以激励为导向的薪资管理问题及对策探究

　　【摘要】在中职学校管理中，薪资管理属于重要内容，其重要性不言而喻。通过合理、公平的薪资制度，能够提高教职员工的工作热情和工作积极性，提高教育教学效率和质量。在薪资管理中必须要以激励为导向，从而实现薪资管理的目标。但是从激励为导向角度来看，在薪资管理中还存在一些影响因素，还需要进一步探究薪资管理。本文阐述了薪资的概念及功能，从激励为导向角度分析薪资管理中存在的问题，并提出加强薪资管理的对策建议。
　　【关键词】激励为导向；薪资管理；问题及对策
　　现在各个行业间的竞争为人力资源的竞争，中职学校必须要思考怎样采用有效合理的薪资管理策略，让能干事的员工有地位，想干事的员工有平台，确保人力资源的稳定性，实现用人单位利益的最大化。采用合理有效的薪资管理，建立合理有效的管理体系，打造出具有竞争力的就业岗位，这才是留住人才关键，才能从根本上去确保人力资源竞争优势，更是实现市场竞争的优势，是促进有人单位可持续发展的重要途径。在这种形势下，探究激励为导向的薪资管理问题具有实用价值。
　　一、薪资的概念及功能
　　（一）薪资的概念
　　传统的薪资概念比较常用的解释有：员工付出相应的能力、时间及知识等作为贡献，但是并非无偿付出，必须要换取一定对等价值的回报。随着时代发展与人们意识不断进步，薪酬概念有了现代化意义，用人单位要实现目标及利益时需要付出贡献的劳动者，必定会约定不定期或定期给予相对等价值的酬劳，常常采用法定货币形式体现出来。薪资包含：岗位工资、人力资本持股、年终奖、福利补贴等等；将奖金分为考勤奖金、项目奖金、效益奖金及红包等等。
　　（二）薪资功能
　　在各用人单位，员工具有为单位劳动的义务，但是也有从中获取薪资的权利。薪资功能主要体现在如下几个方面：
　　（1）补偿功能；员工到用人单位是为个人生活提供犹如确保温饱、在此获取教育等基本物质基础。
　　（2）激励功能；薪酬的激励作用典型体现在奖金方面，用人单位对表现好的员工给予一定奖金，对超额劳动的一种报酬，对员工具有极大的激励作用。
　　（3）效益功能；用人单位支付给员工的不仅是暂时报酬，而且短时间内还能弥补员工付出的劳动消费，从长远角度来看可为其增强潜力，促进用人单位达成目标，从而获得更多效益。
　　二、以激励为导向的薪酬管理问题及原因
　　（一）以激励为导向的薪酬管理现状
　　薪酬管理主要目标就是要以激励为导向，通过薪酬绩效激励员工工作激情，提高工作积极性和主动性。但是以激励为导向的薪酬管理现状来看，在管理过程中还存在一些问题，本文以中职学校为例，分析薪资管理存在的问题：
　　1。工作结构不规范。如今，许多中职学校并没有制定出规范合理的薪资管理机制，常常是管理者对员工随意安排或确定，以此构成员工的工资标准，而核算工资时缺乏规范性，核算依据也不明确，员工薪资差异几乎都是管理者自行安排，由非薪资制度共同确定，而且还有一些中职学校并没详细公开员工的薪资机制及核算方式。在人力资源管理中，薪资机制直接影响着员工收入，是中职学校与员工间比较紧密的事物。目前国内许多中职学校采用初始约谈薪资的保密制度，这样操作让员工不能进行横向或者纵向比较，在工作待遇上自然有失公允，试图采用这种方法降低员工与员工间的矛盾，降低中职学校与员工间的矛盾。
　　2。忽视非经济性报酬。对中职学校而言，给予经济性报酬可让员工在一定期限内提供工作积极性，但是经济性报酬激励作用毕竟有限，只有非经济报酬才具有较长的激励作用，也是激发员工关键性因素。目前国内许多中职学校都采用薪资管理，但是却忽视非经济性报酬的作用，虽然一些单位并没有忽略，但是具体應用中并没有真正给予重视。近些年，各单位的高层与普通员工间的薪资待遇差距较大，尤其是学校单位表现比较突出，这也是国内薪资管理的一个缺陷，这种差距还呈现出持续增长趋势。出现这种现象，必定会影响普通员工的工作积极性，让他们产生逆反心态，引发矛盾。
