日本长寿企业的两大长寿密码

　　当梅耶罗斯柴尔德还在四处寻找自己的第一桶金；约瑟夫摩根还只是咖啡馆小老板；伊雷内杜邦还在为从商还是从政而烦恼时，一群人在总被地震和台风困扰的日本列岛上，已通过在深山老林中开采铜矿、在繁华都市中兑换钱币和在穷乡僻壤贩卖稻米完成了原始积累，成为一代富可敌国的商界豪强。虽然只有历史学家才会记住这些开拓者拗口的名字，但三井、安田、野村、住友、岩崎这些姓氏，如今早已成为一个个商业帝国的代名词。时至今日，当中国的富二代以各种面貌出现在媒体的社会娱乐版时，日本的富N代们还在默默地创造他们的商业神话。
　　1554年，第一家近代意义上的股份制公司诞生于英国，从此奠定了大多数商业公司的发展模式。具反讽意味的是，现在世界上拥有二百年历史的公司无一例外都是家族企业。其中源于日本飞鸟时代的金刚组创办于公元578年，衣钵相传至今已四十余代。据胡润排行榜统计，这样的长寿企业美国有14家，印度有3家，德国有800家，欧洲低地国家有200家，日本则超过三千。
　　在1998年的亚洲金融风暴和2008年以来的经济危机中，这些依赖血缘、家长制维系的家族企业在股份制公司的潮起潮落中依旧屹立不倒，这对那些由高技术、跨国和多元等关键词构成的现代化公司来说像是开了个不大不小的玩笑。到底是什么，缔造了这个长寿之国为数众多的长寿企业？
　　终身雇佣制和年功序列制
　　提到家族企业，人们往往最先想到的是家长制。这个只会出现在人类学教科书中的词汇被运用于企业管理，似乎总和独断专行、刚愎自用分不开。但实际上，日本的家族企业自诞生以来，虽一直秉承单子继承制，但并不等同于中国宗法制度上的嫡长子继承制。
　　为了在内部形成竞争激励机制，日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法，在不分割财产的总有制前提下，将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。
　　日本国立银行创始人涩泽荣一甚至收养过仅比自己小两岁的养子。即使在赫赫有名的平成景气时期，将家业传给非亲生儿子的情况也比比皆是，比例高达2534。现在，松下电器、丰田汽车这样大公司掌门人也都是入赘女婿出身。这种特有的单子继承制其实已经包含了优选机制，在一定程度上实现了家族企业的社会化，突破了狭隘的家族牢笼，加上30年代后职业经理开始普遍取代原来的番头（掌柜）制，进一步为家族企业传承百年夯实了基础。
　　既然是家族企业，所有员工就成为了家族成员，理所当然地形成终身雇佣制和年功序列制。终身雇佣并不等同于铁饭碗，只是劳资双方形成的一种不成文的默契，一种双方终身承担的义务。这种制度能够给员工以很强的安全感。作为雇主一般不到万不得已不会轻易解雇员工。大名鼎鼎的经营之神松下幸之助在大萧条期间宁可减产一半，工人只做半天活，也不解雇一个员工，一时被传为佳话，而员工则会感恩戴德地将企业视为自己的家庭，齐心协力共渡难关。
　　与终身雇佣制相配套的就是年功序列制。即企业员工的地位和工资待遇会随着年功的积累而提高，鼓励员工长期留在企业工作，不仅增强了企业人事结构的稳定，而且更强化了企业内部的家族气氛，形成了和谐的人际关系，避免了大面积跳槽，降低了企业的人才培养和使用成本，对企业稳定发展极为有利。
　　员工们受到的激励不仅来自于终身雇佣的保障和年功序列的激励，还有禀议制带来的归属感。决策者将意向作为禀议文件下发到各级管理人员和基层，广泛征求意见后汇总，这种从上而下，又自下而上的决策方式，不但可以把争论解决在决策之前，保证了群体的亲和力，还体现了职工的价值和责任，激发了员工的参与意识。很多日本百年企业仍然坚持这种看似费力、费时的决策体制，大量来自基层的合理化建议通过禀议制被贯彻到决策中，从纵向上维护并加强了企业的集团意识。
