浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策

　　摘要：人力资源管理是通过对内部人员的能力、知识、工作态度等的培训，以薪酬制度绩效考评等政策来调动人员的热情与潜力，激励单位职工为期望目标而奋进，同时创设和谐愉悦的工作氛围，以构建并形成自身独有的文化，保证单位文化与经营共同发展的重要管理手段之一。为此，本文以事业单位人力资源管理为研究对象，就其职能作用及其存在的现实问题进行了分析，并结合工作经验提出了完善单位人力资源管理的相关措施，以期能够助力于事业单位整体管理效能的提升。
　　关键词：事业单位人力资源管理岗位配置管理意识
　　随着经济体系的改制与时代的发展，事业单位作为国民经济中的重要支撑之一，其地位也逐日得到广泛肯定并在不断提升，因此，对新时期事业单位人力资源管理的水平把控也显得至关重要。近年来，尽管政府不断加强对事业单位尤其是与第三产业相关联部门人力资源管理的调控和监管，但铺张浪费、纪律涣散和雷声大，雨点小等一系列问题仍未得到根本肃清。就目前现状来看，实施并普及科学实用的人力资源管理方法和创新管理理念已是事业单位管理改革的当务之急。
　　一、事业单位人力资源管理的职能作用
　　基于现代管理学理念视角来看，人力资源管理在各企业事业单位中的作用都是积极的，是辅助企业单位提升管理效能的有效途径之一，下文就其在事业单位中的职能作用例举一二。
　　其一，科学化的人力资源管理能够为单位职工提供舒适的工作氛围和工作环境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，有利于激励职工向上，加强人力资源贡献率。同时，人力资源管理以丰厚的薪酬制度和合理的绩效考评给与单位职工物质和精神的双重激励，从而促使职工能够怀揣更为积极的工作态度，自觉主动的发挥个人优点提高劳动生产率，进一步促进单位效益的提升。
　　其二，合理化的人力资源管理是根据职工的能力分配和设置岗位，使每一职工能够在适合的工作岗位发挥最大能力，有利于减少人力资源消耗，帮助单位以最少的资源获取最大的经济效益。
　　其三，事业单位的正常经营活动需要人才来维系，其经济效益的提高亦需要有技术的职工来提高。人本化的人力资源管理能够帮助事业单位实现选拔招聘、培养开发、能力管理来培养有能力的优秀职工，从而组建出高效率、高素质的团队，进而为单位提供强大的人才技术支持，有助于促进单位经营活动的正常开展。
　　二、事业单位人力资源管理中的现实问题
　　1。组织结构配置不科学。知识经济时代下对于各企业事业单位人职工作能力和专业素质的要求不断升高，但现实中，大部分单位人力资源管理对其组织架构设计未能贴合时代需求，没有制定规范的管理制度，相关从业人员的专业技能与职业素养参差不齐。以本单位为例，具有专业从业资格的人员占比仅为30，且均为中初级任职资格，从而不同程度的影响了人力资源管理效率，影响对基层职工在职称评审、进岗聘用等等方面的政策解析和宣传培训，进而对事业单位的顺利发展也有所影响。
　　2。考核制度设置不完善。现在事业单位在其绩效考核制度设置中，考核指标过于宽泛，且缺乏针对性，其考核内容也较为单一片面，笼统的考评标准导致实际评定过程中困难重重，考评结果可信度低。须知，只有科学、规范的考核指标才能真实反映职工的具体工作情况。不同部门、不同岗位的职责、工作内容均不相同，因此对于考核评价标准的设置也应各有区别，具体问题具体分析。
　　3。人力资源规划不合理。时下大多单位都已经开始重视人力资源管理，并逐渐认识到人力资源管理对于单位的经济发展、对于单位目标实现有着重要的战略作用，开始根据各自实际情况开展适合本单位的人力资源规划。但仍然有部分单位仅执着于眼前的利益，吝于对人力资源的投入，更有甚者为了阻挠职工的流失而完全疏于对其专业能力和素质水平的培养。
　　4。科学发展意识不到位。科学发展观作为现代管理理念中不可或缺的一部分，它要求管理者要具有远见卓识，用发展的观点来看问题。然而在现实中，仍有部分单位未能切实做到以人为本和与科学发展观的结合。以人为本的基本要求就是关注人、相信人、爱护人，具体到事业单位中，就是要使每个单位成员能够各尽其能，在工作中扬长避短、优势互补，更要将人道主义情怀融入到工作与管理过程中。
　　三、完善事业单位人力资源管理的实践措施
　　1。合理配置人才，加强管理层队伍培训。要改进事业单位组织结构配置问题，首要严把职工录用关卡，清退部门内技术水平、能力水平以及文化水平不达标的人员，及时补充空缺职位。需要注意的是，对于人员的补充工作，应当结合单位用人实际和岗位需求，扩宽选人渠道，实行公正的录用考核，严控每一环节的考试审核，杜绝出现营私舞弊现象。同时，加强单位领导班子建设，完善选拔与培养工作，任用具有奉献精神、思想解放、实事求是的人员胜任；优化管理工作，在每一岗位设置相应奖惩办法，定期考核，并将此纳入奖惩、调整、辞退的依据。同时，完善培训工作，以单位年度规划为目标制定各岗位相对应的培训计划，分批培训，加快职工知识更新，继而提高整体组织结构素质。
　　2。优化聘任制度，形成内部的良性竞争。优化人力资源竞争机制，不仅能够使职工注重自我素质的提高和能力的提升，更能够加强人力资源在企业活动中作用。而完善的选拔聘任制度，则能够使优秀的人才为了实现自我价值展开良性竞争，从而形成良好的竞争环境，而良好的竞争环境又能够刺激人力资源的潜力、提高人力资源的能动性。因此，事业单位应通过引入竞争机制、绩效考评、薪酬管理等工作内容，来实现人力的流转和激励机制的有效进行。
　　3。建立健全体系，推动信息化基础建设。单位在实施信息化人力资源管理之前，应当先行全面评估本单位内外部网络和系统承载能力，选择高质量的管理软件与之匹配，同时要满足内部处理事务性工作的需求，更要为单位战略发展提供分析和决策依据。如，关于薪酬系统模块的设计，必须要以能够为薪酬改革提供依据的数据或报表等。其次，建立有效的组织结构和简约高效的人力资源管理结构，以便于减少管理层次，提高信息化办公的效率。最后，要将不合理的业务流程进行再改造，规范人力资源管理流程，为信息化人力资源管理奠定坚实的基础。
　　4。革新物本管理，推行人本化管理。人本管理即以人为本，通过鼓励、奖赏等方法和人性化的管理模式，激励职工积极向上，调动其工作的积极性，充分发挥个人所长而达到的管理目的。其要求管理者不仅是管理职工，更要做到想职工之所想，急职工之所急。了解职工的真实想法和需求，才能有目的性的创造平台去满足，提高职工对于单位的归属感。
　　基于上述可知，人力资源管理能够为单位培养优秀人才，而优秀的职工又能够促进单位可持续发展，两者在相互影响中实现了共同进步。因此，新时期下事业单位人力资源管理要切实践行以人为本的管理理念，通过重视职工的内心思想、引导职工心理情况变化，从而激发职工的主观能动性，并通过营造良好的工作氛围等几项措施的有效执行，进而保证单位经营的可持续性发展，实现利益最大化。
　　参考文献
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