国有企业人力资源管理所存在突出问题与解决对策

　　【摘要】人力资源管理对我国国有企业的发展而言至关重要，做好人力资源管理工作对国有企业经济发展有着极大的促进作用。就目前而言，我国国有企业人力资源管理现状相对还是比较好的，但是其中不乏存在一些问题。基于此，下面这篇文章主要就对我国国有企业人力资源管理中存在的突出问题进行详细的阐述，并且根据问题产生缘由提出一些科学有效的对策来及时的处理人力资源管理问题，从而促使国有企业全面可持续发展。
　　【关键词】国有企业；人力资源；管理；问题；对策
　　人才是一个企业的核心，而建立起一个完善的人力资源管理体系更是企业需要引起重视的话题，一个好的人力资源管理不仅能够留住人才，在员工配置上也能够进行最大化的利用，整体而言提高企业的生产运营效益。本文研究的对象为国有企业，通过阐述国有企业人力资源管理的含义及特点，然后根据实际调查提出当前阶段国有企业人力资源管理所存在的突出问题，最后针对性的给出完善国有企业人力资源管理的对策，具有实质性的意义。
　　一、企业人力资源管理理论概述
　　（一）人力资源管理的含义
　　人力资源指的是能够利用自身能力和特点而加快建设企业乃至社会经济发展的一类人的总称，而这类人对于企业而言就是利用自身所掌握的技能或提供一定的劳动力来加快企业发展的步伐，是企业建设中的重要组成部分。传统的企业制度中缺乏对人力资源管理的重视，导致员工在岗位上没有得到合理的分配，职责上的考核标准与奖惩制度也不够完善，员工不能得到最大化的利用，阻碍了企业的战略性建设。
　　（二）人力资源特点
　　人力资源对于企业而言有着重要的意义，其依据主要也是由于人力资源的特点所致，下面可以把人力资源的特点大体上分为三类。
　　第一，人力资源是企业最重要的资源。不管企业的性质如何变化，以人为本的思想观在任何时候都能够得到适用。一个企业即使在设备、物资等方面有着充足的准备，但缺少了人员去管理控制还是行不通的。尤其是在科技快速发展的今天，人力资源的合理利用能带来的财富是巨大的。
　　第二，人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。在当前复杂的社会经济体制下，拥有一个良好的人力资源管理能够大幅度提高企业的行业竞争力，人才的作用能够很大程度上加强企业的建设与战略性发展。在企业管理过程中对各个职位的人员配置上，需要根据每个成员的能力与特点进行安排，这样的话才能够保证企业每个员工最大化的发挥出自身的潜能，做好岗位所尽的职责。
　　第三，人力资源开发是未来经济增长的主要途径。有专业人士进行调查研究表明，在企业发展中对物资配置上的加强效果远小于对人力资源投资成本的增加所带来的效果，未来经济发展的核心会更加偏向与技术化，而人员才是技术利用的主导，是企业经济化建设的主力。为了呼应我国提出的可持续发展方针与企业的发展理念，人力资源开发的研究性成果有着重要的意义。
　　二、国有企业人力资源管理所存在突出问题
　　人力资源管理对于国有企业而言同样起到关键性作用，在了解拥有一个良好的人力资源体系带来的企业收益后，同时国有企业实际人力资源管理中还存在不少问题，而这些问题的存在主要是由于多数国有企业仍旧采用的是旧时管理模式，在市场飞速发展的今天以往的观念大部分不能适用，下面就几个突出问题进行简要的概括。
　　（一）企业人力资源结构不合理
　　如今国有企业的人力资源结构上存在很大的缺陷，金饭碗的企业特点会在很大程度上限制国有企业的发展。在人员的任职与岗位的晋升方面，大部分还是由上级领导做主导作用，而这类管理的特点在于岗位的分配上夹杂着太多的人情与势力。例如一些重要的岗位由于人情的关系而安排一个缺乏能力胜任的人员，此岗位的职能利用上难免会缺乏一定的通畅性，而前期的磨合会在很大程度上降低国有企业的收益，是极为严重的现象。相反，一些优秀的人才在没有关系的情况下晋升的道路显得更为坎坷，有能力却不加以利用的现象普遍存在，這不仅是对人才的浪费同时还会造成一定的人才流失。这样的企业人力资源结构极为的不平衡，企业职位两极化的特征严重制约了国有企业的发展。
　　（二）人力资源流动性太大
　　对于国有企业而言，人力资源的流动性主要体现在一些有能力的优秀员工，这类员工的流失对企业带来的损失是巨大的。国有企业的人力资源流动性原因可以相比较民营企业的经营特点来简单分析。对于民营企业而言，企业的管理模式更具有筛选性，而这种特点对于能力不足的员工而言具有一定的残酷性，同时也能推动员工加强自身能力的步伐，起到鞭策性的作用。而对于优秀员工而言，民营企业无论在岗位晋升上还是奖励制度上都比较完善，在优秀员工发挥自身的能力而为企业做出贡献的同时也能享受到企业带来的一定奖励，对防止优秀员工的流失起到一个很好的作用。但国有企业就不同，国有企业的管理观念多数还停留在以往大锅饭的思想，这种人人平等的体系下优秀员工的能力体现不能得到足够的回报，是导致优秀员工流失的直接原因。
　　（三）缺乏深入人心的企业文化
　　企业文化对于企业建设而言有着催化的作用，对于国有企业员工而言一个良好的企业文化氛围也能够在一定程度上起到一个导向和激励的作用。但现实情况下国有企业的企业文化氛围还是不够理想，虽然有部分企业有着自己的企业口号，但实质性的内容缺乏，没有一个号召的作用。最后没有深入人心的企业文化会对员工的归属感有所降低，凝聚力缺少的同时员工的职业态度也不能够稳定下来。
