1hr今年很多行业形势比前几年不算景气。昨天还有同事在群里转发Wind今年各行的净利润增长情况统计，非垄断行业的表现真是让人叹气。 Wind统计以上市公司为样本，小小猎头行业其实在统计之外，但猎头业做为招聘服务行业，应该算是商业和专业服务的大类，还是有参考意义的。服务业对其他行业的变化尤为敏感。今年同业交流普遍感觉市场形势不好，有些小公司直接关门了。 2：hr经过了几次经济起伏，尤其是经历过08年金融危机的老猎头就知道，今年的形势真不算差。 今年确实有不少猎头业绩下滑，我们内部也有团队业绩同比下降的。但同样，有些猎头团队还在上升，而且上升幅度很大。我观察，这些猎头有几类： 1、有护城河的猎头 行业里总有部分顾问式猎头哪怕不是出自于ExecutiveSearchfirm也可以从CEO或董事会拿到一手高管单子，做高级职位的猎头，我指最高级的经理人，直接向老板汇报。 做猎头这行你的关系到哪一层，你的圈子就能到哪一层，你的职位就能做到哪一层，绝大多数猎头接触到的圈子关系都不是行业真正的决策层， 今年房地产行业不景气，但仍然有房产猎头做得非常好，收费上百万的职位并不少。 今年汽车行业不景气，我们汽车行业的猎头做高级职位的团队经理直接和我说，忙到不行，职位一年之内完全消化不完，现在不是要去找客户，而是要推掉客户。 我们的制造、制药都有顾问经常被客户请过去介绍如何设置新职位才能符合未来公司的战略布局。 受影响的是那些只能按图索骥、照JD找人，做60万年薪以下的工程师或经理职位的猎头。 日子不好过的是那些只能做中低端职位的猎头，在网络数据交换抓紧后更不知如何去操作。 我们汽车行业总监曾经说过一句话，我深以为然。她说如果在客户提出大概想法后，要问客户要招什么样的人，还要向客户要薪水预算，还要向客户要JD，问这问那，那算什么顾问式猎头？客户什么都知道，难道不会自己找，或者随便找个便宜的猎头去找就行了。如果候选人找工作，第一时间不想到你，你还要去在网上找简历，那哪个招聘网站数据猎头公司能比得上？ 当客户提出问题，甚至在提出问题前优秀的猎头就要有能力指出客户的问题，告诉客户：你要找个什么样的人解决你的问题，你的盘子大概应该出多少薪水，行业内外谁合适，要吸引Ta来你们做什么。 三个指标： A、能站在客户CEO和老板的角度上考虑客户用人需求并提出建议 B、能让客户HR请教你要招什么样的人，有相当话语权 C、能做到半小时内推荐23名候选人，能赶在客户只有模糊要求，写出JD前就推荐出合适的人选。 对细分专注市场内的信息全面了解，这才是有护城河的猎头。 2、颗粒度细的猎头团队 做中低级职位的猎头需要专注的Pool积累足够大。 团队分工细，有好几个大客户的同质职位在做，而且团队中要有BD能力的大顾问，可以灵活调整客户。这是将岗位技能当成积木块，把能力不够复合的猎头顾问能力高度聚焦到很小的领域，从而用组织合作解决问题。 有两个指标： A、能否做成闭环：即行业职位、职能全覆盖 B、颗粒细，遇到大项目可以在半天内灵活组合 大部分做垂直公司或团队往往只做少量甚至一个KA，客户量太少，那是自己将乙方做成了甲方的一个外包部门，一般主体遇到问题，最先被放弃的就是这些附庸部门。 更大的问题是如果这些公司或团队搜寻人才的方法还停留在网搜，会有巨大的挑战。 这样的猎头很容易被RPO、人才网站甚至AI挤占生存空间，客户的招聘部门也能胜任此类工作。 分工颗粒可以细，但是KA要适当多样化。 垂直领域有些猎头生存状况也不错。但这样的猎头边界也很明显。 3、专注特殊行业或者适应快的团队 市场总有热点出现，正如今年市场似乎整体不景气，炒鞋的还能火起来，兴旺的可不仅是炒鞋的网站。 比如我们的农业团队、教育团队、母婴团队。属于这几年的上升行业，目前经济形势没什么影响。 今年我们公司调整到做央企、国企的团队也非常好，今年我们有些团队连连从央企、甚至政府部门获得赞誉也是风向标。 要知道，我们大部分团队还是适应做外企，调整起来并不容易。 开拓起来需要有顾问能力强的大顾问逢山开道，而且现在的市场已经不是一个大牛顾问就有多大作用的市场了，个人的力量还不够，团队各层级都要训练有素。 这些调整或者开拓都需要有猎头的基本功，对市场敏感，如果无法达到基本要求的猎头，还是日子难过的。 对这些猎头的基本要求就是能把客户需要的人search出来，客户只要有需求，行业内的顾问就没有找不出方向，寻访员就没有找不出来的人。这明明是猎头的基本能力，但很多猎头都没有过关，即使在上升的行业，也难做绩优猎头。 3：hr猎头是双向服务的，好的猎头是抗周期的。猎头工作的巨大价值就在于此。 经济形势好的时候，大量客户要找人，招聘困难，猎头比较容易找到愿意付钱招人的客户。 经济形势不好的时候，大量候选人要找新工作。 客户钱包收紧，好公司才会招人，稍差一点的公司甚至会裁员，猎头预算就减少，而且用人会很谨慎，职位有大量人申请，其实正是因为经济形势不好，业务难做，真正有价值的人反而极为抢手。市场上充斥着大量普通的要找工作的候选人，匹配工作量变大，真正有猎头预算的客户招聘压力并没有减少。只是可选择的猎头多了，可选择的人才多了。 优秀的猎头应该总能跟随最优秀的企业客户而发展。 有些猎头把工作做成了单向的。 找到买单的客户不易，大部分猎头只能在经济形势好的时候，客户钱多时，市场广泛比较宽松时才能找到客户，找人虽然困难，但因为猎头并不向候选人收费，找些市场上找工作的人总是好找的，尤其是网络信息搜索越来越方便的时候。但这样的猎头其实是没有核心竞争力的，一个浪花打来时，就脆弱不堪。 前几天我去看人工智能大会时和几位AI业内人士交流，人力资源越高端越难被AI取代，世界人工智能大会上展示了那么多解决方案，与人力资源相关的看似热闹实质少得可怜，都集中在人工层面，即工作层面，在工作层面的效率和能力会碾压人类，但人工智能目前很难到思考层面和决策层面。 但是我们很多的猎头还是大部分处于人工层面，要知道，这些工作，未来必然会有更有效率的工具来取代。 只有培养出专业能力，猎头才能够真正成为猎头。
