新劳动合同法实施后企业经理应做的六件大事

　　2007年12月27日来源：中国营销传播网作者：张京宏
　　绪言
　　新的《中华人民共和国劳动合同法》再过五天，即2008年元月1日开始就正式实施执行。在此之前，许多企业已经进行了应对，比如华为已经花了10个亿来弄了集体自愿辞职后再上岗的事件。也有一些企业在2007年已经提前执行了新劳动法规定的一些措施，比如说，根据国务院法制办常凯老师公布的数据，麦当劳已经宣布2007年9月份全面增加员工工资1256，平均30；上海西门子电器有限公司2007年4月份全员转为无固定期限合同。他们为何这么做？实际上这就意味着下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性的问题，这是市场经济国家一些大公司发展的经验。我们的企业眼光过于短浅，十有八九在琢磨如何应对或规避劳动法的一些规定，这样的企业最终，必将搬起石头砸自己的脚（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007）。
　　那么，在新的劳动法执行之后，企业的HR部门应当做那些方面的事情，来正确应对劳动合同法呢？这里，笔者根据研究和经验进行一些分享，以供读者共同分享之。
　　笔者认为，在新劳动法执行实施后，企业HR应当要办六件大事。
　　第一件大事：招聘程序要更规范、合法
　　以前许多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系，许多HR经理在本质上是企业老板在兼任，表面的HR经理或主管或总监只不过是挡风墙，这种组织结构和权力异化的模式导致了招聘中的漏洞，因为现在国内企业老板特别是中小企业老板绝大部分都是营销或销售出身，对HR管理体系根本不专业，不了解，更谈不上战略规划人力资源体系，可问题是，专业的说了不算，不专业的说了算，于是体系出现了漏洞，问题难免就发生了。
　　解决方案：
　　一是要建立科学的，可量化的HR测试体系，尽量把主管臆断的因素压缩到最低，这并不是排除经验的作用，而是排除偏差和决策的片面性及失误率。
　　二是可以借鉴猎头公司的许多经验，包括性格测试，心理测试等专业工具，提高判断的准确性。
　　三是对招聘流程要制度化，无论谁来干，都是这么个框架，犯不了大错误。
　　四是约定权限，使职业经理人名副其实，合理授权很重要，只是许多老板做不到，总怕失控。想想西门子，一个开放授权一百多年的企业，怎么到今天还没有失去控制？有制度就行（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007）。
　　第二件大事：试用期约定要合法化
　　过去我们招聘，许多企业约定的适用期都是三个月。现在，新劳动法明确规定了试用期。合同不到一年的，试用期不超过一个月；合同一到三年的，试用期不超过两个月。因此，在新劳动法施行后，这一块千万注意。
　　解决方法：最好把试用期和合同期的规定写在劳动合同中并进行格式化。
　　第三件大事：聘用期内要保证员工合法权益
　　有许多企业，在试用期内不对员工进行解聘，在转正后很短时间告诉员工说，你不合格，被公司解除劳动合同了，你走吧。
　　懂得法律知识的员工会要求公司支付两个月的补偿工资，这是国家法律规定的。根据劳动合同法的基本精神，如果员工不合格，在试用期内就应当解除合同，过了试用期，就不能随意解除，即使随便找理由也是不被法律允许的。为什么许多企业要拖延到员工刚转正几天就解除合同呢？不是员工不优秀，恰恰相反，是员工很优秀，企业支付不起工资，因为试用期工资约定以前可以很低，这样企业就可以沾光。
　　解决方法：在合作期限内非劳动法规定的法定理由企业解除合同的，应当支付员工两个月工资的补偿费。
　　第四件大事：员工的福利待遇
　　员工要发挥作用，心理归宿感很重要。怎么才有心理归宿感？企业最起码的三金保险等要缴纳，职工福利要保证，管理环境要人性化，这是最起码的。
　　这些在中国绝大多数中小民营企业中都做得很不好或根本没有做。因为从数量上说，现在70的企业都是民营性的中小企业。新劳动法的施行，许多企业在想方设法抵抗。
　　解决方法：抵抗劳动法，就是在失去员工的归属心，员工不卖命干，当老板的你的剩余利润从那里来？建议服从劳动法，以顺民心，以促发展。
　　第五件大事：员工的培训提升
　　培训和提升是员工素质提高的重要途径，也是企业整体素质提高的必由之路。要有计划地培训，不要舍不得培训投入，老话说得好，磨刀不误砍柴功。当然有老板担心，刀刚磨好就要跳槽，如之耐何？耐何个屁，说明员工没有归宿感，有归宿感，待遇合适，能力匹配，工作环境开心，谁有毛病才离开呢。
　　第六件大事：员工工作考核和评估
　　员工工作的考核和评估是HR工作的基本内容之一。许多企业搞大锅饭，混着走，混着混着企业就关门了。考核和评估的重要性不言而喻。
　　考核的基础是奖金制度（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007）。真正的考核都是在员工工资的基础上另设奖金，然后配以KPI指标和KBI指标进行落实。为什么基本工资不能作为考核的基础，因为基本工资是企业招聘员工的时候约定的基础，这是劳动法保护的，任何企业都没有资格去对这一块进行考核。企业有资格考核的就是企业自己另拿出的钱设立的奖金，然后进行考核之。道理很简单，但许多没有HR专业知识体系和基本法律知识的人就不懂，还经常闹笑话。笔者曾经接触过一些异想天开的外行HR或老板订立的考核员工基本工资的考核制度，这东西一旦送到劳动仲裁，老板是要吃官司被罚款的。
　　评估也应以客观的可量化的、可达成的指标为依据。千万不能随心所欲。类似的评估表格到处都有，国有企业有许多表格都是很好用的，建议现在的主流中小民营企业进行参考。国有企业的问题是需要改制，而民企的问题是要建制。在民企建制的时候，参考国有企业的既定制度和既定表格，是个好事，不是简单的人云亦云，而是发展和创新。
　　结束语
　　新劳动合同法的施行，本质上是促进企业发展，建设和谐社会，推动国家与国际接轨，在各行业内进行洗牌提升的，能适应的继续发展，不能适应的必然淘汰。
　　适应的结果，是中国和世界接轨，中国产品的低廉劳动价格导致低成本再导致外国对我们进行反倾销制裁，都会连锁解决掉。前两天，笔者到菜场买菜，大米现在一块多，猪肉涨价到十五块左右，如果按经济学的观点，大米涨价到三块左右，猪肉每斤涨价到二十五块左右，就差不多和国际接轨了，但同时，劳动工资也起码要上涨30，社会发展才能和谐平衡。以前是企业挣钱挣了十块，老板拿九块九，现在的方向，可能老板只要拿个六七块，其余两三块要给员工，以保持社会贫富差距的平衡和社会稳定，不然的话，会引发社会危机的。