劳动关系推定解除

　　摘要：法律赋予所有用人单位一定的用工自主权，同时在法律框架内保护所有雇员的合法权益。在现实中，雇员的法律意识淡薄，表现出对对劳动合同的过度依赖，由此带来劳动关系的不平等现象。为了保护劳动者的合法权益，各国在劳动合同上设置了一些限制，即以往雇主可以随意解雇雇员已经成为过去时，如今雇主要解雇雇员必须有足够充分的理由，由此产生了推定解除。在法律层面逐步完善的前提下，劳动者据此提出解除劳动合同的案件越来越多，本文以此为切入点，为劳动关系双方详细介绍推定解除的含义和显著的特征，并陈述了社会生产中主要的推定解除的类型，罗列了我国的推定解除制度的由来和完善的过程，以期为劳动关系双方提供一定的理论借鉴。
　　关键词：劳动关系；雇主；雇员；推定解除
　　一、推定解除概述
　　（一）推定解除的含义
　　根据普通合同法，在劳动关系缔结双方中，有一方严重违反彼此缔结的劳动合同，那么另一方就有权利解除劳动关系，并要求对方承担责任。西方国家这样定义推定解除，雇主严重违反劳动合同，或者是暗示着雇主不愿意再作为劳动合同的相对方履行相关劳动合同义务，推定解除，可以是雇主明确让员工辞职，或者是雇主的行为让雇员没有其他的选择而只能辞职〔1〕。由此可见，指定解除表面上是雇员选择主动离职，但本质上是一种保护雇员免受雇主违法解除劳动关系的一种行为。
　　（二）指定解除的特征
　　第一，表现形式和含义分离。从推定解除的概念可以看出，与其他解除方式相比较而言，推定解除的特征在于表现形式和实质内涵的相分离，实际上很多劳动者提出离职仅是一种表面现象，更多是用人单位通过某种不合理的手段迫使劳动者做出离职的决定，这种行为一旦被鉴定为实，此时不再认定为劳动者解除合同，而视作用人单位违法解除〔2〕。
　　第二，法律责任的特殊性。与其他劳动合同解除承担的责任相比，推定解除的法律责任具有特殊性。正因为雇主恶意破坏劳动关系，制造了雇员对用人单位的信任危机，才诞生了推定解除制度，由此来限制用人单位的不合法行为。
　　第三，认定条件的严格性。推定解除制度之所以能够产生是为了解决用人单位对劳动者的工作条件作出不利的变动，迫使劳动者辞职的情况下，劳动者的劳动权益如何能得到很好的保护，其中的前提是不能损害用人单位的合法利益，应把握好其中的公正性。
　　二、推定解除的类型
　　（一）雇主无故变更雇员的薪酬
　　如果在某一用人单位中出现雇主以需求不足、销售乏力或者经营资金周转不畅等理由，强行停止生产，最终导致雇员提出离职。如果经由司法机关或劳动仲裁机构鉴定，如果确属用人单位经营方面的问题，即免除用人单位责任；但如果属故意为之，劳动者对此做出合理的辞职行为，则认定用人单位构成推定解除。
　　（二）雇主拒不履行劳动保护义务
　　确保劳动者在工作场所的生命安全和健康是用人单位的法定义务，如果用人单位没有采取合理的保护措施确保劳动者在工作中的安全和健康，劳动者可基于此认定用人单位违反了劳动合同的根本义务，辞职并主张推定解除〔3〕。我国立法把劳动保护和劳动条件作为并列关系使用，将劳动条件限于劳动保护范围。劳动合同中约定的劳动保护和劳动条件，不能低于国家法定标准。
　　（三）雇主恶意拖欠工资
　　劳动者的劳动是职业性的有偿劳动，劳动者工资的及时获得是其签订劳动合同的主要目的，因此向劳动者支付劳动报酬属于用人单位的法定义务。劳动者的工資被拖欠属于用人单位违反合同义务的情形，在合同法中基于违约可能会导致违约方承担违约金的支付等责任，合同并不当然解除。在用人单位拖欠劳动者工资的情况下，法律赋予了劳动者解除劳动合同的权利。
　　（四）雇员被随意降职
　　雇主对雇员降职降级或者纪律处分须事由正当，雇员由于自身的过错给雇主造成损失可构成降职降级或者给予纪律处分的依据。雇主自身具有惩戒权，在工作中，雇主可以对违反基于其管理权做出的规定或者指示的劳动者加以惩戒〔4〕。对于特别惩戒如扣罚薪水、降级等必须事先说明并公告。
　　三、我国推定解除制度的形成
　　（一）《劳动法》形成基础法律依据
　　《劳动法》第32条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动法》对一些类似推定解除行为性质的界定上，比如，克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬等类似行为究竟是侵权还是违约，存在认识错位；对用人单位对劳动者即时解除劳动合同的推定解除应当承担民事责任还是行政责任、刑事责任认定模糊〔5〕。
　　（二）地方性法规明确界定范围
　　我国劳动法自1995年1月1日起施行后，广东省作为改革开放的前沿，率先于1995年4月7日发布《广东省劳动合同管理规定》，该规定大大扩充了劳动者单方解除劳动合同，构成推定解除的情形，但对用人单位的责任承担没有规定；自1998年5月1日起施行的《黑龙江省劳动合同管理规定》则首次提出了劳动者单方解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金；2001年3月22日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》则规定，用人单位存有相关情形并迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
　　（三）《劳动合同法》针对性细化
　　《劳动合同法》中对推定解除情形的规定，可以分为两类：一是用人单位违约，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。二是用人单位侵权，以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。这两点界定原则在《劳动合同法》中继续得以体现，并扩大了行为范围，但《劳动合同法》变换角度，认识到了上述用人单位的两大违法情形对劳动者的损害严重程度不同，从而对劳动者行使解除权的程序加以区分为两类，以更好的保护劳动者。一是通知随时通知解除；二是不通知不事先通知解除。
　　经过上述分析，可以看出我国的劳动立法是在劳动者单方即时解除劳动合同制度的基础上，借用了西方国家的推定解除制度，在某种程度上来说推定解除制度是劳动者单方解除劳动合同制度下的分支。
　　四、结语
　　劳动合同的履行需要双方当事人以合作、友善的方式进行，因为劳动合同有强烈的人身依附性和从属性。由于我国的推定解除制度是借鉴西方国家的框架，但是制度细化方面仍然有不完善的地方，在现实中，随着人们的生活场景不断丰富，借助网络平台的推定解除场景也在增多，因此，针对推定解除制度的完善和相应的鉴定就变得尤为急迫。
　　参考文献：
　　〔1〕【英】史蒂芬。哈迪。《英国劳动法与劳资关系》〔M〕。陈融译。北京：商务印书馆，2012年8月版。
　　〔2〕杨立新，刘德权，黄常青主编。《劳动争议与社会保险纠纷司法对策》〔M〕。北京：人民法院出版社，2011年12月第1版。