史玉柱自述我的大管理心得

　　联想创始人柳传志近期推荐了《史玉柱自述：我的营销心得》。他的推荐语是，玉柱的自述有两个特点：一是真情实感，毫无矫揉造作；二是一边打仗，一边总结出来的。不是从商学院趸来卖的。也就是说，玉柱是写菜谱的人，而不是只会按菜谱做菜的厨子。玉柱这个厨子能写出这样好的菜谱，有两条很值得学习：一是把事情研究深、研究透，而不是浅尝辄止（这书里的内容已看出来了），二是打了败仗、犯了错误，敢于脱裤子割尾巴，不怕丑。这才真能总结出东西来。
　　正如柳传志所说，史玉柱是一边打仗一边总结出来的，不是从商学院趸来卖的。本文从《史玉柱自述：我的营销心得》中，总结出史玉柱企业管理的10大心得，以飨读者。
　　1、一把手抓细节
　　战略上藐视敌人，战术上重视敌人。战术其实说的就是细节。
　　为什么一把手要抓细节呢？
　　第一，细节太重要了，尤其是关键环节的细节。一把手抓细节，可以有效地减少项目所承担的风险。第二，模范带头作用。如果一把手马大哈，下面的人也会和你一样，那这个项目就完了。一把手要抓细节，能让细节为王落实到行动中来。
　　回顾我20年的下海生涯，也有上坡和下坡。恰恰这20年里有三个时期我是抓细节，自己亲自干的。
　　第一次是1989年，没钱没人，公司产品100的代码都是我自己写的，所有的广告都是我自己写的，每个标点，每个字，每个设计都是我干的。
　　到1992年，公司已经有了十几个研发人员，公司的产品六成的代码还是我自己写的。为了提高效率，凡是使用效率高的，重要的都加入统计，全部使用汇编来写。这个阶段，我们公司从零到了几百人的规模。
　　1997年，我们公司失败了，我又放下了架子。每个广告文案全部我自己写，管理手册全自己写。所有分公司直接向我汇报工作。全体员工没有经过我的脑白金产品测试不能上岗。包括跑市场，70多个城市，跑终端，没有上万，但绝对不低于5000，那时至少3年的时间就是抓细节。
　　第三次就是我接手巨人网络的时期。正因为我不懂网游，所以我才抓细节。我每天待游戏里的十几个小时，就是在观察细节，虽然我不能解决，但我可以观察。
　　回顾这20多年的历史，也只有这三个时期是上升的，其他时期要么是平稳，要么是小进步。
　　2、责任、权力、义务配套
　　我认为对干部的责任，他的权力，他的义务三者必须配套，少一个都不行。
　　我们过去有这种情况，有权力的没有责任，有责任的没有权力，也没有利益这种现象。我们分公司的经理，开始的权力很大，后来觉得有问题，权力又限制得很小。比如说今天晚上请人家吃饭，晚上得发个传真到总部批准，某种程度上和公司的关系不是很顺，管理上仍有问题。
　　管理在有些地方要粗犷一些，主要是责权利的配套，有些细的地方不应该管理。过去管理上面面俱到，没有重点，如果你看我们的管理制度，感觉还好。管理制度就有一尺厚，每个方面都有，财务的管理、营销的管理、质量的管理等，十几大册，每个册里面有分册，包括统计报表怎么做都有，很细，但是管理出现问题的时候，你要抓矛盾的主要方面。
　　3、现款现货，防止烂账
　　巨人在高峰的时候，有3个亿的烂账，其中有2亿是因为管理不善而烂的，有1亿是因为意外的。
　　为什么会烂？因为我们货款是赊销的，所以在低谷的时候我们就制定，哪怕我做得再小，我所有的产品现款现结，你不做就不做，但是我就是现款现结。开始很难，大家都说做不到，但是咬咬牙撑过来了，最后也就做到了，所以现在和我们做生意的公司全部都是现款现结。
　　当然我们也不欠别人的钱，所有的供应商的款，我们也给你现款现结，广告费我们也跟你现款现结，就是我们也给你付出去，但是我们不欠别人的，别人也别欠我的。
　　实际上这样一旦进入良性循环，大家知道你这个企业就是这个行为，想和我做生意，就是这样的，慢慢被认可了，也就做到了。所以脑白金累计几十亿的销售额，但是没有一分钱烂账。
　　4、赏罚分明，评十佳也评十差
