对一些经理观点的异议

　　不久前看到泉州某报和几家本土知名企业举办的一场职场挑战赛从众多大学生中选拔优秀人才的报道，对企业的用人标准、自我定位、专业和实践背景进行了分析，并发表了几位知名企业HR经理的选才观点，笔者对他们的不少观点存有异议。他们处于HRH的最前沿，对于企业的选才和用人把守着第一道关卡，同时观点也会对求职学生产生一定的影响，所以笔者认为有必要对他们的观点进行讨论。
　　异议一：偏激的企业认同感
　　求职者对于所求职企业的认同感是必须的，但是如果过分强调就显得偏激和苛刻。
　　让我们先来解读一下这些看法：请问）。（公司是你投的简历第一家企业吗？当得到的答案是很多家时，肯定会给我们的初步印象大打折扣。D经理说，这说明公司在他心中并不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈。
　　一个大学生一生有多少次第一次投简历？只有一次，那么他们投的第一家企业也只有一家！受限于学生自身条件与专业、用人企业实际需求与岗位能力要求，学生没能在第一家意向企业成功就职的概率是非常之高的更何况后来会出现的工作变动。求职者就得寻找其他的就业机会，向其他企业投简历，这是一种必然。如果求职者把某家企业当成唯一，那会出现什么情况？以不是唯一，而得出认同感还不强烈，就显得偏激。求职者对于接下来寻找的企业，同样可能产生强烈认同感。
　　作为过来人，我们都曾经历求职，如果在招聘会上只给一家意向企业投出简历，很可能永远得不到这家企业的反馈。考虑到时间等待的成本和求职成功的概率，大学生向几家企业同时投出简历，是自然而然的，他们凭什么因此而初步印象大打折扣？他们以前求职是投了一家，出了结果，再投另外一家？他们是否过分重视所谓的认同感，而忽略了学生实际的难处？
　　笔者认为，有这种心态的企业管理者或者企业，存在这两个方面的缺陷。
　　其一，对企业自身的文化和管理不自信和否定。事实上，学生不可能在面试之前，就对企业产生强烈的认同。对企业的认同，是在以后的工作、学习和生活中，逐步认知、了解企业，加上企业有效培训和企业文化融合，企业的价值观或经营理念上升到个人心灵的感召，个人才能对企业产生强烈的认同。
　　其二，企业的强势和高高在上。事实上，企业和学生个人之间是平等的，并不因为学生需要从企业得到一份工作或企业的强大品牌、实力，企业就因此高人一等。在此前提下，企业或HR经理就很容易对应聘人员苛刻要求。时下，大学扩招、企业岗位有限供过于求导致企业（特别是知名企业）在招聘的博弈中处于优势，然而一家负责任的、受人尊敬的公司，绝不会因此而产生优越感，以至于得出不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈的结论。
　　另一家知名服饰企业Y经理把一位不是最优秀的毕业生纳入，理由是她对公司的文化认同感和加盟意愿最为强烈。笔者认为，这非常不可取。毕业生对于企业的认同和发展意愿，并不是企业录取人员的决定性因素，关键还是承担工作的能力或具备成长的潜质。当然对企业认同、加盟意愿强烈的人员，能更快融入企业，更认真工作，更勇于进取，这点因素我们是要考虑的。可是，对于知名企业招聘，这种因素要弱化，因为毕业生对于知名企业容易认同和加盟意愿强烈；这种积极的因素，很可能是一时性的，不足以持久。根本的原因在于，企业不是招想进来的人，而是要招能做事的人。
　　异议二：不切实际的自我定位
　　泉州某报收到的简历中，约三成没有明确标出应聘的企业和岗位。记者还有意致电某位学生，得到哪个企业哪个岗位，我胜算的机会更大，哪个大我就投哪个的回复，以此得出大学生自我定位缺失的佐证。某知名企业的HR经理又开始分析了，从中不难看出，有相当一部分大学生不明确自己的职业定位。在初选中，这些人也是企业淘汰的对象。既然应聘者自己都无法给自己定位，那么企业又如何能为你定位呢？
　　话是说得很漂亮，可是现实的情况又是如何？大学毕业生，由于对自身认知不足能力、性格、兴趣、专长等的掌握他们需要时间和工作的探索来慢慢了解与发现自己，毕业之时不可能有什么明确定位；时下中国大学生连年扩招，人才市场竞争激烈，他们需要工作，要生存下去，让他们坚持自我定位，也不切实际当然先有个初步的求职计划是值得提倡的，可以减少盲目性。
