可复制的领导力一句话噎死你的领导

　　不要让我再说第二遍。你的领导或你自己，如果说过这句话。那么我推荐你看看这本书《可复制的领导力》。这是本可以让任何一个普通人，都能变成优秀领导者的书籍。
　　想想看，你是否遇见过这样的场景？一位员工正在做领导交代的事情，却被领导扯着嗓子喊：谁让你这么干的？怎么不问问我？，好了，这位员工一会去问问领导这个，一会去问问领导那个，没几次领导发毛了：什么都问我，自己不动脑子嘛？什么事都问我，要你干嘛？。
　　你发现没有，无论这个员工怎么做都是错的，这样的场景你是否似曾相识？
　　这就是职场中领导者的最大误区，领导者的责任是释放员工的潜能，让员工以最佳的状态工作，而不是处处指责和批评。
　　那如何走出误区呢？《可复制的领导力》用了一张流程清单，就解决了这个问题，下面我们就一起来解读，看看这本书是如何帮助我们走出误区的。
　　什么是可复制领导力
　　为什么有些公司做到500强，有些公司却在生死线上挣扎？其根源就是领导力。据调查，像可口可乐、保洁这样的大公司，他们就是用了可复制领导力的模式，他们所有的岗位都是用步骤清单流程运行的，任何人都按照步骤行事，即便有核心人员离职了，也会立马有人接手就能干。
　　可我们许多公司都会遇见这样的情况，好不容易培养出一个优秀的员工，结果被人挖了墙角，于是心血白费，还骂人没良心。这就是可复制领导力和无效领导力的区别。
　　领导在大多数人心里，都觉得是一种能力，其实你只要看过《可复制的领导力》这本书，你就会知道，原来领导力不是一种能力，而是一种技巧，是任何人都可以学会的技巧。只要你按书中的方法去做五件事，那么，在任何地方，你都会成为一个出色的领导人。
　　第一件事：每件事情都要有5问步骤
　　我们都以为，一件事不需要说第二遍就是做事高效的表现，当结果往往不尽人意。或者根本不是你想要的样子。原因就是你认为的是这样，他以为的并不是这样，而是那样。你认为他以为永远不会在一条直线上，他们两永远都是两条平行线，没有交叉点。
　　如果你想要结果跟你所期待的一样，那么你就要使用这个5步骤。
　　第一步：交代清楚要做的事情和需要达成的结果及日期
　　第二步：要求当事人复述这件事情
　　第三步：和当事人探讨做这件事情的目的
　　第四步：和当事人讨论如果这件事情问了问题，应急预案应该怎么做
　　第五步：要求当事人换位思考，如果自己是领导，这件事情会怎么做
　　只要你做了这五个步骤，即便你不看下面的内容，无论你的工作或是家庭，又或是你的孩子，你和他们的沟通效率都会提高许多倍。
　　第二件事：用游戏的机制，激发他人自愿为你做事创造价值
　　为什么这么多人喜欢玩游戏？就是因为刺激，游戏里规则明确，不断的会有各种奖励，让大家自愿的去遵守规则去按照你设计的线路去游戏。那为什么游戏能够让人那么听话呢？
　　原因就是因为他在游戏里，感受到了尊敬和信任，以及不断获得奖励的成就。但是在工作中大部分得到的反馈都是：再接再厉，或者是还需努力。很少被认可和肯定，更加别说荣誉和尊敬了。
　　而可复制领导力第二件事，就是用3个因素，设置类似游戏规则的工作场景
　　一、共同的目标
　　很多公司都把注意力集中在公司的业绩成长上，但这确是执行力低效的元凶，因为公司的业绩和个人的利益挂钩的地方很小，公司业绩不好，你也照样得发工资，所以公司的目标和个人的目标是不一致的，结果自然难以如意。
　　有效的做法是，把公司的成长绑定员工的成长，并承诺相互帮助彼此，共同达到目标。承诺是心理学里的一种一致认同原则，这会比发奖金效果还好。
　　二、及时反馈