　　（四）企业考核的标准不合理
　　一个合理的企业考核标准能够在一定程度上对企业人力资源管理起到固化作用。以往的国有企业员工考核中，上级领导的主观决定权太大，这类现象违背了企业考核的目的，以员工能力和处理事情的方式标准进行考核理念很难得到体现，而员工争相讨好领导而达到更好的考核结果已经成为了一种风气，这是极为严重的。不仅如此，很多国有企业的考核制度形同虚设，考核的最初目的是为了奖励那些优秀的员工，而很多国有企业为了保证一定的平衡性甚至提出轮流评优秀的管理制度，这样对于那些优秀员工而言自身的内心世界是不平衡的，而考核的初衷也完全被违背了，先进已然成为了一种虚设，没有实质性的意义。最后，考核的结果和员工实际的薪酬没有太多的关联，由此很多员工对考核的重要性持有一个忽略的态度，对于优秀员工而言做的再好也没有一定的实际的奖励，很大程度上降低了工作的积极性。而对于混日子的国有企业员工而言更加没有一个约束作用，以往懒散的工作态度非但没有收敛甚至变得变本加厉，对于国有企业的建设而言有着严重的后果。endprint
　　（五）忽略对员工进行职业培训和人力资源的有效开发只有保证员工在进入国有企业后能够收到良好的职业培训和后续国有企业对人力资源的不断有效开发才能使得国有企业有着可持续发展的道路可走，而实际情况下国有企业常常对这两点会有所忽略。首先对于员工入职后的职业培训而言能够让员工更加明确自身今后的职业发展道路，而职业生涯得到一定的规划后在今后的工作中能够更好的调动自身的积极性，同时在学到知识技能的情况下工作也不会显得乏味，在一定程度上也能够成为国有企业坚实的后备力量，响应了企业可持续发展的方针；其次对于人力资源的有效开发方面能够不断为企业带来优秀人才的新鲜血液，人才不断挖掘和涌入的过程中能够保证企业在不断变化的市场环境下也能够有一定的风险防范性。
　　三、完善国有企业人力资源管理的对策
　　基于上述国有企业人力资源管理所存在的问题，制定相关的对策进行改善有着关键性的作用，而对策的内容更需要从实际出发，针对性的进行建设。
　　（一）实现人本管理，把人才留好用好
　　实现人本管理是首先需要做到的，一个企业的运作和规划都离不开人力的作用，而在人本管理的过程中需要注意的是从员工的角度出发，实现企业员工双赢的局面。例如在公司需要决策某项事宜的时候可以参与人人投票的规则，对于不同职位的票数可以有所不同，但人人参与到企业建设中才能增加员工的归属感，同时在积极性上也能够更大程度的调动。在企业季度的建设或利润达到目标后可以对员工进行一定的奖励，为留住优秀的人才可以加大人才岗位提拔的空间，最后在岗位竞争的过程中需要做到公正的态度，杜绝关系户上位，最大程度的发挥优秀人才的作用。
　　（二）科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式
　　国有企业内部管理政策的合理制定也是加强企业人力资源管理的有效途径。在薪资方面要尽可能的根据员工的能力合理的分配薪资，同时对超过一定年限的老员工也需要适当的加薪，老员工的能力上也许不会特别突出，但对于一个企业而言，老员工更像是公司的灵魂，企业的运作模式和企业的特点对于老员工而言再熟悉不过了。在构建激励与绩效考评模式上要尽可能的设计合理，不能让这类考评只是一个形式作用，内容上需要明确指出考评奖励，更大程度上的调动员工的积极性。
　　（三）强化人力资源培训开发
　　只有把企业的人才最大程度的开发才能给企业带来最大的效益，基于此类目的国有企业需要强化人力资源的培训开发，在员工刚进入企业后需要明确的指出所在职位应尽的职责，同时未來的职业规划和企业发展前景也需要提出。在培训的资金方面企业也需要加大投入，经过一段时间的培训后员工的能力提高所带来的企业效益会远大于前期投入，同时在人才的培养上不断加强也为企业的可持续发展作出了铺垫。
　　（四）塑造良好的企业文化氛围，倡导积极健康的企业文化
　　一个良好的企业文化氛围能够让员工在企业工作的过程中保持更加轻松的心情，同时留住人才的角度出发一个健康的企业文化也能够一定程度上增加员工的归属感，作为企业的一员有一定的自豪感。为此，企业需要做到是在新员工入职后开展一次企业文化介绍大会，让新员工了解企业的构成与基本的管理模式，在今后的工作中新员工也会因为一定的了解程度而更加用心的去进行工作。最后企业文化的制定需要保持积极健康的理念，使得企业和员工的目标基本一致而共同努力加强建设。
　　四、结语
　　国有企业因自身的特点会存在不少的人力资源管理问题，而这些问题会在不同程度上制约国有企业的发展。只有针对性的制定相关政策降低这些问题的风险性，才能使得企业走上可持续发展的道路。
　　【参考文献】
　　〔1〕人力资源的价值链理论与企业绩效提升策略研究〔J〕。刘力钢，隋鑫。中国人力资源开发。2016
　　〔2〕资源基础理论视角下的战略人力资源管理〔J〕。程德俊，赵曙明。科研管理。2015
　　〔3〕企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择〔J〕。程德俊，赵曙明，唐翌。中国工业经济。2015
　　〔4〕毛军。国有企业人力资源管理战略分析〔J〕。人才资源开发，2016。