　　（二）薪资管理存在问题的原因
　　1。未清晰认知人力资源管理。如今许多中职学校对人力资源管理混同人事管理，将二者同等对待，单纯认为薪资管理就是发放工资，而人力资源管理仅仅属于一个普通的部门。人事管理只负责核发高工资、招聘人员等各种事务性工资，人力资源管理主要是人力开发、提供咨询等各种工作，为各部门提供服务，例如中职学校对教职工绩效考核、薪资考核制度等等。大多数中职学校都是将人力资源管理视为一个权利，将员工视为被管理的对象，并未视为可利用的资源。许多中职学校用于资源开发方面，包含福利、待遇等，将其纳入到经营成本中，自然造成薪资管理缺乏战略性计划，导致人力资源管理不能有效融合到单位发展战略。目前中职学校缺乏能吸引或留住人才的待遇制度，让中职学校对人才的应用不能与学校发展同步，从而影响学校的长远发展。
　　2。薪资管理的人力资本理念不足。对中职学校而言，人力资源属于最宝贵的资源，尤其具有知识成本较高的人力资源，其存在必定会影响学校的生存及发展。在知识经济时代，人力资源重点就是关注人力资本。员工自身价值不能得到满足，现有薪资管理未全面体现优质原则，导致一些应用型人才不满自己的薪资待遇，从而另谋生计；导致中职学校内部高素质人才另谋他职，出现流失现象，从而阻碍中职学校健康发展。
　　3。现代薪资管理理念不足。在各种中职学校中，还有一些低素质管理人员。管理人员自身素质不高，常以自身经验管理部门，不愿提高自身的综合素养及专业技能，对现代管理的理论欠缺，并未充分了解部门的运作情况，运用何种管理理念才能保持健康发展。但是随着学校规模不断壮大，要求管理人员必须要懂相关管理知识，要具有一定管理方面经验，才能真正提高学校的核心竞争力。但是从现实来看，目前高效性应用人才比较缺乏。
　　三、提高以激励为导向的薪资管理对策建议
　　從中职学校薪资管理现状来看，在薪资管理中还存在各种问题，还需要采取相应对策强化管理。
　　（一）完善以人为本的管理机制
　　要加强薪资管理，就必须要建立以人为本的薪资管理机制。首先对学校员工全面调查，充分了解他们所需，加大对员工的物质与精神的关怀力度，整体员工整体素质，重点加强民主与公平的管理，此外还要依据实际基础深入创新。创建现代化的薪资管理模式，采取适合中职学校员工需求的薪资待遇，通过现代化薪资管理员工的工作态度及工作热情，从而培养员工的忠诚度。
　　（二）尝试采用宽带薪资机制
　　宽带薪酬是整体人力资源管理机制中，薪酬管理的重要方法。中职学校应依据实际状况，全面推进宽带薪酬制度，将一些新薪酬文化融入现代薪酬体系中，以此增加中职学校的核心竞争力。在宽带薪资机制中，即便同一个薪酬范围内，学校给员工提供的薪酬变化范围较大，员工不需为增长薪酬而在意职位晋升等各方面问题，只要注意发展学校所需的技术与能力，就能从中获取相应报酬。宽带薪资制度更重视市场水平，欧力促进工作绩效。在宽带薪资体系中，上级对下级的薪资具有更大决策权，从而增强管理的灵活性，有利提高中职学校适应外部环境能力。
　　（三）营造良好的文化氛围
　　创新校园文化，能够有效培养员工素质和技能。学校具有良好的校园文化，能够让员工融入到这种文化氛围中，感受到学校的凝聚力，有效提高员工的社会责任感及集体荣誉感，从而促进员工为学校长远发展做好准备工作。
　　对中职学校而言，采用以激励为导向的薪资管理对学校发展具有重要作用。只有建立一个完善的管理制度，才能真正提高学校的核心竞争力，才能在激烈竞争市场长久生存。因此中职学校就要从薪资管理现状中分析存在的问题，并结合学校实况采取相应激励对策，构建合理的管理制度，促进学校快速发展。
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