　　这个步骤非常重要，打游戏如果没有宝贝掉落，估计就没人玩了。工作也是一样，但是反馈的形式必须注意，想想看，某个员工做出了成绩，给予升职加薪，能够维持多久的激情，估计不会出3个月，所以反馈也是有方法的。正确的方法是给予荣誉和社会认同。
　　三、清楚明确的规则
　　规则十分重要，再好玩的游戏，如果没有规则那也会变得没人愿意玩，比如4个人一起打麻将，打的好好的，忽然一个人拿出一把斧头对着你，说出红中，不出红中砍你啦。你还会觉得好玩嘛？所以游戏有规则，工作更要有规则。
　　四、尊重个人意愿
　　尊重和信任是每个人最大的驱动力，很多500强的公司都是用尊重每个人的人权，来留住人才的，因为那个环境让他觉得自己被看重的，被珍惜的，被信任的，他就会在哪里生根发芽。就像三国里刘备为什么能得诸葛亮？，不正是刘备的尊敬和信任嘛？这让诸葛亮为其至死方休。
　　第三件事：可复制领导力里有个工具，可以快速获得别人的信任
　　既然第三件事情是信任别人，这件事就是的主要目的是让别人信任你。只有别人信任你，才会跟着你一起冲锋陷阵、刀山火海。那么用什么方法才能够获得别人的信任呢？
　　想想看，我们最信任谁？为什么？大多数的人都会回答是自己的父母，是吧，为什么呢？除了血缘最关键的是彼此了解和熟悉，对吧。所以有时候养父母的感情也会超越亲生的，这就是第三件事说的获得别人信任的一个工具，叫做公开象限。
　　什么是公开象限呢？就是说，你知道这个人越多事情，你和他的关系会越近，陌生人为什么我们不相信，不就是因为不了解不熟悉嘛，是吧。
　　比如，十几个本来关系一般的，一起同游西藏2个月，经历了种种，回来以后这批人就会变成好哥们好姐妹，这就是因为旅游让大家公开了自己的经历和性格，以及其他的一些隐私的交换。
　　所以，想要团队获得零距离，就可以多做几次经历分享，让大家彼此的公开象限扩大，这是最快最有效的信任获得方法。
　　第四件事：制造打鸡血的工作环境，让员工嗷嗷叫
　　一个成功的领导者，绝对不是自己累死累活的做事做到死，而是有效的激发他人，自愿的帮助组织完成该做的事情。
　　这件事就叫做，让你周围的人亮起他的火把，让周围的人发光发亮，你还会有黑暗嘛？而点亮火把的火种就是你制造的可燃氛围。比如亮剑里面有句台词说李云龙的部队：这个部队平时就像是一堆干柴，看着不起眼，可是只要有一点火星，就会成为燎原之火，这个火星就是李云龙。
　　好的领导者就是一个燃烧别人的火种，抗下责任，把荣誉让给你的员工，受益的最终其实还是领导者。领导者的正确姿势就是通过让别人干活完成工作。
　　第五件事：给予正确的事实反馈，不加观点不批判
　　比如，有个员工这个月迟到了好多次，领导说：你怎么总是喜欢迟到？这是事实吗？答案是不是。这是领导自己的观点。事实是：这位员工，你这个月迟到了7次，家里有什么事吗？
　　一个迟到事件两种反馈，你认为那种反馈会让员工以后不迟到呢？
　　又比如，一个员工把一件事情做的很好，领导说：很棒，再接再厉。这样的反馈，你觉得员工会有什么样的感觉呢？答案是这样的回答，员工已经麻木了，正确的反馈应该是说事实，说明哪里做的好，为什么做的好。这样的反馈方式，是员工工作的最大动力。不信你试试。
　　我们给予任何人给予反馈，一定要做到，不夹杂任何自己的观点和批判，这样才能做到有效沟通，才能够激发他人做事的激情。
　　通用电气的总裁杰克韦尔奇说：我讨厌管理，但是喜欢领导。因为许多人都需要有灯塔的引导，才能知道人生的方向。
　　无论是谁，获得多少成就，在他心里一定会愿意有一个灯塔，领导着他不断走向更高的地方。