　　我觉得我的公司有一个好处：什么东西都放在桌面上。比如我们公司每年评先进，只要评先进，我一定也评落后。
　　我们每年评十佳分公司，市一级的十佳分公司。只要有十佳就一定有十差。十佳上去领红旗、发表演讲，很得意，还发奖金。那个十差，他也上去，拿个黄旗，也要发表领黄旗感言，然后现场交一点罚款，10块钱。只要是这种文化，大家也都习惯了。
　　比如我们搞销售的还有一个问题，叫冲货。我每年还要评十佳冲货能手，他把货卖到其他地方去了。我就会给他一个黄旗，他是冲货能手。这个能手是打引号的。这个能手冲货太多了，我就在经济上处罚他。
　　你冲了100万的货到隔壁城市，我就把你100万的销量划过去，总部再罚你100万，用这种方法。就是这样处罚完了之后还有人冒出来，后来我就用这种方式：每年评十佳冲货能手，然后搞一个黄旗，而且规定，黄旗子必须挂在经理办公桌背后的墙上。我们还要定期查，有没有摘下来，如果摘下来了，罚他款。这样，好的和坏的搞对称，其实挺好的。
　　5、量化干部激励
　　对于企业的领导要有要求，如文化，企业文化的要求要高一些。越往下面，利益机制越重要。
　　像我们公司越是到了促销终端，在销售旺季的时候，在全国各地我们有1万多人在商场促销终端，对于这些人，你的要求就不能过高。那就是要他们卖一盒提成分1块钱、2块钱，但是对于他的领导、领导的领导在企业文化方面就开始有要求。但是不管再高的领导，都要把个人的贡献与利益机制挂钩。
　　我们现在采用的就是固定工资很低，固定工资也就是同行业的平均水平或者还要偏少一些，但是浮动的高。
　　我每多给你一点钱，从我总部的角度，从公司的角度来讲，我开心，为什么我愿意多给你钱呢？因为你作贡献了。实际上，我都是量化的。
　　6、充分授权
　　充分授权，这样呢，这个干部、这个员工在你的公司做，他觉得还有舞台，不是事事都要向上面汇报，自己有权可以在他的范围内作出一些决策，做一些拍板，如果成功了他有成就感，如果失败了他会吸取教训，对锻炼他本身也是有帮助的。
　　我授权比一般的老板会彻底一点。就是下属非常坚持的，如果我又不是说100有把握的，我一般不会否决他。我只是觉得，我也没有把握100说会失败，最后它也不能完全说失败，但是称不上成功，称不上大成功，所以我觉得花那么多精力比起来不太合算。
　　我还是觉得，选中了人，然后给予授权，给予科学的一些监督，就行。
　　7、艰苦奋斗
　　我们不排除会让我们的员工去发财，有钱是你家里的事，你家里买什么我们不管，但是一旦进入到公司里面一定要艰苦，一定要奋斗。如果在公司里面把赋予的生活那套东西带到公司里来，这个公司也会被影响到。
　　人一旦大手大脚就浮了，人不艰苦的话他的战斗力不够。解放战争时期，国民党的国防指挥部有漂亮的大楼，共产党的却是山顶的房屋。一个企业即使效益再好，艰苦奋斗还是要强调的，如果不强调这一条，这个企业的战斗力就会削弱。
　　8、严己宽人
　　中国人有这样的现象，往往自己作出的贡献看得一清二楚，怎么苦过来的，别人做一件事他认为很简单，普遍存在这样的现象。这样的客观现象对别人的功劳不屑一顾，对别人的失误看得很厉害，对自己的失误能够原谅。这样的话，怎么搞企业文化？只有每个人对自己严一点，对别人宽一点，严于律己，宽以待人，这样才有利于公司的发展。
　　9、敢担责任
　　一到承担责任的时候你推我，我推你，只要一个事没做好，每次都花很长时间找谁承担这个责任，找不到人，一个比一个会说。不承担责任，下次再失误也无所谓。如果一个国家就要亡国了。
　　10、说到做到、只认功劳
　　做不到不要说，说了一定要做到。一个公司下对上，上对下，一旦这个氛围建立好之后，这个氛围也是很健康的。
　　苦劳对一个企业是没有任何贡献的，它不会带来任何利润，所以企业应该只认功劳，不应该有苦劳，重在结果。
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