薪酬管理（超全面的薪酬待遇管理方案）

　　薪酬管理（超全面的薪酬待遇管理方案）超全面的薪酬待遇管理方案，十大内容
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　　1。目的
　　为适应新的管理体制和经营机制要求，充分发挥工资分配的激励职能建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理机制，实现对关键岗位和骨干人员的激励，同时优化薪酬结构，有效调动员工工作积极性，特制定本方案。
　　2。职责
　　2。1人力资源部门是薪酬待遇的归口管理部门，负责组织员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整、审核。
　　2。2财务部门负责核算和发放员工工资、津贴、奖金和福利等。
　　2。3各职能部门负责本部门员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整的申请与审核。
　　3。原则
　　3。1以岗位、业绩及能力作为定薪的基本依据：将绩效考核与薪酬分配紧密联系，促进公司经营方针目标的实现。
　　3。2以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向，薪酬平均水平略高于同行先进单位，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司战略性人才规划及储备。
　　4。薪酬设计
　　4。1依据各职系岗位及管理层级划分为4个薪带，分别为：1，2，3，4。各薪带构成及宽带薪级范围见附件。
　　4。2实行宽带工资政策，使每个职系都有很宽的工资晋升通道。根据岗位责任重要性和贡献度，公司薪酬等级共划分为40个薪级，各对应一个标准月度工资。（见附件：《工资等级表》）
　　5。薪资结构
　　5。1年薪制
　　5。1。1适用范围：享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩负责并发放相应薪酬，主要适用于中高层管理人员。
　　5。1。2薪酬结构：年薪收入基本年薪绩效年薪福利特殊贡献奖
　　（基本年薪和绩效年薪的比例根据具体岗位确定）
　　5。1。2。1基本年薪属于年薪收入的固定部分，按月计发。
　　月基本工资基本年薪12
　　5。1。2。2绩效年薪属于年薪收入的浮动部分，根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。
　　实得绩效年薪绩效年薪个人年度业绩考核系数
　　5。2计时工资制
　　5。2。1适用范围：计时工资主要适用于管理职系（非年薪制人员）、专业技术职系等员工，其工作特征是以从事例行计时工作为主。
　　5。2。2薪酬构成基本工资绩效工资年终奖福利特殊贡献奖
　　5。2。2。1基本工资：根据员工的能力、技能、经验、职务、资历、学历等因素确定，相对固定的工作报酬，以标准月度工资的80计算。以岗位相对价值为主、结合个人贡献和能力等因素，实现一岗多薪；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
　　月度基本工资月度标准月工资（合同签订工资）80
　　5。2。2。2绩效工资：根据员工业绩和贡献确定的相对浮动工资报酬，以标准月度工资的20计算。体现员工所在岗位的风险和个人努力取得的工作绩效。绩效工资实行月度评价、月度发放。
　　月度实得绩效工资月度绩效工资个人月度业绩考核系数