　　细水长流、不追求眼前利益
　　稳定的代际传承和人事制度使日本企业具备了超稳定结构，在这种超稳定结构下又形成了日本长寿企业特有的以严格的家训、家宪、家规为基础的企业文化。类似番头制、莫谈国事、不得从事娱乐业（锅屋企业）、不可乘一时之机为急功近利而铤而走险（住友集团）、经商如牛垂涎细长，如牛行路步步扎实（奈良县食品企业），不可盲目、不切实际多样化经营（金刚组）这样的家训警句，已成为多数家族企业的金科玉律。
　　细水长流，连绵不绝，不追求眼前利益的经营理念，使日本的家族企业很少跨界经营，借用杰克韦尔奇的话说，就是争取做到本领域的第一、第二，然后再说其他。拥有1400多年历史的金刚组，除了短暂从事过现代民用建筑行业之外，一直坚持用传统技法修建日式寺庙、园林。即便是住友这样的巨型家族企业，也主要通过技术进步逐渐完成转型和业务拓展。从最初的铜矿开采，到铸币、到货币兑换，到金融行业，再到各种大型挖掘设备的研发生产，再到精炼行业，住友的每一次升级并不依赖所谓的眼光独到或跟风而动，而是围绕自己的核心业务逐步拓展企业的经营范围。
　　用百年时间专注于某个领域也为企业赢得了社会信赖，这种信赖成为长寿家族企业最可宝贵的财富，提高了企业的抗风险能力。上世纪80年代末，在引发超过日本20万家企业倒闭的平成大萧条中，超过一半的长寿家族企业的业绩持平甚至获得了增长。
　　无论是单子继承制、终身雇佣、年功序列制还是家训族规，这些长寿密码之下无不隐藏着儒家以家庭为本位的思想精髓，他们保持了家族内部的活力、企业运作的稳定、确立了发展的方向。企业依靠仁爱、贵和等原则，将修身（注重员工终身培训）、齐家（单子继承制与终身雇佣）和治国（对社会负责）三者紧密串联起来，在内部保持了纵向的和谐和横向的弹性，形成了企业慈、员工忠的日本长寿企业特点。对比西方的超越型文化，这种充满韧性的企业制度体现了东方的包容性，有助于抵消外界变化的冲击。
　　让人困惑的是，从文化、伦理道德角度看，儒家文化在日本家族企业发展过程中扮演了重要角色；但同样隶属于儒家文化圈的其他东亚国家并没有从中获益。甚至，五四运动以来，儒家文化一直被视为中国近代社会发展最后也是最顽固的堡垒，每每被以民主和科学的名义加以批判。虽然，新儒学的产生让中国人重新认识到自己文化内核的缺失，但在学界之外并没引起相应的重视。反观正在走向前台的中国家族企业均分制的继承方法、总经理董事长一手抓的人事体制、极低的员工忠诚度都让我们相形见绌。
　　在此基础上，有人认为日本的商业精神是武士精神与儒家思想相互渗透的产物，则显得不无道理。武士精神的不屈不挠推动了日本商人开拓进取，而儒家思想中的诚信仁爱观念又让他们保持了良好的自制力。现代中国倡导的儒商概念，其实一直以来就在不断地塑造着日本的长寿企业，成为日本商人击破君子之泽，五世而斩定律的原动力。
　　作为一个企业，创始人筚路褴褛、披荆斩棘不会有太大区别，如何在传承中发展才是最大的挑战。在富不过三代的魔咒下，中国家族企业还没有机会证明自己持久的生存能力。道德传家，十代以上；耕读传家次之；诗书传家又次之；富贵传家，不过三代，中国人在表达了对商人铜臭味的鄙视之后，忽略了这句话的前半部分，于是商人被等同于为富不仁的暴发户；作为学生的日本人却对其进行了重新解释，将中国知识分子的修齐治平统一在商业运作中，证明了道德、责任和财富也许并不是那么水火不容。
　　环顾被金融危机冲撞得千疮百孔的全球经济，我们也许应停下脚步，回过头，在邻国狭小的庭院中，听一听那些同样经历过战争、灾难和文化冲击的百年老店如何运用东方哲学赚取财富的故事，去体会一种陈旧却历久弥新的价值。