劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理研究

　　【摘要】进入市场化的新时期，劳务派遣正在逐步受到更多企业的认同与接受。这主要是由于，劳务派遣本身体现为灵活性，其能够适应现阶段多变的人力资源状况。从国企的视角来看，国企在管理自身现有的人力资源时，通常都会涉及到劳务派遣模式，而与之有关的用工形式、义务以及权利也具备特殊性。因此对于现阶段的国企而言，应当能够全面明晰人力资源管理与劳务派遣模式具备的基本特征，在此前提下因地制宜选择多样化的企业用工形式。
　　【关键词】劳务派遣用工形式；国企人力资源管理；具体措施
　　在当前的各类用工模式中，劳务派遣构成了其中关键性的用工形式。依照现阶段的劳动合同法，国企针对处于劳务派遣状态的国企员工应当施以全方位的用工管理，同时还需着眼于保障基层职员自身应得的劳务派遣权益。在此前提下，当前劳动立法侧重于保护被国企派遣的基层员工，避免呈现多种多样的劳动侵权。因此在国企当前施行的劳务派遣相关举措中，国企以及管理者都要妥善适用劳务派遣模式，确保将劳务派遣纳入现阶段的用工管理中，从而显著优化了国企管理人力资源的整体效果。
　　一、国企运用劳务派遣用工方式的现状
　　近些年以来，由于受到国企用人成本以及用工制度带来的显著影响，现阶段较多国企都倾向于选择劳务派遣作为必要的企业用工模式。在颁行现阶段劳动合同法的前提下，某些国企为了实现针对用工成本的适当减少，因此倾向于借助劳务派遣来规避较高的用工成本。同时，运用派遣职员的方式还有助于企业回避长期性的无固定期限用人制度。这是由于，企业一旦派遣了员工，那么针对被派遣工将不再需要与之签订长期性的劳动合同。但是不应忽视，国企当前运用的劳务派遣模式仍然表现为较多缺陷，具体体现为如下的漏洞：
　　（一）关于发放派遣工的工资
　　通常来讲，劳务派遣单位都可以替代原有的用人单位来实现针对派遣工的各月薪酬发放，因此有必要确保派遣工能够拥有相应的劳动薪酬。从现状来看，针对不同规模的派遣企业而言，企业设置的工资发放周期也体现为差异性。被派遣工最为关注的就在于自身能获取的劳动薪酬。但是截至目前，某些企业并未按时发放以及正确发放派遣工的当月薪酬，以至于引发多种多样的劳务派遣争议。
　　在此状态下，很多派遣单位都倾向于不固定各个月份的工资发放时间，因此延迟发放或者错误发放某些派遣工自身应得的工资。在某些情形下，国企针对被派遣工并没能缴纳相应的保险与保障，此类职工因而很难获得应有的各项劳动保障。由于受到上述现状引发的影响，国企当前仍然承受着相对较多的劳务派遣风险。
　　（二）关于派遣关系引发的风险
　　劳动合同法针对劳务派遣已经拟定了与之有关的派遣制度，通过设置必要的劳务派遣约束措施，应当能够根除劳务派遣有关的各类用工风险，对于某些深层次的劳务派遣缺陷予以规避。但从现状来看，各行业国企都在面对激烈的行业竞争，因此国企有必要更多着眼于规避由于派遣用工引发的用工风险。截至目前，某些国企习惯于借助不当竞争的途径来获取优势的竞争地位，因此很可能伤害到被派遣职员的切身利益。在此前提下，劳务派遣关系本身就蕴含了显著的用工风险，国企对于上述风险还需引发全方位的关注。
　　（三）关于连带性的用工责任风险
　　被派遣职员如果表现为某些突发的劳动事故，那么用工企业以及国企的用人单位同样需要为其偿付相应比例的医药费，并且分摊用工责任。依照现行的有关立法，国企在涉及到劳务派遣时有必要明确连带性的派遣用工职责。但是实质上，某些国企为了谋求更高层次的利润，因此不惜减损被派遣的基层职员权益。与正式工相比，多数派遣工并没能受到国企应有的关注。一旦表现为某些事故，那么国企将会与用工单位分摊连带性的劳务派遣责任。
　　二、探求人力资源管理的举措
　　截至目前，仍有较多国企并没能致力于优化劳务派遣涉及到的基本用工模式，因而埋下了深层次的劳动侵权隐患。探究其中根源，就在于国企及其管理者并没能真正认识到保障被派遣职员各项劳动权的必要性，同时也没能优化企业现存的劳务派遣模式。具体在实践中，国企有必要全面结合人力资源管理以及劳务派遣模式，其中涉及到如下的人力资源管理举措：
　　（一）全面监管劳务派遣的施行
　　从国企本身的角度讲，国企在选择劳务派遣模式的前提下，针对全过程的劳务派遣用工都要施行综合性的用工监管，确保在企业现有的人力管理中融入劳务派遣监管。具体在施行综合性的用工监管时，企业有必要从源头入手来消除某些潜在性的劳务纠纷威胁。反之，企业如果没能做到综合性的劳务派遣监管，那么很可能表现为多种用工缺陷。
　　从当前现状来看，仍有某些国企针对被派遣职员倾向于忽视管理，或者随便侵害上述职员应有的各项劳动权益，例如延迟发放被派遣职员应得的薪酬或者欠缺全方位的用工保障。由此可见，国企针对被派遣工还需妥善做好相应的用工登记，并且完整保留此类用工登记。在此前提下，国企就可以拥有完整度较高的劳动用工凭证。
　　（二）选择合适的派遣企业
　　劳务派遣是否能达到优良的用工保障效果，其在根源上决定于派遣企业。因此国企在施行用人管理时，關键在于优选派遣企业。具体而言，作为劳务派遣企业应当能够拥有相应的派遣资质，确保其受到现阶段的劳动法规认可。同时，派遣单位以及接受派遣职员的企业还需拟定明确协议，以便于划定双方应有的权责，针对某些模糊性较强的派遣用工事项都要将其纳入派遣协议中。在选择派遣企业时，应当优选信誉层次较高并且拥有较强实力的单位作为接受派遣方，确保做好全方位的劳务派遣审查。
　　（三）拟定劳务派遣的相关协议
　　人力资源管理不能够欠缺针对派遣协议的全面签订，因此作为国企用人单位以及接受派遣职员的用工单位来讲，双方有必要拟定明晰的派遣协议，并且将上述协议视为保障被派遣职员各项权益的基本参考。具体在拟定上述协议时，关键在于纳入劳务派遣流程、终止派遣协议的要素以及各方应有的职责与权益等。用工单位一旦表现为某些用工侵权现象，则需立即对其予以纠正，确保从全方位的视角入手来实现针对被派遣工的更高层次劳动保障。
　　三、结束语
　　与非派遣的用工模式相比，劳务派遣模式在客观上更加有助于实现全方位的国企成本节约。但是与此同时，国企如果选择了劳务派遣，那么意味着企业本身也将面对突显的用工管理风险。作为现阶段的用人单位来讲，国企应当全面意识到劳务派遣蕴含的各类漏洞与风险，密切结合国企当前的真实状况予以灵活选择。在该领域的有关实践中，国企施行人力资源管理还需着眼于劳务派遣的全面监管，通过运用综合性的举措来防控用工侵权隐患，保障劳动者应有的劳务派遣基本权益。
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