　　一开始（甚至未毕业）就有明确自我定位的毕业生，也是有的，然而他们毕竟万里出其一，凤毛麟角。多数人还是得按常规的路子来走，我们应当允许多数人平凡。事实上，工作变动是很正常的，一开始就认定一个定位，始终坚持职业生涯规划一直做下去的人，屈指可数。由于自身的进步与成长、社会与企业的变化，对原先岗位、行业、专业的脱离，再沿另一个职业生涯发展，是正常的事情。试问这些HR经理，难道不是经过几次的工作调整或变动，才走上HRM职业生涯之路？
　　企业不应当对毕业生的自我定位有多少要求，企业作为成长的学校、成才的舞台，应是在他们承担工作、在企业学习和成长的同时，HR根据他们的工作表现、能力、个人发展意愿、潜质，协助他们逐步明确自我定位、设计职业生涯，提供丰富、务实的培训增强技能、提升能力与思维，为员工成长保驾护航。这样企业传统的人事管理才能提升到人力资源管理的高度，这才是一家知名企业卓越HRH的表现，也才是企业需要的明确自我定位。
　　先进的HRM观点
　　一、慎重原则：坚持负责任的态度。慎重原则是指企业谨慎发布招聘信息、谨慎录用人员、宽容使用人员，充分考虑到人员更换工作的成本和不必要的烦恼。不少企业的招聘工作随意性很大，想招就招。结果直到开展了几次的初试、面试也没见到录用几人，却让众多求职者兴师动众：有些企业则自身组织结构未定或者其它一些原因，还不能确定人员需求，就录用人，在发展中调整结构，也在调整（辞去）能胜任工作人员，因为企业不需要了。对于录用的员工，企业不能轻易开除，所以考核录用时要尽量全面、客观。而有些企业用人随意性很高，主管稍微感觉人员不行，就换人，就辞退。这种观念与行为不可取，一家有文化的企业，哪怕后来发现员工不能胜任某项工作，也要尽量通过内部岗位调整或培训，再给员工机会。
　　在录取过程中，考核尽量在一次或两次内完成；不符合要求的就不通知面试，以免人员不必要的奔波；及时通知录用人员，对未录用的人员给予电邮回复，肯定其能力，并表示感谢。近来有不少泉州企业学习跨国公司举办校园招聘活动，活动是轰轰烈烈，结果几个月之后，能留在企业的学生少之又
　　少。这其实是变相做营销、做宣传，说难听点，是在做秀，笔者是明确反对的。
　　二、发现原则：善于发现求职人员长处。不少HR经理有这样的观念，他们的责任是把不具备能力的人员阻挡在公司外面，而忽略了他们更重要的职责是为企业挑选人才。所以有时候，求职者可能遭遇到HR经理不是尽量发现你的能力是否为公司所需，而是在对应聘人员的能力、薪资进行怀疑和否定，甚至说得一无是处，一来显示他们的专业与洞察，二则体现求职人员的无能。
　　特别对于招聘经理，不是缺少人才，而是缺少发现。拥有这个观念之后，HR经理需要明确其重要职责是，发现、挖掘求职人员是否具备胜任所需岗位的能力。或许一些求职人员并不符合HR经理的要求与期望，其实是每个人判断标准不同，是允许的但请尊重求职者。
　　三、资本原则：人才是资本而不是成本。21世纪人才最贵。这句话早已传遍神州大地，可是多数的中国企业还是认定人力成本是公司主要的成本之一；加薪、奖励，完善劳动法规定的员工权益，增加员工福利，会增加企业的成本；更有甚者，总是尽量延长工时，增加劳动强度，压榨员工血汗。有效的绩效考核和激励，才能尽力发挥出人才的主观能动性和潜能，而不是压缩成本、压榨职员。这个原则，其实也包含对人才（工人）的尊重。人才不是成本，而是资本，资本是会增值的；人力资源的开发与成长，企业就会获得几倍甚至几十倍的收益，因为人才是企业最具创造性和能动性的资本。企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。此时HRM又体现出与传统人事管理的两点重要区别：一是，通过各种方式的努力，发挥出员工的水平和潜能、责任感和创造性，并满足员工的成长、发展和自我实现的需求；二是，将个人与企业牢固联结起来，在企业的发展中，个人得到收益、获得成长。
　　所以，当笔者见到一家企业的《员工手册》时，被深深触动和震憾终于能明白这家企业的强大与卓越。我把它的部分抄录如下：
　　人才是公司的第一资源，是公司利润的来源，而不是企业的成本。
　　一流的人才创造一流的业绩，他们理所当然获得一流的薪资。
　　一家公司的效益好不好，不是由利润报表来体现，而是要看这家公司工作伙伴的薪资水平高不高，满意度高不高。