周没有准时回家了，非常抱歉。从那天以后，再也没听到这位员工表达不满。
　　尊重归属
　　每个空降兵进到企业都会不断地探寻周围，确定自己的安全位置，试图去了解这个组织，建立对企业的情感连接。在第二个锦囊里已经说明了这个需求，特别强调3个常见但是被忽视的归属需要。
　　1。创始人。这几年互联网公司之间的投资并购交易频繁，每一次并购都意味着某个公司的创始人要么改变自己在系统中的角色属性，要么会离开这个系统。但无论何时，空降兵和企业都不能忘记这个角色。如果没有创始人或者团队，这个系统根本不存在。他必须永远在这个系统中保有一个合适位置，让其得到足够的尊重，这样做对企业和业务发展都是必要的。
　　2。离职员工。如果不是因为有意给企业系统造成伤害的原因而离开公司的前员工，也应当得到尊重。因为业务进展不顺利被裁员的员工尤其如此，他们的牺牲换来了企业当时的生存，使得企业可以延续。这份牺牲应当被尊重，念旧情者必有大德。
　　阿里巴巴连续两年召开校友会，这个专属于前员工的组织搭建了一个归属平台，每次校友会，公司创始人、合伙人会和大家一起回忆并肩战斗的岁月，这个组织从来不曾忘记他们。或许有一天，在职的人也会成员前员工，但是他们在的时候就能看到即使某一天我离开了，这个系统仍然会尊重我的存在，有我的位置。因此他对组织的归属感更加强烈。
　　3。前任。前任可能离职了，也可能调到其他岗位上了，还可能现在成了你的下属。因为已经不在这个岗位上，总是被忽视，而一些空降兵就栽在处理前任的关系上。
　　笔者仔细观察过大约30位空降高管前一个月的言行，其中超过80都会有意无意地否定前任。常出现的语言包括他是很努力，不过方向不对他这样说我还挺震惊的、以前别人怎么说我管不着，现在必须这样做、不知道他怎么想的，否定前任表面上是就事论事的评价，实际是想通过贬低别人来抬高自己，向团队宣示自己的权力，证明自己的价值。这种宣示和证明表面上对象是团队，本质上是宣示和证明给缺乏安全感和自信的自己。
　　对待前任的正确做法应是认可、连接。认可他曾經付出的努力，认可他做得出色的地方，认可他带过的团队，认可他在这个组织中曾经的位置。无论如何，空降兵的位置或多或少都有前任的贡献，空降兵的得到部分来自于前任的给予。除了认可，还可以去建立连接，拜访、邀请前任一起参加团队活动、在团队会议中提及他的付出都是在建立连接。毕竟，空降兵的到来不是为了证明自己比前任优秀，而是能带领团队继续创造价值。
　　责编寇斌