招聘中遇到的烦心事该如何应对

　　案例
　　负责招聘四年多的刘女士，最近接连遇到几件麻烦事。
　　一是前段时间录用了一位业务经理，发了录用通知，让对方于某月某日前来公司报道，期间接到老板的电话，说业务方向有所调整，让刘女士通知求职者不要来上班了，刘女士通知对方后，对方非常生气，要求刘女士公司支付来去路费及上家公司一个月基本工资（理由是因为接到录用通知才提出辞职，现在又得重新找工作）。
　　二是面试了一位财务出纳，做完背景调查后，通知对方没有录用，不料对方在电话那边指责刘女士公司在做背景调查时，让求职者目前所在公司知道了，本来要调薪的她，这次上司没有给她调，理由是对她的稳定性担忧。求职者要求公司赔损失。
　　三是试用期，有一位女性技术人员因不会必须的绘图软件，被辞退，不料该技术员以怀孕为由，不同意解除劳动合同，用人单位反正不要此人了，刘女士担心解除三期女工合同是违法的，正在纠结中。
　　这三项，真是一个比一个纠结
　　老板也找到刘女士，希望她2015年招聘工作做得更专业，更细致一点。刘女士满腹委屈，几年都是这样招的，为什么最近的问题特别多？是不是因为本命年的缘故，流年不利啊。刘女士目前急于解决以上问题，上司让她咨询同行，可是同行的答复意见不尽相同，谁能帮帮她呢？
　　解析
　　刘女士遇到的问题，是我们招聘工作中经常出现的。我们一起来看下，究竟是什么问题？又该如何正确解决？
　　第一个问题：对已经发了offer的求职者，正式入职前，公司如果单方面取消offer，公司是否要承担责任？
　　答案是肯定的。Offer也就是我们经常讲的录用通知书，在合同法中有一个专门名称为要约。何谓要约呢？要约是希望和他人订立合同的意思表示。录用通知书属于要约，是希望和求职者订立劳动合同的意思表示。《中华人民共和国合同法》第十九条明确规定了要约不能撤消的情形：其中有一条，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。员工为了前来入职，已辞掉工作，属于为履行合同作了准备工作。公司应承担的责任主要是：继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，对于求职者要求赔偿损失，刘女士需要和对方协商如何处理，无法达成协议就只能通过仲裁或诉讼解决了。建议刘女士公司今后不要再对录用者发正式录用通知，采用电话邀请对方前来协商入职事宜。如果一定要发通知书，也可以改成发入职协商邀请函，不要注明正式职位、工资、工作开始时间等，可以只注明：对求职者有相关意向，拟定于什么时间邀请对方前来协商入职相关事宜。协商邀请不属于要约，不至于因突然取消而让公司陷入被动。对于确定岗位不会中途取消的公司，可以直接发录用通知，当然公司要树立顾主品牌一定要注意诚信，提前做好岗位的招聘计划工作，不能觉得只要避免风险就行了。因为风险是规避了，可能失去了更多。
　　第二个问题：背景调查要不要对方授权方进行？
　　严格来讲，公司针对求职者进行背景调查，目前尚无相关法律明令禁止。倒是对于被调查员工所在的公司，对员工信息有保密的义务和责任。《就业服务与就业管理规定》第十三条：用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。管理规范的公司，在接受其他公司对员工进行调查时也会要求对方提供员工的书面授权文件。用人单位如果需要对求职者进行背景调查，建议是事先得到求职者的授权，明确调查的内容及相关事宜。如果公司有违反授权内容，应该承担相关责任。背景调查得到求职者的授权才进行，既是对求职者的尊重也可以有效避免不必要的法律纠纷。而接受调查的公司，如果有员工的授权书也可以避免不必要的法律风险。建议刘女士以后做背景调查的时候，事先征得求职者授权，在授权范围内进行相关调查。
　　第三个问题：试用期，不符合录用条件的怀孕女工是否可以辞退？
　　答案是肯定的。《劳动合同法》第四十二条明确规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但如果三期员工违反了劳动合同法第三十九条，企业可以单方面解除劳动合同，不需要给任何补偿。因为第三十九条所规定的内容属于过错性解除合同条款。第三十九条第一款就明确规定在试用期被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同。大多数企业在以这条辞退员工的时候，存在证据不足，举证不能的普遍现角象。
　　什么是录用条件？有没有明确告知求职者？什么是不符合录用条件的情形？有没有相关证据？在实践中，大多企业对上述的问题是模糊不清的，导致无法保护企业的正当权益。录用条件可以明确用书面的形式让求职者签名确认，有的公司招聘公告就将录用条件非常明确的写出来，这也可以作为录用条件公布的重要依据。比如某岗位要求本科以上学历，工作三年以上经验，如果调查发现求职者只有专科学历并且经验没有三年，是可以以不符合录用条件在试用期辞退的。
　　对于是否符合录用条件，大多企业是用考核的形式来判定，那么是否将考核的内容告诉员工，是否将考核不合格的情况明确出来，是非常关键的。以于刘女士所在公司来讲，只要有证据证明员工不符合录用条件，怀孕也是可以辞退不要支付任何经济补偿的。建议刘女士查询下当时的招聘广告，是否对该职位应会的软件有明确说明，如果有，可以作为录用条件并且是否为员工所知晓。然后保留员工不会此软件的相关证据，以备应诉！
　　以上故事提醒我们，招聘过程中存在各种各样的风险。概括来讲，主要有两大风险。一是法律风险。也就是从招聘广告发布，求职登记表设计、面试过程、背调、体检、一直到录用、入职培训、劳动合同签定，试用期等都存在着不同的法律风险，作为HR必须精通国家及地方相关法律法规，避免法律风险的产生。二是选人风险。选错人将给企业带来的不仅仅是招聘成本的损失，还有机会成本的损失，也就是因为招错一个人而错过一个对的人所带来的损失等。作为HR必须掌握面试方法、技巧，具备丰富的阅历，准确的选人能力，才可能将选人风险降到最低。