一言不合就反对绩效为何又离不开它

　　从去年开始，对绩效的反思已成为了管理者们茶余饭后热议的话题，甚至出现了炮轰KPI，全面取消绩效的呼声。
　　绩效主义也被一言不合的从褒义词变成了贬义词。
　　不可否认的是通用、索尼、摩托罗拉、诺基亚等巨头的陨落和绩效都有着一定的联系，相信苹果、谷歌也正在遇到了类似绩效的问题，就更别提大多数的中小企业了。
　　原本大家习以为常的任务切割、划分责任、评估结果的常规管理套路，确实影响了业务的发展，企业的转型。
　　01绩效真的是罪魁祸首吗？
　　每一家企业的绩效考核都会存在问题，但这些问题不至于致死一家企业。
　　所以请各位管理者，暂且先放过绩效吧，绩效是企业运营策略的表征而非根本原因，绩效考核是一只有问题的替罪羊而已！
　　企业管理失败的最根本原因是：企业试图用绩效考核自上而下来控制公司，但是实际上绩效只是一个工具，考核代替不了管理。
　　同时，系统论告诉我们，如果把一个组织看做系统，试图通过控制的方式来达成可预期的结果，最好的情况下也不过能得到平庸的结果。
　　02为什么大家把绩效当替罪羊？
　　绩效考核天然的有一个BUG，这个BUG难以修复，它的主要表现形式是：考核工作时间就会得到一大堆无效率的加班；考核招聘达成率就会得到一群爽约的人；考核缺陷就会得到一大堆的缺陷。。。。。。
　　就因如此，一部分人就会认为无效加班、一群爽约、一堆缺陷是绩效考核带来的。这种逻辑设定就好像凶手拿菜刀杀人，你却责怪是菜刀的责任一样。
　　另一个问题是每个人都不太愿意去承认自己的错误，特别是作为企业经营者更是爱惜自己的羽毛，这个时候绩效考核作为评价工具自然就被需要批评。
　　03企业能不做绩效吗？
　　一家企业要不要做绩效考核，取决于你对绩效的定义是什么？
　　如果绩效对于你们公司来说就是冷冰冰的不得不达到的数字，那不管打着什么旗号的绩效工作都是耍流氓。
　　如果绩效是作为一个方向性的指导和衡量是否走在正确方向上的标准，是员工改善工作结果的重要工具，有什么理由绩效不可以成为一个工作的灯塔呢？
　　事实上，任何组织都需要用某种方式衡量自己的进展，让团队成员看到统一的目标和方向，不管这种方法的名字叫做KPI，BSC，MBO，OKR或是KR。
　　04如何让绩效的功能最大化？
　　1、搞清楚一家公司应该以什么为主导？
　　不同的公司有不同的主导，不同的主导就会改变不同的考核方向，搞清楚一家公司应该以什么为主导至关主要。
　　绩效考核最怕的就是胡子眉毛一把抓。
　　2、不要把理想目标当做现实
　　这个说白了就是不要吹牛吹得连自己都相信了，错误的绩效目标只会把企业带入到错误的道路。
　　我们都见过的，今年目标100万明年目标1000万的考核套路。
　　3、避免流程的过于规范
　　公司的决策层一般都不太接受你冒太大的风险去试错，这就必然要求各级管理层有完善的规范和严格的绩效。
　　但过于规范的流程和严格的绩效就是创新的克星，也是管理效率低下的内在原因。
　　4、不要陷入数据陷阱
　　任何考核指标的设定都会参照过往的数据对未来进行预测。
　　但数据预测本身往往掺杂了太多的理想因素，说的学术一点就是，你无法抽取出所有的数据维度，这就标志着你的数据预测本身掺杂了太多的假定因素。
　　说白了过分的依赖数据也只是在数据和直觉之间找平衡，那这样的数据参考也是值得商榷的。
　　其实，绩效确实有瑕疵，但不至于致死企业。
　　而真正致死企业的，往往都是把责任推卸到绩效上面的人或事。