周鸿祎公司要定期清退小白兔员工绝不能手软

　　辞退，裁员，是职场上永不降温的热点。
　　前天中午，周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。
　　所谓流水不腐，这个理念是有一定道理的。但网友们看了气却不打一处来，这是在说有本事的会另觅高枝，没本事的屈守一隅？该走的没走，不该走的反而走了？
　　不知道的还以为周总把孩子是别人家的好这种思想用在公司管理上了，但周总应该倒不是这个意思。
　　其实，员工不走并不是没地方去，而是对公司还充满希望；有本事跳槽却不跳槽，其实也说明了公司还没出现这样的效应。
　　但暂时没出现不代表不会出现，每家企业和HR都该搞清楚你对员工的定义。
　　1、明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛
　　1。明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为明星。
　　2。瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为瘦狗。
　　3。野狗：对于个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为野狗。
　　4。小白兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。
　　5。牛：最大特点是随风倒。牛型员工，是大多数团队中最普遍存在的。
　　当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向；
　　当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样；
　　当团队中小白兔最安逸舒服时，就导致牛纷纷加入了小白兔行列。
　　这时问题就来了。
　　因为成为小白兔相对更加容易，会导致牛型员工被不断同化，甚至本来具有明星员工特质的成员，对公司价值观产生了动摇与失望，从而成为野狗型员工。
　　虽说小白兔对公司价值观认同，但说到底也只是表面，毕竟在企业里，业绩为王是亘古不变的真理。
　　所以我们的风投女王徐新也认为，能否合情合理并且及时有效地拿掉小白兔，是对人力资源工作最大的考验，因为没有功劳也有苦劳的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手。
　　因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的繁殖能力，人力资源工作就会面临失控的危险。
　　但并不是所有人都看出了端倪。
　　马云和老友史玉柱就曾争论：究竟白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，白兔对公司的危害更大。
　　后来史玉柱也坦言要每季度实行10末尾淘汰，让兔子窝变狼群。
　　确实，企业里，最怕的就是恶币驱逐良币，随着企业规模越大，人越多，从上到下，想如臂使指，还是有点难度的。
　　但是东西坏了，你也可以选择不丢，先修。
　　对待员工也是一样，与其拿掉小白兔员工，也可以选择把他们变成明星。
　　辞退治标不治本，让员工活力保鲜才是上策，促进良好的生态循环很重要。
　　2、让小白兔变明星
　　小白兔员工在今天可以用一个词形容，那就是：佛系。但这个时代充斥着伪佛系。
　　他们看似佛系的人生里，其实缺失的是刺激。
　　而HR或领导者一般都能及时发现那些具有明显缺点的员工，有针对性地激励，但是往往会忽略小白兔们。
　　于是，双方都不自知，白白放任潜在的明星员工，步入小白兔之列。
　　一谈到激励，很多HR都怕了。说激励就是说钱吗？不全是。
　　陆清在一家外企做销售助理，从0到1做销售，他对这个行业充满了未知。
　　起初，他希望自己的工作能稳步前进，所以对待领导交给他的任务，尽力去完成100分，半年下来，他已经可以胜任基础的要求，他把目前的工作做到了满意，并开始策划着用新思路去谈客户。
　　但是，在领导的眼里，他就是一只小白兔，每天兢兢业业完成自己的工作，无功也无过，于是在等级评定时给了刚及格。
　　这个评定瞬间浇灭了他想要突破的热情，及格就及格吧，变成了名副其实的小白兔。而这时如果你给了他100分，哪怕90分，他都会自发去做到他的200分，而对企业来说，就达到了你的100分。
　　于员工有动力，于企业才有利益。就像为什么很多人相比较提成，更在意业绩？
　　几天前，一位颇有名气的商界女强人跳楼身亡，给环球君很大的触动。
　　家人说，她工作极拼命，最近半年日夜忙项目，加班到夜里一两点是家常便饭，大年三十也只回家待了一个多小时。
　　出事之前，她负责的项目终于开业，现场人山人海，热闹非凡，她心情也特别好。
　　据业内人士说，她负责的项目招商难度很大，能圆满完成招商，确实很让人佩服。
　　然而，据传，开会时却以业绩未达标为由，公开被批评。她当场合上本子，说今天这个会我不开了，我不干了，接着就起身离开了会议室。
　　傍晚，她在一家三口的群里发了一条微信，三个字：对不起。
　　四分钟后，她关了机，再也没有打开。
　　像这样的女强人，都没能逃开不受认可的漩涡，更何况小白兔呢。
　　说到激励当然也可以学华为，奖金上不封顶。这对很多企业来说可能很难，但是通过设计提成计算方法可以有效控制公司发出的奖金总数，同时又不打击销售积极性。
　　华为标榜狼性，在环球君看来是因为他们懂人性，先生存后发展对企业和个人都是一样的。
　　出色的拳手在被逼到死角的时候，勇气才有可能被极大地激发出来，爆发出巨大的战斗力，从而战胜强大的对手。
　　在没有被逼到死角的时候，每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。
　　所以话说回来了，周鸿祎发布这条微博，有没有一丝刺激的意味呢？你猜。
　　3、解决小白兔难题：内驱力绩效
　　有一点HR一定深有体会：为什么有些管理理念看似很有道理，实际却行不通？
　　就像死海效应，说得很有道理，一部分好员工受不了公司的愚蠢行为，离职了，这部分愚蠢行为一定程度上就是小白兔员工造成的，那清退了小白兔员工就解决问题了吗？
　　很显然，不是。
　　公司一旦发生死海效应，那必然是上层决策问题或重用之人品质恶劣，除了清理小白兔员工，还要及时修正错误决策或发现、铲除逼走好员工的阴暗者，否则走下坡路是注定的。
　　文化贯彻不到位，只能靠淘汰了，这确实也是无奈之举。
　　但好的公司不需要太多的能人，一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。
　　所以对待小白兔员工，最好的办法是设计有内驱力的绩效，毕竟价值两个字，内涵太深，你们自行体会。
　　作者环球君
　　来源微信公众号：环球人力资源智库（ID：ghrlib）
　　【原文标题为《周鸿祎高调宣布：清退小白兔员工，绝不手软！》，本文已获作者授权，如需转载请自行联系作者，谢谢合作】